Выборы как способ замещения государственных должностей

Выборы как способ замещения государственных должностей

Статья 22. Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2016 N 224-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

2) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 настоящего Федерального закона;

(в ред. Федеральных законов от 06.12.2011 N 395-ФЗ, от 05.04.2013 N 57-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

(п. 5 в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

(в ред. Федерального закона от 14.02.2010 N 9-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

6. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

7. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

8. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), а также включаемые в состав конкурсной комиссии в соответствии с положениями части 8.2 настоящей статьи независимые эксперты — представители научных, образовательных и других организаций, являющиеся специалистами в соответствующих областях и видах профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, по вопросам кадровых технологий и гражданской службы. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8.1. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации» образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 8 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

(часть 8.1 введена Федеральным законом от 30.12.2012 N 295-ФЗ)

8.2. Включаемые в состав конкурсных комиссий представители научных, образовательных и других организаций приглашаются и отбираются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере государственной гражданской службы, или уполномоченным государственным органом субъекта Российской Федерации по запросу представителя нанимателя, направленному без указания персональных данных независимых экспертов, в порядке, установленном нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации или нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, принятым с учетом порядка, установленного Правительством Российской Федерации. Представители общественных советов, включаемые в состав конкурсных комиссий, определяются решениями соответствующих общественных советов.

(часть 8.2 введена Федеральным законом от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

Независимый эксперт, пребывающий в конкурсной комиссии более 3 лет, сохраняет свои полномочия до 01.07.2021, а менее — до истечения 3 лет, с момента его первого включения в состав комиссии (ст. 2 ФЗ от 27.10.2020 N 346-ФЗ).

8.3. Общий срок пребывания независимого эксперта в конкурсной комиссии государственного органа не может превышать три года. Исчисление данного срока осуществляется с момента первого включения независимого эксперта в состав конкурсной комиссии. Повторное включение данного независимого эксперта в состав конкурсной комиссии может быть осуществлено не ранее чем через три года после окончания срока пребывания в конкурсной комиссии.

(часть 8.3 введена Федеральным законом от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

8.4. Срок пребывания независимого эксперта в конкурсной и аттестационной комиссиях одного государственного органа не может превышать в совокупности три года.

(часть 8.4 введена Федеральным законом от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

9. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

10. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

11. Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

12. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.

Источник

Основные способы замещения должности

Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность — это юридическое оформление (за­крепление) должностного статуса государственного или муни­ципального служащего, произведенное соответствующим орга­ном власти и выраженное в форме распорядительного докумен­та — постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности — это способ приобретения граждани­ном соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения долж­ности в зависимости от категории и группы, к которой принадле­жат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует от­нести: конкурсу избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обхо­дится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государст­венной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую­щего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце­дуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назна­чения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей го­сударственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным

коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претенден­тов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более од­ного. Этот способ замещения должности используется в настоя­щее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом ли­бо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное об­суждение кандидатов (или их документов) и обоснование моти­вов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей госу­дарственной и муниципальной службы, а также для должнос­тей, замещение которых осуществляется по решению лиц, заме­щающих должности, для непосредственного исполнения пол­номочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность — это определение из числа претенден­тов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным ус­ловием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местно­го самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

Основные функции отбора

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных соци­альных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде все­го по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служа­щим, а также государственным должностям государственной службы.

Адаптация персонала государственной службы

Одним из важных условий ус­пешного управления персоналом в государственной службе яв­ляется его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах. В этой главе раскрываются основные положения адаптации в практике управления персоналом госу­дарственной и муниципальной службы.

Понятие и структура адаптации

Содержание понятия «адаптация»

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспо­собление строения и функций организма к условиям существо­вания и привыкание к ним. Представители органической шко­лы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматри­вали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Одна­ко сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преоб-

разующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную пози­цию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требова­ниями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовы­вая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему по­требностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотруд­ник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как при­способление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм по­ведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Виды адаптации

Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает:

во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информа­ции о ценностях, нормах организации, ее формальных и нефор­мальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностны­ми ориентирами. Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, приня­тых в организации, процесс обучения, осознания того, что явля­ется важным в этой организации или ее подразделениях» 1 ;

во-вторых, организационную адаптацию, при которой проис­ходит осознание служащим своей роли в общем производствен­ном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;

в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характери­зуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием не­обходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособ­ление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитар­но-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первич­ную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступа­ющие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта рабо­ты. Вторичная адаптация — приспособление сотрудников с опреде­ленным опытом профессиональной деятельности, в силу различ­ных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуа­
ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных
ценностей организации при одновременном сохранении боль­
шинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к
группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с це­
лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, час­тично идентифицированных и полностью идентифицирован­ных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию 1 .

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и цен­ности организации, старается, чтобы его действия не входили в

противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержа­ние его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет се­бя в соответствии с принятыми в организации нормами поведе­ния. Является хорошим, но ненадежным работником, способ­ным покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принима­ет норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношени­ях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руко­водства они находят свое место в организации и успешно тру­дятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает кон­фликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являют­ся абсолютно неприемлемыми в ней.

1 Преданный и дисциплинированный член организации	3. «Оригинал»
2 «Приспособленец»	4 «Бунтарь»

Рис. 22. Характер отношений к ценностям организации

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый со­циальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, раз-

деляет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек ста­рается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и цен­ностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае умест­нее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может со­ставлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, со­знательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функци­ональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качест­ва его работы; научается выполнению таких формально-проце­дурных действий, как назначение и проведение встреч, запол­нение различных форм и анкет, получение и отправка инфор­мации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в органи­зации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организа­ции.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято на­зывать дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой ра­боте, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значитель­ного несоответствия знаний и умений требованиям должно­сти.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и ка­чественным показателям труда, по отношению работника к ор­ганизации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повыше­ние квалификации.

Источник