Выберите неверный способ повышения эффективности разновозрастной команды

Еженедельная аналитика от «Компании для Всех Возрастов»

Согласно данным исследовательского центра Пью, наибольшей по численности прослойкой трудоспособного населения США являются миллениалы – численность сотрудников этой возрастной группы достигает 53.5 миллионов человек. За ними следует поколение Х (52.7 миллионов) и бэби-бумеры (44.6 миллионов). Эффективное управление разновозрастным коллективом – актуальная задача современности.

Несмотря на кажущуюся привлекательность жизни на пенсии, бэби-бумеры вовсе не стремятся на покой. К примеру, недавнее исследование Bankers Life показало, что 41% зрелых сотрудников, в настоящий момент продолжающих свою карьеру, не планируют выходить на пенсию как минимум до 69 лет, а многие и вовсе собираются работать до конца жизни.

Почему сегодня так много зрелых специалистов откладывают выход на пенсию? По данным Центрального Статистического Управления США, 82% представителей старшего поколения больше не верят в «романтические фантазии» о традиционной пенсии. Бэби-бумеры хотят продолжать работать по многим причинам – начиная от стремления к финансовой стабильности, заканчивая желанием привнести в жизнь осмысленности своей жизни.опасениями потерять смысл жизни.

Какие же меры могут принять работодатели для адаптации к существующим реалиям?

HR-стратегии адаптации

Мария Блэк, президент компании ADP TotalSource, предоставляющей услуги HR-аутсорсинга малому и среднему бизнесу, считает, что для эффективного управления разновозрастным коллективом необходим гибкий подход к разным группам сотрудников.

Например, миллениалы придают большое значение включенности в социум, благодаря чему более других беспокоятся о этических ценностях компании, часто заинтересованы в возможностях бесплатной стажировки для определения дальнейших карьерных ориентиров. Для представителей поколения Х важно устойчивое и стабильное развитие карьеры со гласно четко определенной траектории. Бэби-бумеры, все чаще откладывающие выход на пенсию, хотят чувствовать свою нужность компании и с удовольствием принимают участие в программах менторства и передачи знаний более молодым коллегам.

Также очень важно сакцентироваться на точках пересечения интересов специалистов разного возраста, одновременно демонстрируя важность для корпоративной культуры каждой возрастной группы сотрудников.

Некоторые подсказки для работодателей:

 Коммуникация с миллениалами требует креативного подхода. Вместо традиционных буклетов и инструкций, используйте для их информирования интерактивные инструменты, стимулирующие вовлеченность в работу. Хорошим вариантом является, например, создание онлайн форума для общения на ключевые рабочие темы или обучающего блога.

 Представители поколения Х, как правило, озабочены соответствием выбранного карьерного пути своим жизненным целям. Руководитель может принять участие в разработке специальной обучающей программы для таких сотрудников, учитывающей эти особенности. Например, «иксы» начинают задумываться о повышении медицинских расходов (на себя или зрелых членов своей семьи) и о том, как это может отразиться на их сбережениях.

 В работе с бэби-бумерами следует фокусироваться на программах менторства и возможностях гибкого графика работы. Большое значение для сотрудников 50+ имеют личные отношения с начальством, поэтому необходимо организовывать для них регулярные встречи тет-а-тет, чтобы они могли задать интересующие вопросы и получить необходимую информацию, в том числе о своих карьерных перспективах.

Стратегии для работодателей

Рассмотрим 5 ключевых направлений продуктивной работы с разновозрастным коллективом.

1. Разработка коммуникационной стратегии

Работодатель должен хорошо понимать интересы всех своих подчиненных. Понаблюдайте за сотрудниками, например, организуйте для этого неформальные встречи или фокус-группы. Используйте полученную информацию для разработки плана коммуникаций, который поможет наиболее эффективно взаимодействовать сотрудникам разных поколений.

2. Заручитесь поддержкой высшего руководства

Доступно разъясните, как именно реализация новой коммуникационной стратегии поможет интересам бизнеса. Приведите ключевые данные о прогнозируемом повышении удовлетворенности сотрудников своей работой или увеличении прибыли.

3. Инвестиции в обучение

Инвестируйте в обучение HR-менеджеров, для того чтобы они хорошо понимали особенности разновозрастного коллектива и пути эффективного решения возможных проблем.

4. Поощрение менторства

ля устойчивого функционирования организации необходимо разработать программу менторства, которая обеспечит тесное взаимодействие бэби-бумеров и миллениалов. Такая программа обеспечит естественный обмен знаний межу разными поколениями сотрудников и поможет избежать кризиса квалификации.

5. Повышение вовлеченности

Используйте социальные сети для информирования сотрудников и создайте корпоративный форум, где ни смогут регулярно обмениваться рабочими идеями и опытом.

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru.

В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на источник!

Источник

6 советов по организации работы разновозрастной команды

Расскажем, как организована работа в международной компании-единороге с разнородным коллективом.

В российском офисе JUUL Labs работает 80 разновозрастных сотрудников, примерно поровну представляющих разные поколения – X, Y и Z. Компания вышла на российский рынок чуть больше года назад, и команда сформировалась очень быстро – с шести человек в начале запуска бизнеса в России до более 80 всего за год. Как объединить их под одной крышей и сплотить команду?

1. График, который можно подстроить под себя

В компании, где работают представители разных поколений, важно учитывать интересы каждой группы и предоставлять возможность выстраивать индивидуальный график, который сотрудники могут корректировать в соответствии со своими личными планами.

Все сотрудники снабжаются ноутбуками, смартфонами и устройствами, позволяющими оставаться на связи удаленно. Внутренние конференции мы проводим через Zoom, который можно подключить из любой точки, где есть Wi-Fi. Благодаря этому можно работать из дома, не тратя время на дорогу до работы.

Сегодня для сотрудников поколений Y и Z особенно важен не просто баланс работы и личной жизни – так называемый work-life balance, а возможность встроить работу в свою жизнь так, чтобы она не нарушала гармонию личной жизни – мы называем это life-life balance.

2. Офис, удобный для каждого

Открывая новый офис в Москве, мы думали и о сотрудниках, которые постоянно находятся в офисе, и о тех, кто большую часть рабочего времени проводит вне офиса, на встречах с клиентами и презентациях. Тех, кому важно наличие постоянного рабочего места, мы обеспечиваем комфортным офисным пространством.

Помимо стандартных рабочих мест и зоны отдыха, в офисе есть специальная зона, где для временной работы объединяются проектные команды или могут прийти поработать сотрудники, которые обычно работают «в полях» или удаленно. Для каждого из них на работе есть свой шкафчик. Мы выделили личное пространство для каждого сотрудника, а также несколько мест для рабочих совещаний и неформального общения.

Также в офисе необходимо учитывать места для рабочих совещаний и неформального общения. Например, комнаты-фонбоксы на одного или двух человек, где можно поговорить по телефону в рабочих или личных целях, не мешая остальным коллегам. Сотрудники могут выбрать себе место для работы в соответствии с характером задачи, которую необходимо решить, или под настроение. Кому-то удобнее уединиться в фонбоксе для творческих поисков, кому-то – расположиться в зоне временного рабочего места. Там же собираются члены кросс-функциональных команд, если надо провести мозговой штурм. Для желающих переодеться в офисе есть две гардеробные, и несколько зон для отдыха и неформального общения коллег между собой.

3. На работе как дома

Приходя на работу в современный офис, сотрудники могут рассчитывать на тот же уровень комфорта, что и при работе из дома. Мы каждый день заказываем в офис свежие фрукты, овощи и молочные продукты, чтобы поддерживать коллег в их стремлении к здоровому образу жизни. Помимо этого, в офисе должны быть сухофрукты, орешки, мюсли, печенье, кофе, молоко и чай для желающих перекусить во время рабочего дня. Время на перекусы и обеды сотрудники определяют сами.

Как показывают внутренние опросы, возможность сделать перерыв в работе – отдохнуть, переключиться, налить чашку чая и взять, к примеру, печенье или финик – важные мелочи для душевного комфорта и хорошего настроения. Это не требует больших затрат – в среднем речь идет о сумме 1000 рублей на одного сотрудника в месяц, но способствует росту вовлеченности команды в работу.

4. Коворкинг – не вариант

Несмотря на востребованность такой опции как возможность работать из дома, мы убедились: для сотрудников нового поколения офис еще как важен. На начальном этапе работы на российском рынке мы использовали коворкинги. Но исследование вовлеченности по итогам 2018 года показало, что, независимо от возраста, сотрудники были недовольны отсутствием постоянного рабочего пространства. Переезду в новый офис в Москве одинаково были рады и более опытные и те, кто только начинает свою карьеру.

5. Чаще спрашивать мнение сотрудников

В растущей организации, особенно если бизнес только начинает развиваться на новом рынке, крайне важна корпоративная культура. Поэтому мы дважды в год измеряем вовлеченность сотрудников с помощью методологии и платформы Glint, уделяя особое внимание вопросам о миссии и ценностях компании, и о том, что может помочь улучшить рабочую обстановку.

Каждый менеджер с командой более пяти человек получает результаты анонимного опроса вовлеченности своей команды, проводит встречи с сотрудниками и совместно разрабатывает план улучшения рабочей обстановки, исходя из результатов опроса. Данные исследования вовлеченности показывают, что более 90% сотрудников довольны своей работой и готовы рекомендовать нас как отличную компанию. Это хороший результат – в среднем по России, по данным Gallup, уровень вовлеченности персонала не превышает 19%.

6. Одеваться как удобно

К дресс-коду в компании мы относимся очень лояльно. Нас не смутит, если кандидат придет на собеседование с разноцветными волосами, если он окажется профессионалом, который любит свое дело и нацелен на результат.

Принцип встречи соискателей «по одежке» постепенно уходит в прошлое, но все еще играет немаловажную роль для многих российских работодателей. По данным недавнего исследования, большинство рекрутеров (71%) обращают внимание, в первую очередь, на внешний вид кандидата, тогда как только половина (53%) – уделяют внимание соответствию резюме реальным навыкам соискателя. Мы не диктуем сотрудникам, в чем им ходить на работу, главное, чтобы было удобно.

Источник

Управление разновозрастной командой: подбор, обучение, мотивация

Данную программу можно организовать только в корпоративном или индивидуальном формате. Для консультации заполните форму внизу страницы.

Во многих российских компаниях идет противоборство между возрастными сотрудниками и новичками. Молодые хотят развиваться, опытные нацелены на стабильность. Молодые активно конкурируют, возрастные обороняются. Возникает напряжение между молодым руководителем и зрелыми экспертами, а опытный руководитель часто не доволен молодыми сотрудниками, не имеющими профессиональных навыков.

Что делать в таких случаях? Обычные методы управления, не учитывающие особенности сотрудников разного возраста, не эффективны. Посетив семинар, вы познакомитесь с лучшими практиками управления разновозрастными командами и научитесь принимать конкретные управленческие.

Семинар полезен для владельцев компаний и руководителей разновозрастных коллективов, а также директоров и сотрудников службы персонала.

Особенности семинара:

Проходит в форме групповых дискуссий, демонстраций и игровых упражнений
Деловые игры и управленческие турниры
Самым активным тренер подарит свою книгу «Теория поколений в российском менеджменте. Лучшие практики управления разновозрастными командами» с автографом

В результате обучения вы:

получите инструменты подбора, обучения и мотивации сотрудников разного возраста
сформируете навыки управления, мотивирования и стабилизации сотрудников разных поколений
примете решения по консолидации сотрудников разного возраста

Программа

День 1

Теория поколений и управление разновозрастной командой

Теория поколений: западная и российская трактовка
Лидер разновозрастной команды: какой он?
Стиль управления разновозрастной командой
Психологический возраст и теория поколений

Управление молодыми сотрудниками

Сетевое поколение: преимущества и риски для бизнеса
Поиск, подбор и адаптация молодых сотрудников
Обучение молодых сотрудников
Мотивация молодых сотрудников

Управление «золотой» кадровой группой

Общая характеристика и возрастные границы «золотой» кадровой группы
Мотиваторы «золотых» сотрудников: чем привлечь и как развивать?
Оценка «золотых» кандидатов на подборе
Оценка «золотых» сотрудников, работающих в компании
Обучение «золотых» специалистов: цели, результаты, оценка эффективности обучения
Методы и форматы обучения «золотого» персонала
Тренинг-пакет как базовый формат в обучении «золотого» персонала

Кейс «Молодой руководитель и опытные подчиненные: стиль управления и принятие управленческих решений»
Кейс «Опытный руководитель и команда новичков: обучение и мотивация молодых сотрудников»

День 2

Управление возрастными сотрудниками

Поколение «На перепутье»: вверх к достижениям или дорабатываем до пенсии?
Подбор возрастных кандидатов
Мотивация опытных сотрудников

Управление персоналом 50+

Старшее поколение в компании
Подбор кандидатов 50+
Мотивация и обучение старших специалистов

Управление разновозрастными командами в бизнесе

Совместные проекты. Конкретные примеры из российского бизнеса
Наставничество: прямое и обратное
Обучение разновозрастных команд
Консолидация разновозрастных команд: турниры, профессиональные соревнования, корпоративные мероприятия, тимбилдинги, квест-игры

Кейс «Подбор возрастного персонала: методы оценки компетенций кандидатов 45+»
Разработка и внедрение плана мероприятий по управлению и консолидации разновозрастной команды

Источник