Власть: источники власти, виды власти, методы влияния.
Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле.
Влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Источник власти — контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.
1. власть личности — принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей);
2. власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и ее инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.
3. власть самого предприятия. — деятельность зависит от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей: компания представляет собой организационную структуру, являюшюся источником ее мощи и власти.
Виды власти и методы влияния:
1. Власть, основанная на принуждении: Влияние с помощью страха
2. Власть, основанная на вознаграждении: Влияние с помощью позитивной поддержки
3. Власть, основанная на авторитете и знаниях: Влияние с помощью веры в успех
4. Власть, основанная на примере: Влияние с помощью личных качеств лидера
5. Власть, основанная на законных правах: Влияние с помощью традиций власти
1) Обращение к выявленным потребностям собеседника
2) Создание образа мыслей, вызывающих доверие слушателя
3) Учет в первую очередь интересов собеседника, а не собственных интересов
4) Выявление позитивных сторон общения, к которым предрасположен слушатель
1) Активное участие сотрудников в принятии решений
2) Свобода в выборе путей решения задач
3) Самоконтроль сотрудников за выполнением работ
4) Создание атмосферы открытости и доверия в коллективе
Лидерство и власть.
Лидерство- это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.
Качества лидера- наличие существенных признаков или особенностей, которыми он отличается от других сотрудников.
1.Стремление к достижению цели.
2.Желание быть лидером.
3.Честность и прямота.
4.Уверенность в себе.
6.Навыки и знания.
8. Контроль над эмоциями.
Важные качества, присущие лидеру:
Руководство- умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач.
Стиль руководства – это совокупность приёмов поведения руководителя по отношению к подчинённым.
1.Авторитарный – властный, основанный на стремлении утвердить своё влияние, авторитет, стиль руководства.
Б) Агрессивно – податливый
2. Демократический – стиль основан на инициативе коллектива, а не руководителя.
3. Либеральный – предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности.
Партнерство.
Искусство строить взаимоотношения деловыми партнёрами, сотрудниками – важная составная часть многогранной деятельности менеджера.
Одежда и внешний вид.
Менеджерам уместно вспомнить русскую пословицу: «Встречают по одежке – провожают по уму»
Осанка. Примером хорошей осанки является положение фигуры человека, который не прячет голову в плечи, смотрит в глаза собеседнику.
Поведение. Уверенный в себе менеджер обычно говорит ясно и убедительно. Он знает ,чего хочет, его действия по достижению поставленной цели четки.
уличных взаимоотношений. Основные пути установления хороших личных отношений: признание, установление индивидуальности, заинтересованность, выражение взглядов, оказание поддержки.
Вознаграждение. Есть два типа менеджеров: один находит положительное в работе сотрудников и отмечает это, другой ищет негативное у подчинённых и наказывает их.
Умение давать указания подчиненным. Различают следующие подходы:
Одно их важнейших качеств менеджера – этичность. Этика – это система норм, мораль нравственного поведения человека.
Имидж – это собирательный образ, складывающийся в сознании людей и связанный с конкретными представлениями.
Общие рекомендации по созданию благоприятного психологического климата в коллективе:
Источник
Понятие власти и влияния. Виды власти, их характеристика
Руководитель, управляя коллективом, оказывает на него влияние, чтобы оно было эффективным он должен иметь власть.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей. С понятием «Власть» связано понятие «властные полномочия» — это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений. Организация «пронизана» отношениями власти, без неё нет порядка.
Влияние – это поведение человека, вносящее изменение в поведение, отношение, ощущения другого человека.
1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияния – влияние с помощью традиции власти.
2. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме – силе личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия). Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияния – влияние с помощью личных качеств лидера.
3. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.– Метод влияния — влияние с помощью страха.
4. Экспертная власть – подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя.
Оптимальный вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех.
5.Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна. Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работника. Применение данной формы власти возможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияния – влияние с помощью позитивной поддержки.
Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. Власть, процесс двусторонний. Власть начальника над подчинённым – одна сторона, видимая. Другая сторона – власть подчинённых над начальником, руководитель зависит от подчинённых в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчинённые, способности подчинённых выполнять работу, неформальных контактов.
Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния обличенного властью руководителя над подчиненными равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчинённым в разумных пределах, достаточных для достижения целей, но не вызывающих непокорности подчинённых.
Источник
Типология видов власти и влияния
Руководитель управляя трудовым коллективом оказывает на него влияние, в результате меняется поведение подчиненных. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может повлиять на другое могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом до угрозы увольнения. Чтобы это влияние было эффективным руководитель применят власть.
Власть – это способность и возможность того или иного лица влиять на окружающих людей и их поведение с целью подчинить их своей воле.
Власть может быть формальной и реальной. Формальная – это власть должности, она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре управления организацией.
Реальная власть – это власть личности ее авторитета, она обусловлена местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений, и измеряется числом людей, готовых добровольно подчиняться лицу. Границы формальной и реальной власти совпадают редко. В современной организации можно выделить следующие виды власти:
1) Традиционная и законная власть. Опирается на давнюю традицию – руководитель имеет право отдавать приказания, подчиненный обязан их выполнять. Эту власть руководитель получает вместе с должностью.
2) Власть, основанная на принуждении. Опирается на страх перед различными официальными санкциями: штраф, лишение премии, угроза авторитету и т.д. Власть, основанная на законном принуждении называется административной. Негуманна.
3) Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – это самый старый и эффективный способ влияния на людей. Однако ресурсы организации ограничены.
4) Экспертная власть – разумная вера. Опирается на опыт, профессионализм и авторитет руководителя.
5) Власть примера или харизма (слепая вера). Основана на силе личностных качеств руководителя (обилие энергии, представительная внешность, независимость характера, хорошие риторические способности, достойная и уверенная манера держаться).
Перечисленные формы власти помогают руководителю заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.
В последние годы, в связи с ростом интеллектуального уровня подчиненных, некоторые формы власти теряют свою силу и руководителям необходимо сотрудничать с исполнителями, чтобы на них влиять.
Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. В настоящее время известны две группы управленческого влияния – это эмоциональное и рассудочное.
К группе эмоционального влияния относятся: «заражение» и «подражание». «Заражение» характеризуется автоматической неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. «Подражание» — это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способы мышления других лиц.
К группе способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ. Убеждение – это явная или скрытая дискуссия, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Просьба – способ влияния, основанный на добровольных, побуждающих мотивах. Угроза – мука, обещание причинить зло. Подкуп – склонение на свою сторону за вознаграждение. Приказ – официальное распоряжение властных органов.
17. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера
Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.
Стили могут классифицироваться по следующим критериям.
1. Критерий участия исполнителей в управлении:
— авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);
— сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
— автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).
2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
— управление через инновацию(разработка инновации – как руководящее задание);
— управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);
3. Критерий преимущественной ориентации.
— слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;
— управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;
— клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;
— управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;
— сильное управление — идеальный стиль.
На рис.17 представлена модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
Рис.17. Модель Блейка – Мутона
1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.
1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.
9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.
5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.
9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.
Блэйк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Успех стиля управления можно оценивать по критериям:
– воздействия на прибыль и издержки;
– реализации задач при разработке продукции;
– реализации задач организации;
– реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
— личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
— зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
— организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
— условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.
18. Факторы эффективности менеджмента
Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:
– по разработке продукции;
– управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
– личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
– зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
– организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
– условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Составляющие успеха организации включают в себя: способность к выживанию, результативность и эффективность, практическую реализация принятых решений.
Выживание, возможность существовать как можно дольше – первейшая задача большинства организаций. Это может длиться бесконечно долго, потому что организации имеют потенциал существовать бесконечно.
Результативность управления – это степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления. Она определяется значениями выходных показателей объекта управления, в нашем случае – организации. Эффективность – результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемая отношением полученного экономического эффекта, результата к затратам факторов, ресурсов, обусловившим получение этого результата, достижение наибольшего объема производства с применением ресурсов определенной стоимости.
Эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов и выходов. Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях.
Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции.
Менеджеры решают, какими должны быть цели в области производительности организаций; какие методы получения продукции будут использованы в организации; какие формы стимулирования будут применяться в организации для того, чтобы заинтересовать рабочих в повышении производительности.
Основная проблема, которую необходимо преодолеть в управлении организацией, рассчитывая на ее успех, состоит в том, что сложные организации действительно сложны. Трудно представить себе, что происходит внутри самой организации и между организацией и ее внешней средой, и даже чем занимаются менеджеры. Установление общих, присущих всем характеристик, помогает сократить, уменьшить трудности чрезвычайно сложной задачи управления организацией, сведя ее до масштаба, который постижим для ума и восприятия. Обобщение позволяет нам увидеть работу руководителя в целом и взаимодействие компонентов этой работы.
Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в системе руководства предприятиями. Уменьшается роль государственной формы собственности с ее административно-командной системой управления и возрастает роль коммерческих структур с ее «горизонтальными» связями. Это требует новых знаний в организации производства и умений управлять им в условиях рыночной экономики.
На современных предприятиях, ориентированных на рыночные отношения, все реже применяется линейная система управления с ее положительными сторонами: простотой, ответственностью, действенностью, единоначалием, исполнительностью, централизмом, где орган вышестоящий выполнял весь комплекс управленческих действий по отношению к нижестоящему звену. Эту систему заменяет линейно-функциональная система или различная комбинация систем управления.
К прогрессивным системам, обеспечивающим необходимую эффективность управления, следует отнести функциональную систему, сущность которой состоит в том, что функциональные службы управления специализируются по однородным видам деятельности: планирование, маркетинг, конструирование, технология производства, нормирование труда и т. д. В такой системе происходит ослабление централизации управления, а это, в свою очередь, ведет к ряду нежелательных явлений (обезличка, многоначалие, безответственность и т. д.).
На возникших в стране новых ассоциированных предприятиях российские менеджеры стремятся к разумному сочетанию разных систем управления.
Основные показатели эффективности:
1. Доля затрат на управление в сумме общих затрат на производство и реализацию.
2. Экономическая эффективность управления как отношение прибыли предприятия к затратам на управление.
3. Отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала.
4. Соотношение линейного и функционального персонала управления.
5. Финансовое положение предприятия (по ликвидности, по платежеспособности, по эффективности использования активов, по эффективности использования акционерного капитала, по прибыльности).
Качество работы любых систем, форм и звеньев управления, результативность принимаемых решений, уровень организации планирования и оперативного руководства требуют постоянного анализа, поскольку может случиться, что хорошо работающее предприятие «вдруг» начинает давать сбои, терять покупателей, испытывать финансовые затруднения и т. д. Причинами этого могут быть: неэффективное управление, разбалансированность звеньев управления, некомпетентность управленческого персонала и др. Поэтому необходим систематический анализ эффективности управления по нескольким направлениям и показателям.
Источник
