Установки личности: функции, пути изменения
Для того чтобы объяснить поведение личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки служат ориентиром в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем.
«Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.» [12, С. 227]
«Выделяют следующие три компонента установки: когнитивный, содержащий знание, представление о социальном объекте; аффективный, отражающий эмоционально-оценочное отношение к объекту; и конативный (поведенческий), выражающий потенциальную готовность личности реализовать определенное поведение по отношению к объекту.» [22, С. 75]
«Установка является переменной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера. » [20, С. 114]
Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная по отношению к труду установка позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Неблагоприятное отношение в форме неудовлетворенности работой приводит к текучести рабочей силы, прогулам, опозданиям, низкой производительности и даже к ухудшению физического или умственного здоровья. Поэтому одна из обязанностей менеджера – распознавать отношение, а также и предшествующие условия (ожидания и ценности) и спрогнозировать возможный результат.
«В. Кац, В. Мак-Гуайр, М. Смит и Дж. Брунер сформулировали четыре основные функции установок личности:
1. Эго-защитная функция через защитные механизмы рационализации или проекции позволяет субъекту: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах; в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использовать ее против критика). Эти установки происходят из внутренних потребностей личности, и объект, на который они направлены, может быть случайным. Такие установки недоступны изменениям посредством стандартных подходов, таких как обеспечение личности дополнительной информацией об объекте, на который направлена установка.
2. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Этот вид выражения установки направлен главным образом на утверждение справедливости самопонимания и меньше ориентирован на чужие мнения.
3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; приспособиться к окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем.
4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми он упрощает (схематизирует), организует, пытается понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем хаотическом мире, т. е. конструирует свою собственную картину окружающего.» [20, С. 115-116]
Менеджер может попытаться, если необходимо, изменить установки своих подчиненных. Однако это не так просто. «Установки образуют систему. Установки, находящиеся в центре и образующие большое количество связей называются центральными, фокальными установками (установки к знаниям, связанные с мировоззрением и моральным кредо личности). Главная центральная установка – это установка к собственному “Я”, так как в процессе социализации мы всегда соотносим все значимые для нас явления с мыслью о себе. Установка самооценки собственного “Я” оказывается в пересечении всех связей системы. Изменение фокальной установки не возможно без разрушения целостности личности.
Периферийные установки имеют мало связей и поэтому легче и быстрее поддаются изменению. При изменении установки возможны следующие ситуации:
1. соседние установки изменяются по направленности ( с + на -);
2. может измениться степень важности установки;
3. может измениться принцип связи между соседними установками.» [25]
«Наиболее эффективные способы изменения установок личности:
• предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;
• воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;
• устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;
• влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;
• привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;
• соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.
Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты.» [20, С. 115-116]
Источник
Изменение установок личности
На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых можно выделить три группы общих факторов:
1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности (уважения, доверия) к нему);
2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность (особенно публично выраженной) позиции личности);
3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).
Можно выделить несколько способов изменения установок личности:
1. Предоставление новой информации. В отдельных случаях эта информация (о других аспектах или целях деятельности) изменит убеждения человека, а в итоге и его установки.
2. Воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного (желаемого) результата большое значение имеет уровень (средний) испытываемого страха.
3. Устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек постарается активно устранить диссонанс посредством изменения установок и поведения.
4. Влияние друзей или коллег.Если человек, лично заинтересован в каком либо вопросе, он, вполне вероятно, будет стараться отрицать крайние расхождения между его поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки.
5. Привлечение к сотрудничеству.Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации.
6. Соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.
Барьеры на пути изменения установки:
1. Эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель.
2. Отсутствие достаточной информации (в том числе, и обратной связи), могущей послужить основанием к изменению установки.
3. Факторы, порождающие установки, связанные с работой:
• Ситуационные факторы (особенно, социальное окружение на работе)
• Личностные черты и склонности.
• Предрасположенность человека к позитивной аффектации (ПА), проявляющаяся в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта, в позитивном восприятии людей, или негативной аффектации (НА), подверженности нервозности, неуверенности в себе, внутреннему напряжению, беспокойству, тревожности и плохому отношению к себе и к другим.
Тема 3.
Мотивация и результативность в организации.
.Понятие мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом. Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии; находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи, и обработки информации; устанавливать в организации самое современное оборудование, и использовать передовые технологии, но все это не даст должной отдачи, если персонал организации не будет заинтересован в достижении организацией ее целей и выполнении ею своей миссии. Эффективное управление персоналом возможно только при надлежащем мотивировании его деятельности, только через мотивы, лежащие в основе его действий. Надо знать, чем вызваны те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, каким образом осуществляется мотивирование. Таким образом, разберемся, что же такое мотивация?
Понятие Мотивация.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как внутри самого человека так и вне, и заставляют его осознанно или не осознано совершать некоторые поступки. При этом связь между поведением людей и отдельными силами неоднозначна, так как разные люди по разному могут реагировать на одно и тоже воздействие со стороны одинаковых сил.
Поэтому дадим более детализированное определение мотивации.
Мотивация— это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и направленность этих действий, ориентированных на достижение определенных целей
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы раскрыть понятие мотивации,
рассмотрим Модель мотивации организационного поведения индивида и основные понятия, которые будут использоваться при рассмотрении.
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.
Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.
Источник
Установки личности: функции, пути изменения
2.3 Установки личности: функции, пути изменения
Для того чтобы объяснить поведение личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки служат ориентиром в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем.
«Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.» [12, С. 227]
«Выделяют следующие три компонента установки: когнитивный, содержащий знание, представление о социальном объекте; аффективный, отражающий эмоционально-оценочное отношение к объекту; и конативный (поведенческий), выражающий потенциальную готовность личности реализовать определенное поведение по отношению к объекту.» [22, С. 75]
«Установка является переменной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера. » [20, С. 114]
Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная по отношению к труду установка позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Неблагоприятное отношение в форме неудовлетворенности работой приводит к текучести рабочей силы, прогулам, опозданиям, низкой производительности и даже к ухудшению физического или умственного здоровья. Поэтому одна из обязанностей менеджера – распознавать отношение, а также и предшествующие условия (ожидания и ценности) и спрогнозировать возможный результат.
«В. Кац, В. Мак-Гуайр, М. Смит и Дж. Брунер сформулировали четыре основные функции установок личности:
1. Эго-защитная функция через защитные механизмы рационализации или проекции позволяет субъекту: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах; в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использовать ее против критика). Эти установки происходят из внутренних потребностей личности, и объект, на который они направлены, может быть случайным. Такие установки недоступны изменениям посредством стандартных подходов, таких как обеспечение личности дополнительной информацией об объекте, на который направлена установка.
2. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Этот вид выражения установки направлен главным образом на утверждение справедливости самопонимания и меньше ориентирован на чужие мнения.
3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; приспособиться к окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем.
4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми он упрощает (схематизирует), организует, пытается понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем хаотическом мире, т. е. конструирует свою собственную картину окружающего.» [20, С. 115-116]
Менеджер может попытаться, если необходимо, изменить установки своих подчиненных. Однако это не так просто. «Установки образуют систему. Установки, находящиеся в центре и образующие большое количество связей называются центральными, фокальными установками (установки к знаниям, связанные с мировоззрением и моральным кредо личности). Главная центральная установка – это установка к собственному “Я”, так как в процессе социализации мы всегда соотносим все значимые для нас явления с мыслью о себе. Установка самооценки собственного “Я” оказывается в пересечении всех связей системы. Изменение фокальной установки не возможно без разрушения целостности личности.
Периферийные установки имеют мало связей и поэтому легче и быстрее поддаются изменению. При изменении установки возможны следующие ситуации:
1. соседние установки изменяются по направленности ( с + на -);
2. может измениться степень важности установки;
3. может измениться принцип связи между соседними установками.» [25]
«Наиболее эффективные способы изменения установок личности:
• предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;
• воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;
• устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;
• влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;
• привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;
• соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.
Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты.» [20, С. 115-116]
Глава 3. Учет личностных характеристик человека в практике управления организацией (коллективом)
Источник
