Управленческая культура понятие структура способы формирования

Управленческая культура, ее сущность, особенности формирования

Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:

· профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;

· организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук;

· искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета;

· компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;

· общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры;

· нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам.

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития – в самом широком плане – позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

Не прижились в свое время в США кружки качества, имевшие положительный опыт в Японии. Не дали ожидаемых результатов выборы руководителей во всех звеньях народного хозяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления. Не всегда срабатывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском пространстве. Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации экономики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классических формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом, должен воспроизвести институциональный порядок современных западных демократических обществ. При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Социальное равенство, рациональная общественная организация, высокий жизненный уровень и другие достижения западной цивилизации соседствуют с безработицей, экологическими катастрофами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной социальной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все явственнее проявляются на исходе ХХ века.

В универсальных рецептах в духе классической теории модернизации не учитываются те выводы, к которым пришли западные исследователи еще в 60-80-ые годы, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский антрополог организаций Г.Хофштеде, проведя серию исследований в 70 странах мира
(60 – 80гг.), сделал выводы о том, что из национальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах. Отсюда – эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру организации.

В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание. Известные американские специалисты в области управления Д.Мерсер и Т.Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой микрокультуры организации.

В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п.

К этому следует добавить, что микрокультура (или субкультура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее, и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в т.ч. грамотно изменяя ее, если это необходимо.

В свете этого становится понятной проблема гуманитаризации современного образования: проблема, которая активно обсуждается во всем мире. Введение культурологических курсов в высших учебных заведениях представляется как значительный шаг в деле углубления содержания гуманитарного образования. Такие курсы, давая представление о сущности культуры как созидательной деятельности человека, вооружают обучающихся сведениями о результатах культурного творчества в мировом и региональных контекстах, позволяя сравнивать их и делать соответствующие выводы.

Широкое понимание управленческой культуры, включающей параметры общей культуры субъектов управления, позволяет по-новому взглянуть на проблему профессиональной подготовки в целом. Трудно представить современного профессионала, действующего в одиночку. Современная профессиональная деятельность обязательно включается в сложную систему социальных связей, она по сути своей есть процесс кооперации, сотрудничества, выраженный в большей или меньшей степени в разных профессиональных областях. Там же, где присутствует кооперация, обязательно есть и управление (самоуправление). Таким образом, любой современный профессионал становится участником управленческого процесса. Кроме этого, усиление социальной мобильности, которая проявляется в конце ХХ века в глобальных масштабах, позволяет думать, что человек должен быть готов к участию в управленческих процессах в разных, не только первых, руководящих ролях. Психологическая готовность к изменению социального статуса должна стать частью профессиональной подготовки современного специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что элементы управленческой культуры должны войти в качестве необходимого звена в систему подготовки современного специалиста, став составной частью его профессиональной культуры. Профессиональная культура – это универсальная система, включающая профессиональные знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной области, регулируют профессиональную деятельность.

ХХ век прошел под знаменем профессионализма (профессионализм – знание своего дела и любовь к нему). Однако в этом же веке более, чем когда-либо, стало ясно, что узкая специализация – это вчерашний день. Профессиональная деятельность в любой сфере должна опираться не только на узкоконкретные знания и навыки, но и на более широкие мировоззренческие представления о мироздании, природе, социальном мире и человеке, позволяя видеть свои действия в перспективе, просчитывая, возможно, глобальные их последствия. И, пожалуй, сегодня, на рубеже веков, следует ставить вопросы не только и не столько об управленческой культуре, педагогической культуре, культуре врачевания и т.п., а рассматривать более широко культуру профессиональной деятельности.

Культура профессиональной деятельности, кроме профессиональных знаний и навыков, должна включать навыки делового общения в соответствии со служебным этикетом, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной, внеформальной и неформальной структур в коллективе; знания и навыки по разрешению психологических коллизий в коллективе; ораторское искусство; умение создавать оптимальное вещно-символическое окружение на рабочем месте, рациональную организацию рабочего времени, в т.ч. с помощью самоменеджмента; формирование и оптимальное использование своего имиджа.

Очевидно, что культура профессиональной деятельности, включая в себя знания и навыки в конкретной профессиональной области (профессиональную культуру), выходит за рамки узкопонимаемого профессионализма. Современный профессионал – это не только знаток и любитель своего дела, это человек, который несет ответственность за результаты своих действий, за принимаемые им решения.

В таком понимании культура профессиональной деятельности, включая и параметры управленческой культуры, может стать мерилом уровня профессионализма для специалиста, действующего в любой области. Думается, что профессиональное образование должно учитывать эти реалии, вооружая современного специалиста не только системой необходимых знаний и навыков, но и формируя у них стремление к образцам высокой культуры профессиональной деятельности.

Источник

Содержание: Понятие управления. Природа и характерные черты управления. Управление

Название	Содержание: Понятие управления. Природа и характерные черты управления. Управление
страница	6/10
Дата	10.05.2013
Размер	1.67 Mb.
Тип	Документы
скачать >>>

20. Управленческая культура: понятие, структура, способы формирования.

^ Управленческая культура — не только явление сознания, но и нормативное установление и практическая деятельность.

Слово «культура» (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

^ Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы — регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;

3) организационные нормы — устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы — регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру.

В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда:

— ^ Личная культура . Включает в себя уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

— Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

• работа с документами;
• работа с кадрами;
• решение социально-экономических вопросов;
• решение коммерческих вопросов;
• совещания, переговоры;
• непроизводительные затраты времени;
• неуточненное время.

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время. Ведь старая истина гласит: «Кто не умеет работать, тот не умеет и отдыхать».

— ^ Культура содержания рабочего места . Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось «под рукой», и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п. Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы. Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.

— ^ Культура проведения массовых мероприятий . Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

— Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам. Как организовать прием посетителей? Некоторые руководители считают, что двери их кабинетов открыты для посетителей в любое время, когда он на месте (принцип «открытых дверей»). Такой подход оправдывает себя, если руководитель имеет в своем подчинении всего несколько человек. Другие устанавливают для приема определенные дни и часы. Такая практика наиболее распространена. Если руководитель по каким-то причинам не может проводить прием, то это не значит, что прием следует перенести на другое время. Прием должен осуществлять кто-либо другой (как правило, один из заместителей). Идти на срыв приема руководитель не должен ни при каких обстоятельствах. Для небольших предприятий прием может осуществляться без предварительной записи.

— ^ Культура в работе с письмами . Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

— ^ Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.

— ^ Организационная культура руководителя . Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

^ 21. Принципы государственного и муниципального управления: понятие, системность, практическое использование.

Принципы государственного и муниципального управления. Исследователи называют различные принципы управления и их неодинаковое число (наибольшее, 14, названо французским автором А.Файолем). Подавляющее большинство из них применимы, иногда с некоторыми особенностями, к государственному и муниципальному управлению, другие нуждаются в переосмыслении. В результате складываются следующие принципы государственного и муниципального управления.

1. ^ Публичная власть управляющего. Для государственного и муниципального управления необходимы право распоряжаться (полномочия) и сила, обеспечивающая исполнение распоряжений. Разумеется, полномочия и сила на уровне, с одной стороны, государственного, а с другой — муниципального управления неодинаковы.

^ 2. Единство руководства и разделение управленческого труда. Без единого руководства возникает хаос, а разделение труда обеспечивает специализацию, т.е. качество управления.

3. ^ Единство распорядительства по определенному кругу вопросов и конкретность исполнителей. При множестве распорядителей, дающих указания по одному и тому же вопросу, возникает беспорядок, а без конкретного обозначения исполнителя распоряжения не выполняются.

4. ^ Подчинение интересам государственного и муниципального управления иных интересов на государственной и муниципальной службе. Разумеется, у органа, должностного лица государства или муниципального образования есть и иные интересы, но во время исполнения служебных обязанностей приоритет имеют интересы управления.

5. ^ Необходимая степень централизации и иерархии в управлении. Они создают стабильность и обеспечивают деятельность управленческого механизма как единого целого.

6. Постоянство управленческого персонала. Текучка руководителей и исполнителей вредна для дела.

7. ^ Справедливость в отношении начальников, подчиненных, сотрудников управляющего органа. Поощрения и наказания должны быть соразмерны поступку и расцениваться коллективом как обоснованные, справедливые (легитимные).

8. ^ Обратная связь в управлении. Управляющий должен учитывать результаты своих действий и корректировать их, если обратная связь указывает на необходимость этого.

9. Вознаграждение управленческого труда. Этот труд должен оплачиваться в соответствии с его общественной полезностью, количеством и качеством.

Принципы государственного управления:

1. Объективность
2. Демократизм
3. Правовая упорядоченность
4. Законность
5. Федерализм
6. Разделение власти
7. Публичность

^ 22. Факторы рациональности и эффективности государственного и муниципального управления: понятие, системность, практическое использование.

Рациональность — осознание реального факта; переход от полагания реального к собственно познанию реального. лат.Rationalis — разумный

В целях рационализации управляемым процессам необходимы:

• адекватные организационные формы, связанные с соответствующими конкретными видами деятельности,
• соответствующие конкретными видам деятельности, четко обозначенные цели, соответствующие интересам людей и активизирующие их деятельность,
• нормы, нормативы, правильно регулирующие внешние (для общества, для других процессов) параметры деятельности,
• дающие простор для инициативы и самодеятельности, ресурсное и научно-техническое обеспечение,
• стимулы, удовлетворяющие определенные интересы или создающие для этого основу и меры ответственности, демократические процедуры контроля и оценки результатов деятельности.

Резервы рационализации:

1. Ими обладает коллегиальность как форма организации управленческой деятельности. («мозговые атаки») Осуществляется в рамках субординации и призвана ее укреплять. Это средство интеграции интеллектуальных и организационных усилий, не подменяет индивидуальной деятельности и ответственности, на основе коллективно выраженной воли соответствующий организатор имеет самые широкие полномочия и может действовать как единоначальник.

2. Таким резервом является также анализ и оценка состояния и качества управленческой деятельности: имеют цель выяснить правду об управленческом процессе. На поиск истины должны быть направлены усилия самих управленческих кадров.

3. Развитие коммуникативности управляющих компонентов с гражданами, обществом — это важнейшая внешняя сфера с огромным разнообразием политических и социально-психологических рецепторов. Принцип контактов может быть только один: на равных, с подлинным уважением к человеку. Особенности — в общении с массовой аудиторией.

Среди источников и факторов улучшения системы (а не только органов) государственного и муниципального управле­ния, которые широко используются в мировой практике, мож­но выделить следующие:

— территориальная организация жизнедеятельности людей, ко­торая требует постоянного внимания к себе и адекватных пре­образований вследствие динамики перемещения производства и людей, возникновения новых промышленных и сельскохо­зяйственных центров, урбанизации, изменения климата и т.д.; надо знать происходящие здесь перемены и своевременно на них реагировать;

— социальная динамика, которой характеризуется современное общество, где классы, сословия, слои, профессиональные и половозрастные группы постоянно перемешиваются, изменяют­ся, обновляются, создавая подвижную сетку социальной стра­тификации; органы государственного и муниципального управ­ления должны вести активный мониторинг социальных процес­сов, ориентации, идеалов, ценностей и целей:

— технико-технологическое обновление субъектов и объектов управления, изменяющее их состав, структуры, механизмы и технологии функционирования: от использования возникаю­щих инноваций в большой мере зависит рациональность и эф­фективность государственного и муниципального управления;

— организационные ресурсы, состояние в типологизации раз­личных форм и структур взаимодействия людей при достиже­нии развивающихся целей; организация есть условие и предпо­сылка рационального и эффективного управления;

— правовое регулирование общественных процессов, явлений и отношений, обеспечивающее адекватность правовых норм и процедур их использования требованиям динамического обще­ства; речь идет, естественно, о праве как инструменте развития, г. е. о его прогностических свойствах;

— кадровый потенциал, причем как в органах государственного и муниципального управления, так и в управляемых объектах; сегодня человек, его образованность и эвристические способ­ности представляют собой основной резерв общественного раз­вития, сохранения и укрепления современной цивилизации;

— углубление демократизма, что предполагает все большее вов­лечение граждан в управленческие процессы, широкое исполь­зование их коллективного интеллекта, формирование в их мо­тивах рационального и экономичного поведения: демократия призвана наделе стать основной формой государственного и му­ниципального управления и ограничить поле бюрократизма, коррупции и злоупотребления властью;

— информационное обеспечение управленческих процессов прежде всего в рамках актуальной для управления управленчес­кой информации; констатация происходящей информацион­ной революции и создания технических средств и информаци­онных технологий вовсе не свидетельствуют о том. что это авто­матически повышает уровень управления. Многие факты под­тверждают и противное;

— критерии, показатели и методики измерения эффективности государственного и муниципального управления, использование которых дает возможность обществу иметь достоверные и справедливые суждения о том, что же и как на самом деле тво­рят соответствующие органы, «съедающие» немало материально-финансовых ресурсов.

Конечно, имеются и другие источники и факторы, которые дифференцированы и конкретизированы применительно к свое­образию тех или иных управленческих процессов.

^ 23. Социальная эффективность управления: смысл и виды критериев.

Действительно, критерии эффективности представляют собой признаки, грани, стороны, проявления управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество управления, его соответствие потребностям и интересам общества. В этом их отличие от показателей, раскрывающих меру, количественные параметры соответствующих признаков, граней и т.д.

Наиболее обобщающую и определяющую группу составляют критерии общей социальной эффективности государственного управления, раскрывающие результаты функционирования системы, т.е. совокупности субъекта и управляемых объектов государственного управления. Такие критерии, с одной стороны, объективно связаны с потребностями, интересами и целями общественного развития (как общенационального, так и регионального), а с другой — дают возможность видеть и измерять достигаемую посредством государственного управления меру удовлетворения (осуществления, реализации) назревших потребностей, интересов и целей. На их основе можно определить самое главное: как подготовлено государственное управление к обеспечению динамики и гармоничности общества.

К повсеместно применимым критериям общей социальной эффективности управления можно отнести:

а) уровень производительности труда, соотносимый с мировыми параметрами по соответствующим его видам;

б) темпы и масштабы прироста национального богатства, исчисляемые по методике ООН;

в) уровень благосостояния жизни людей в расчете на душу населения и с разбивкой на доходы различных категорий, а также в сравнении со стандартами развитых стран;

г) упорядоченность, безопасность и надежность общественных отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом.

Социальную эффективность государственного управления (в этих рамках и местного самоуправления) можно разделить на три уровня:

1. Общая социальная эффективность государственного управ­ления, характеризующая результаты функционирования системы государственного управления, т.е. всех его органов и их управ­ляемых объектов; она выражается в состоянии общества, его от­дельных частей и конкретных в них людей.

2. Специальная социальная эффективность государственного управления, раскрывающая качество организации и формирова­ния субъекта (системы) органов государственной власти и мест­ного самоуправления.

3. Конкретная социальная эффективность государственного управления, показывающая управленческую результативность деятельности отдельных государственных и муниципальных ор­ганов и их должностных лиц.

^ Критериями общей социальной эффективности для страны в целом, ее составных частей (субъектов федерации), муници­пальных образований выступают производственные, социально-экономические и духовно-культурные процессы на соответствую­щей территории:

• их состояние,
• развитость,
• рациональность,
• производительность с точки зрения удовлетворения потребнос­тей населения.

Важнейшим служит качество производительных сил (в их трех ипостасях), ибо только на их основе можно выст­раивать благополучие людей.

^ Критериями специальной социальной эффективности госу­дарственного управления являются различные проявления орга­низации и функционирования системы органов государственной власти и местного самоуправления. Их — немало, поскольку субъект государственного управления исключительно сложен, многогранен, и в нем каждый элемент и взаимосвязь представля­ют собой интерес для анализа и оценки:

1. Целеориентированность (иными словами, целесообразность, целевая обоснованность) организации и функционирования государственно-управляющей системы, се крупных подсистем и других организационных структур, кото­рая определяется через степень соответствия их управляющих воздействий целям, объективно исходящим из их положения и роли в обществе.

2. ^ Затраты времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих действий. Это время, которое тратится на внутреннюю управлен­ческую деятельность, т.е. на обработку и прохождение управ­ленческой информации от «входа» до «выхода» в государствен­но-управляющей системе в целом (в аппарате управления), со­ответствующих подсистемах и организационных структурах.

3. ^ Стиль функционирования государственно-управляющей систе­мы, ее подсистем и других организационных структур. Речь идет о реальной практике управлен­ческого поведения конкретных органов и их должностных лиц.

4. ^ Сложность организации субъек­та государственного и муниципального управления, его подсис­тем и звеньев. Сложность той или иной организационной структуры непосредственно влияет на ее внутреннюю жизнедеятельность (реализацию внутренних функций и формирование управляющих воздействий (осуществление внешних функций).

5. ^ Общие (совокупные) — экономические, социальные, технические, кадровые и другие — издержки на содержа­ние и обеспечение функционирования государственно-управля­ющей системы, ее подсистем и иных организационных структур. При их анализе и оценке следует учитывать взаимозависимость между стоимостью управления и социальными результатами дея­тельности управляемых объектов, затраты на протяженность коммуникаций, объективное усложнение управленческих проб­лем и иные моменты, определяющие управленческие издержки.

Среди критериев конкретной социальной эффективности го­сударственного управления (деятельности органов государ­ственной власти и местного самоуправления и их должностных лиц) можно выделить:

1. ^ Степень соответствия направлений, содержания и резуль­татов управленческой деятельности органов и должностных лиц тем ее параметрам, которые обозначены в правовом статусе ор­гана и государственной должности. Из такого критерия следует, что любое отклонение от компетенции органа, функций и право­мочий должностного лица или проявление активности в другом направлении либо в иной сфере не должно признаваться раци­ональным и эффективным.

2. ^ Законность решений и действий органов государственной власти и местного самоуправления, а также их должностных лиц. Соблюдение законности придает государственному управ­лению определенную целенаправленность и упорядоченность.

1. Реальность, действительность влияния управленческих ре­шений и действий на управляемые процессы, поведение и дея­тельность людей.
2. ^ Содержание управленческих актов (решений, поступков, действий и т.д.) с точки зрения отражения в них запросов и нужд людей, направленности на их благополучие и развитие, соответ­ствия потребностям, интересам и целям их жизнедеятельности.
3. ^ Демократизм управленческой деятельности , состоящий и характере и объеме взаимосвязей соответствующих органон и их должностных лиц с гражданами и их коллективами.
4. Обеспечение в решениях и действиях органов и их должно­стных лиц государственного престижа власти.
5. Правдивость и актуальность управленческой информации, выдаваемой органами и их должностными лицами при любых анализах, оценках и решениях.
6. Нравственность влияния управленческой деятельности, поведения должностных лиц на «внешнюю» среду, на людей, с которыми органы и должностные лица соприкасаются.

Источник