Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами
Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.
Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:
- стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
- повышение производительности труда;
- создание позитивного настроения внутри команды;
- снижение кадровой текучки;
- привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
- повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
- создание корпоративной культуры.
Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.
Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.
Виды мотивации персонала
Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.
Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?
Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
- Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
- Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
- Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
- Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
- Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
Материальные способы мотивации персонала
К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.
Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:
- денежное вознаграждение,
- неденежное вознаграждение,
- система штрафов.
К денежным вознаграждениям относятся:
- повышение заработной платы;
- процент от продаж;
- премии и надбавки;
- денежные бонусы за перевыполнение KPI;
- соцпакет, страховка, льготы;
- крупные скидки на услуги/продукты компании.
Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.
Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.
Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:
- возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
- путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
- билеты на различные культурные мероприятия;
- внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
- обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
- заграничные командировки;
- улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.
Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:
- материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
- снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
- введение «штрафных» рабочих часов.
Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.
Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.
Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.
Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.
Нематериальные методы мотивации сотрудников
Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.
В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.
Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:
- возможность карьерного роста;
- публичное признание, похвала за успехи;
- приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
- комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
- культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
- поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
- мотивирующие совещания;
- участие в принятии стратегических решений;
- профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
- обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).
Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:
- корпоративные квесты,
- рейтинговые таблицы,
- соревнования и т.д.
Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).
Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:
- 1 этап — привлечение новых клиентов;
- 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
- 3 этап — заключение сделок.
Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).
На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.
Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.
По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.
Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.
Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.
А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!
Источник
Схемы мотивации
Текущая ситуация на рынке труда
Процесс увеличения стоимости персонала в 2008 году по сравнению с предыдущим годом был замечен еще до наступившего осенью финансового кризиса. Последние события замедлили этот процесс, а в некоторых областях и вовсе остановили его на определенный период времени.
Но основное отрицательное следствие кризиса для персонала – увольнения. В российских компаниях вопреки обещаниям чиновников и различным аналитическим прогнозам в октябре начались сокращения персонала в целях оптимизации бизнеса в условиях нехватки кредитных ресурсов. Некоторые компании пошли по другому пути. Вместо сокращения персонала они сократили количество рабочих дней (например, КамАЗ сократил количество рабочих дней на треть – с шести до четырех). Массовые сокращения явились причиной увеличения нагрузки на оставшийся персонал, а ведь это считают самым существенным негативным последствием увольнений сотрудников — в этом уверены 75% респондентов в России (по данным опросов Grant Thornton International). Какие меры может предпринять компания для удержания своих оставшихся сотрудников, для повышения их работоспособности в нынешних условиях? Ведь на данный момент увеличение количества недовольных дополнительными нагрузками и опасающихся за свое место работников является причиной уменьшения эффективности деятельности предприятия. По нашему мнению выход есть – это создание системы мотивации персонала на предприятии, ведь мотивация – это один из способов повышения производительности труда. Мотивация может быть социальной, психологической и материальной, о последней в основном и пойдет речь.
Системы мотивации на предприятиях
Да, многие компании уже используют системы мотивации, а эффективное управление персоналом – одно из приоритетных направлений политики руководства предприятий. Но в большинстве случаев система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочим надбавкам. Такая схема несовершенна, поскольку отсутствует заинтересованность персонала в результатах его труда, он не получает процентов от увеличения прибыли, даже если одной из основных причин этого была проделанная им работа. К тому же дополнительное материальное вознаграждение сотрудников в целом невелико.
Стоит отметить, что отношение затрат на премиальные к выручке в Западной Европе составляет в среднем 22%, а в России — около 13% (по данным исследования эффективности системы управления персоналом, регулярно проводимого PricewaterhouseCoopers).
Ситуация может усугубиться тем, что несовершенная система мотивации на предприятии может спровоцировать сотрудников зарабатывать больше нелегальными по отношению к предприятию способами, в обход бюджета компании, проще говоря, некоторые сотрудники создадут для себя свою систему мотивации. Из этого делается вывод, что система, когда сотрудники получают материальное вознаграждение не за результат деятельности, а за потраченное ими время (не всегда с пользой для компании), когда дополнительные выплаты существуют только по праздникам, а не по поводу увеличения прибыли, — неэффективна и влечет к увеличению издержек и снижению производительности труда. Если с теоретическим обоснованием выгоды той системы мотивации персонала, которая строится на «полезности» конкретного рабочего, все понятно, то возникает вопрос — как реализовать это на практике?
Варианты реализации мотивационных схем на предприятии
Допустим, чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии используется система премирования, различные варианты которой отображены на рисунке 1.
Рисунок 1. Варианты реализации системы премирования.
То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, «продажи» и документами «начисления заработной платы», а следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1с:Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем мы предлагаем продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Использоваться эта программа может различными способами:
- «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» используется как программа, в которую выгружаются уже рассчитанные данные из другой программы. Здесь остается только начислить заработную плату сотрудникам.
- Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы. Такое использование программы может возникнуть, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1с», дописанный или написанный с нуля).
- «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» используется как программа, в которую выгружаются показатели, по которым в программе выполняются расчеты. Данные могут не только выгружаться из других систем, но и заносится вручную с бумажных носителей.
Реализация мотивационных схем вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»
Рассмотрим следующий пример. На практике компания “Rg-soft” часто встречается с автоматизацией заводов-изготовителей светопрозрачных конструкций. Так называемые оконные компании в силу специфики своего бизнеса требует создания для них собственных информационных систем. Собственное решение компании “Rg-soft” – конфигурация «1с: Оконная компания 8» — один из лидеров на рынке программных продуктов в этой области. Большинство оконных компаний используют схемы мотивации для ключевых должностей: менеджеров замера, менеджеров заказа и монтажников.
Необходимо было реализовать схемы мотивации для каждой должности, учитывая следующие параметры:
1) Заказ покупателя, с которым работал человек
2) Отзыв клиента об этом заказе
3) Наличие рекламации по этому заказу, где виновным выступает менеджер заказа, замера или монтажник
4) Дополнительные работы по этому заказу (для монтажников)
5) Решение руководства о присвоении работнику премии или возложении штрафа… и другие.
В конфигурацию «1с: Оконная компания 8» был встроен написанный блок, позволяющий подтягивать различные показатели для расчета премиальных и наложения штрафов. На схеме представлен простой вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.
Рисунок 2. Вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.
К примеру, параметры «Оклад» + «Процент от заказов» в системе считаются путем связывания первичного документа (Заказ покупателя, Заявка и другие) и документа расчета заработной платы.
В итоге в блоке расчета заработной платы был реализован механизм, рассчитывающий заработную плату менеджерам заказов, замеров и монтажникам, учитывая не только процент с продаж, но и существующие рекламации по заказу, дополнительные работы по нему и другие параметры.
Рисунок 3. Интерфейс блока расчета заработной платы
Впоследствии рассчитанная заработная плата, включая все надбавки и штрафы, попадает в программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», где и происходит начисление заработной платы сотрудникам.
Реализация мотивационных схем в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»
В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации. В этот блок входят:
- универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
- справочник показателей схем мотивации;
- план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
- интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.
С помощью этого механизма управления мотивацией можно формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы.
Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации для того чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату. Этот механизм реализации расчета заработной платы можно задавать:
Рисунок 4. Варианты реализации схем мотивации
Выглядит этот механизм следующим образом. Ниже представлена форма работы со схемами мотивации по подразделениям.
Рисунок 5. Форма работы со схемами мотивации по подразделениям
А так выглядит форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц:
Рисунок 6. Форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц.
Создаваться схемы мотивации по рабочим местам могут в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например, основной и временных.
Практическая польза
Помимо того, что с использованием этого инструмента в системе отображается яркая картина схем мотивации на предприятии, одним из главных плюсов для менеджеров по персоналу является удобство. Допустим, должности инструктор полагается надбавка за классность (отображено на Рисунке 6). Тогда даже при приеме нового сотрудника на работу в документе «Прием на работу в организацию» будут выведены все предполагаемые надбавки и бонусы. Причем менеджер может согласиться с предложенными надбавками, изменить их (процент оплаты), либо отклонить.
Рисунок 5. Прием на работу в организацию.
Подытожив, можно сказать, что использование вышеперечисленных вариантов зависит от специфики деятельности компании. Можно разрабатывать схемы мотивации вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», либо настраивать существующий в ней механизм, либо совмещать эти 2 способа.
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда. Все это позволяет повысить эффективность бизнеса и уменьшить издержи, а в условиях мирового экономического кризиса это немаловажно.
Источник
