Уход от конфликта как способ разрешения конфликтной ситуации

Конфликты. Способы разрешения конфликта

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

1. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Источник

Способы выхода из конфликта: как найти оптимальный

Существуют ли безболезненные и продуктивные способы выхода из конфликта? Может ли конфликт стать решением важных задач и наболевших проблем? Психологи считают конфликты одним из способов разрешения противоречий между людьми.

Поговорим о том, как можно извлечь из конфликта пользу и найти оптимальный способ выйти из него.

Виды конфликта

Существуют различные виды конфликтов. Психологи определяют множество их классификаций – от межличностных до межгрупповых с уклонами в сферы интересов и мнений. Приведем некоторые примеры.

1. Классификация конфликтов по Р. Дарендорфу отмечает возникновение конфликтов по следующим причинам:

• источник – интересы, идентификация и ценности;
• последствия на социальном уровне – успешность-безуспешность, разрушительность-созидательность, конструктивность-деструктивность;
• охват – локальный, региональный, межгосударственный;
• форма разрешения – мирная или немирная;
• условия происхождения;
• тактика поведения в конфликте.

1. Психолог А. Дмитров разделяет конфликты по направлениям развития: экономика, политика, трудовая сфера, образовательная деятельность, социальная направленность. Его учение также выделяет внутренние и внешние конфликты, которые могут происходить между группами людей и отдельными личностями.
2. Многие психологи строят свои теории на мотивационном, ролевом, когнитивном видах конфликтов. Например, К. Левин считает, что конфликты мотивационных типов следует относить к внутриличностным. По его мнению, такие конфликты возникают, когда люди испытывают неудовлетворенность работой, переживают стрессовые ситуации, имеют низкую самооценку.

Д. Майерс, Л. Берковиц, М. Дойч мотивационные конфликты относят к групповым.

Виды конфликтных ситуаций

Чаще всего в психологии фигурируют следующие виды конфликтных ситуаций:

• внутриличностный,
• межгрупповой,
• межличностный.

В первой группе психолог Ф. Лютенс выделяет конфликты роли, фрустрации и целей. Во второй – столкновения групповых производственных интересов.

Межличностные конфликты – самая многочисленная группа. Эти конфликты имеют коммуникационный тип, они проявляются при столкновении противоположных мнений, интересов в материальной сфере, противоположных характеров.

Имеют в этой группе место и конфликты типа «начальник – подчиненный», когда один не хочет мириться с манерой руководства, а другой, видя это, усиливает требования к работнику.

По характеру конфликтные ситуации могут быть объективными и субъективными. По предполагаемым последствиям – конструктивными или деструктивными.

Выход из конфликтной ситуации

Для того, чтобы определить правильный выход из конфликтной ситуации, необходимо понимать тип конфликта, причины, по которым он возник, особенности и специфику его протекания.

Например, при разрешении внутриличностного конфликта следует определить его направленность: целевая (когда идут разногласия по достижению цели) или ролевая (когда идут разногласия по распределению обязанностей).

Возможно, имеет место несовместимость целей, поставленных перед разными людьми. А возможно, что имеются разные требования к людям, осуществляющим решение противоположных или одинаковых задач.

Тогда люди не могут найти точек соприкосновения и достичь единства действий, что ведет к затягиванию дела, развитию и усугублению конфликта.

Решить внутриличностный конфликт можно с помощью таких методов, как поиск компромиссов, переориентация ценностей, перераспределение задач, удаление одной из конфликтующих сторон.

Решение межличностных конфликтов возможно внутри ситуации и влиянием из вне. Например, когда участники конфликта самостоятельно договариваются и приходят к конструктивному решению или же привлекают для разрешения конфликта третью сторону, которая расставляет все точки над «и» и предлагает конфликтующим выбрать тактику дальнейшего поведения.

Групповые конфликты разрешаются всегда сложнее и дольше, нежели описанные выше. Конфликт типа «личность/группа» должен оцениваться по степени ролевого ожидания, внутренних личностных и групповых установок.

При разрешении таких конфликтов личность, вступившая в спор, либо признает собственную неправоту и устраняет недочеты, либо покидает поле конфликта (увольняется, переезжает, меняет учебное заведение).

Конфликт типа «группа/группа» имеет множественные причины и формы проявления. Здесь имеют место митинги, забастовки, коллективные акции протеста. Конфликты такого типа разрешаются переговорами с дальнейшим заключением соглашений, договоров о намерениях, либо усугубляются в случае отсутствия компромисса.

Единого алгоритма решения конфликтов, конечно же, нет. Все зависит от конкретной ситуации и конкретных участников спора. В любом случае, конфликт может иметь разные стадии: если выход из него устраивает всех, он прекращается. Если же нет, то с переменным успехом он может продолжать свое развитие, время от времени вспыхивая сильнее.

Пути выхода из конфликта

Пути выхода из конфликта, как мы описали выше, напрямую зависят от вида и продолжительности конфликта. Немаловажное значение имеет и настрой его участников. Если людям надоело жить в состоянии спора, они готовы к переговорам и будут искать варианты его разрешения. Если же не намерены завершить конфликт, будут искать возможные зацепки для его продолжения и усиления.

Известны различные пути выхода из конфликта. Самыми популярными, по мнению психологов, являются следующие.

• Поиск компромисса. Этот способ — самый разумный и грамотный из всех. В ситуации конфликта следует сесть на скамью переговоров, постараться обоим сторонам взять себя в руки и обсудить назревший кризис. Не стоит обвинять друг друга или ситуацию, нужно просто проработать сложившийся момент. Необходимо задать вопрос: «Что имеем в исходнике?», беспристрастно на него ответить и задать следующий: «Что можно сделать, чтобы все были довольны?». И снова найти беспристрастные ответы.

Например, сотрудник приходит с просьбой повысить ему зарплату, но сумма, которую он хочет, для руководителя неприемлема. Стороны ведут переговоры и находят нечто среднее между тем, чего хочет один и может дать другой.

• Применение насилия. Не самый лучший способ разрешения конфликта, так как часто имеет пагубные последствия. Как известно, тот, кто начал проявлять насилие, может в ответ получить еще больший негатив. Либо ситуация выйдет из-под контроля и принесет печальный итог.

Например, работник просит отгул, а начальник против. Тогда подчиненный уходит на больничный и вместо одного дня не выходит на смену две недели. После выхода работодатель усиливает требования и лишает премии. Конфликт налицо. Сотрудник начинает мстить, создает ситуации, где подставляет других работников или самого начальника. Если бы в этой ситуации был найден компромисс, то удалось бы избежать такого затяжного конфликта. Начальник бы дал отгул, а работник потом бы отработал дополнительную смену.

• Тактика амортизации , при которой зачинщика конфликта как бы игнорируют, ставят на место. Она срабатывает, например, в общественном транспорте, когда кто-то начинает хамить или провоцировать. Например, на фразу «Что расселась тут?» можно ответить «Да, правда, расселась, а что разве здесь написано, что нельзя сидеть?». Таким образом провокатор получает констатацию факта (да, расселась), и вопрос, адресованный лично ему, на который он либо вынужден ответить, либо промолчать.
• Проявление борьбы. Тактика, которая применяется между соперниками на соревнованиях и конкурсах. Может быть конструктивной, когда человек выкладывается и делает то, чего раньше никогда не делал. А может быть деструктивной, когда человек не выкладывается, чтобы показать лучший результат, а строит козни другим, чтобы их подставить или ослабить какими-либо действиями.
• Отказ от конфликта. В этом случае одна из конфликтующих сторон просто уступает и выходит из спора, оставшись при своем мнении. Иногда это единственный способ прекратить затянувшийся конфликт, сохранить здоровье и возможный капитал.
• Намеренный уход. Такой вид решения конфликта используют пары, которые не могут найти общее решение и продолжают обвинять друг друга во всевозможных бедах. В этом случае одна из сторон принимает решение расстаться, так как это – единственный выход из сложившейся ситуации для них. Также этот прием используется в случае конфликтов на уровне «отцов и детей», когда одна из сторон принимает решение жить отдельно во избежание полного разрыва отношений.
• Сотрудничество . Этот способ решения конфликтов тоже является довольно конструктивным, он, кстати, может являться продолжением достигнутого компромисса. Когда стороны договариваются и на взаимовыгодных условиях продолжают контактировать и делать общее дело.
• Примирение , как способ выхода из конфликта, возможно, когда одна сторона признает собственную неправоту и соглашается с мнением другой стороны. Хотя известны случаи, когда для общего дела одна сторона просто принимает сторону другой стороны как один из возможных вариантов развития событий, оставаясь при своем мнении.

Как еще можно выйти из конфликта без нервного срыва

Многие специалисты на вопрос «Как можно выйти из конфликта?» отвечают: «Просто не стоит в него вступать!».

Но насколько это возможно? В некоторых случаях это, действительно, возможно.

Например, постарайтесь не отвечать хамством на хамство. Гораздо лучше ответить обидчику спокойным тоном и емким предложением. Хамство провоцирует дальнейший виток конфликта и может усугубить любую ситуацию, да и с другой стороны, чем быстрее зачинщик конфликта поймет, что вы не намерены в него вступать, тем быстрее начнет искать другого, кто ответит на его провокацию.

Есть еще один действенный способ выйти из конфликта с достоинством, честью и минимальными потерями. Если двое не могут договориться, надо позвать третьего. Но не того, кто займет конкретно чью-то сторону и вырастит конфликт до группового, а того, кто беспристрастно рассудит спор и даст дельный совет.

В любом случае привлеченному человеку стоит проанализировать суть конфликта и уровень его напряженности.

Следует выяснить, кто и как оказался вовлечен в конфликт, каковы истинные причины споров и какова вероятность разрешения с выгодой для всех его участников.

В любом случае, любой конфликт легче предотвратить, чем заглушить. Стоит вовремя реагировать и просматривать вперед любые потенциально конфликтные ситуации, принимать своевременные решения и избегать некоторых конфликтных людей. Стоит также правильно формировать собственное поведение, быть уверенным в себе и своих силах, при этом адекватно оценивать свои возможности.

Не стоит также полагаться на эмоции: они в решении конфликта не помогут, скорее, наоборот, могут ухудшить ситуацию. Холодный расчет и правильное понимание спора – лучший вариант для начала поиска выхода из конфликта.

Думайте и действуйте, ищите компромисс, не идите на поводу у провокаторов – тогда возможностей втянуть вас в конфликтную ситуацию будет гораздо меньше.

Источник