Убеждение как способ управления конфликтом

Конфликты. Способы разрешения конфликта

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

1. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Источник

Как научиться управлять конфликтами и оставаться победителем?

Независимо от того, насколько склонным к конфликтам является человек, в процессе жизнедеятельности он так или иначе становится его участником. Конфликты возникают в результате столкновения мнений или интересов, поэтому могут возникать дома, на работе и даже при походе в магазин. Если спор возникает внезапно, то зачастую человек не успевает подобрать нужных слов, поэтому прокручивает ситуацию после и переосмысливает свои слова. Многие люди мечтают о том, чтобы научиться управлять конфликтами и уметь выходить победителем из любой спорной ситуации. Так, как же научиться управлять конфликтами и выходить из них победителем?

Что такое конфликт и управление конфликтом

Конфликт выступает в качестве одного из способов развития отношений между людьми. Он характеризуется возникновением спорной ситуации, когда один из участников общественных отношений не сходится во мнении с другим. Конфликты имеют разную направленность и имеют далеко не второстепенную роль в жизни человека. С их помощью можно разрешать противоречия, которые существуют и развиваются давно, но в силу каких-либо обстоятельств не были решены. Кроме того, конфликты способствуют получению поддержки и нахождению новых друзей или союзников, если они происходят в группе людей. Однако, негативная сторона медали тоже существует. Зачастую люди не умеют грамотно реагировать на конфликт и управлять им, в результате чего проигрывают в спорных ситуациях. Что в дальнейшем приводит к снижению самооценки, нежеланию выражать собственное мнение и постоянному прокручиванию ситуаций из прошлого, чтобы найти оптимальный вариант решения давно завершившегося конфликта.

Управление конфликтом является психологической методикой, которая помогает человеку решать, в каком направлении будет развиваться конфликт. Даже неконфликтные люди зачастую становятся участниками спорных ситуаций, это обосновано тем, что отношения между людьми просто не могут выстраиваться без противоречий. Стоит отметить, что не каждый конфликт поддается управлению, однако большинство можно решить исходя из вашего желания.

Как определить намерения соперника в конфликтной ситуации?

Управление конфликтом следует начинать с момента его зарождения. Необходимо научиться оценивать ситуацию и анализировать намерения собеседника, и причину зарождения конфликта. Он может формироваться не в результате возникновения столкновения интересов, а как следствие длительной обиды, которая не была высказана человеком изначально. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо провести оценку оппонента:

1. Соперник пытается решить ситуацию в свою пользу, однако, ведет себя неуверенно, принципы не отстаиваются в должной мере, цель конфликта не ясна.
2. Собеседник дает отпор, отличается уверенностью, настойчиво ведет конфликт в выгодную для него сторону. Однако, отличается тем, что провоцирует словесную перепалку с целью выведения конфликта на уровень взаимных оскорблений и унижений.
3. Человек ведет себя упрямо и неуравновешенно, человек проявляет открытую агрессию. Он не пытается отстоять свою позицию аргументами и фактами, его оружием является моральное давление криками, оскорблениями и агрессией. Если такой человек не может оказать моральное давление, то единственным его оружием остается физическая сила. Такие конфликты не стоит пытаться решить в свою пользу, лучше постараться сгладить спорную ситуацию и ретироваться.
4. Человек, стремящийся к власти, в спорных ситуациях будет пытаться подавлять своим “авторитетом”. Целью конфликта для него является показать, что он является главным и руководит конфликтом.
5. Адекватный соперник будет вести себя сдержанно и попытается выслушать позицию всех участников конфликта. Его задачей является решение конфликта мирно, без ущемления других участников. Отличается тем, что в ситуации ищет не только проблему, но и варианты ее решения.

Не всегда удается быстро сориентироваться и понять, как настроен другой участник конфликта. Поэтому для управления конфликтами с близкими людьми, рекомендуется составить для них индивидуальную рейв-карту .

Она обеспечит вас информацией о том, какие уязвимости есть у человека и как он проявляет себя в разных ситуациях. Вы поймете, как собеседник усваивает информацию и сможете правильно решать конфликты со своими домочадцами или даже в свести их к минимуму. Кроме того, вы поможете своим близким определить их истинное “Я”, отыскать глубинные ценности и взглянуть на конфликты с другой стороны.

Управление конфликтом в свою пользу

Проведение анализа и ситуации в целом, позволит определить тактику поведения в конфликте, которая позволит стать победителем. Конечно, наиболее благоприятными вариантами решения конфликтов, являются ситуации, когда все участники приходят либо к взаимной удовлетворенности, либо идут на взаимные уступки. Однако добиться такого исхода бывает крайне трудно. Для того чтобы определить, как вам следует вести себя не пренебрегайте попыткой взять паузу. Взять паузу не означает признать поражение, так вы сможете отложить решение конфликта и подобрать наиболее выгодную тактику поведения и управления конфликтом. Попросите собеседника объяснить цель и причину возникшего конфликта, исходя из этого определить, как управлять ситуацией становится намного проще.

Существует несколько способов управления конфликтами:

1. Соперничество. Человек принимает позицию соперника, открыто вступает в разговор и отстаивает свою позицию. При этом человек дает возможность высказаться второму сопернику. Такая форма решения конфликтов подходит для конфликтов интересов, которые происходят “здесь” и “сейчас”. Однако, такой способ решения, при неправильном изложении собственных мыслей, может привести к поражению.
2. Уклонение от спорной ситуации. При этом способе управления конфликтами решение ситуации откладывается на некоторый промежуток времени. Это делается в тех случаях, когда оппонент отличается агрессивным поведением и выстроить адекватный диалог с ним не выходит. После того как человек остынет вы сможете выбрать другой способ управления конфликтом.
3. Сотрудничество. Предполагает решение долгосрочных конфликтов или конфликтов с уклонением от решения ситуации на определенный интервал времени. В процессе решения конфликта необходимо выслушивать позицию противника. Чаще всего под этот метод решения конфликтов подходят ситуации, когда оппонентом является неадекватный человек. Поэтому самым выигрышным вариантом поведения является склонение соперника к взаимным уступкам.
4. Поиск компромисса. Данный способ управления конфликтами направлен на склонение соперника к поиску максимально оптимального решения ситуации. Подходит для тех случаев, когда второй участник спорной ситуации не может отстоять свою позицию, но препятствует завершению конфликта.
5. Приспособление. Подходит для решения конфликтных ситуаций, когда оппонент настроен крайне негативно по отношению к вам. Идеально подходит для ситуаций, когда вы начинаете опасаться за свое моральное и физическое здоровье. Приспособление формируется на основе сглаживания конфликта и создании впечатления, что вы приняли позицию соперника.

Для того чтобы направить конфликт в нужное вам русло, необходимо вникнуть в суть конфликта и не оставлять без внимания поведение другого участника. При правильном анализе поведения участников вы выявите их слабые стороны и сможете выйти из ситуации победителем.

Управление конфликтами в отношениях

При возникновении конфликтов с партнером необходимо подобрать правильную тактику поведения. Первостепенно следует позволить партнеру абстрагироваться от сложившейся ситуации. Рекомендуется внимательно слушать партнера, не пытаясь перебивать или комментировать его слова. Так, вы добьетесь расположения партнера к решению конфликта в спокойной обстановке, без лишних криков и проявления агрессии.

После того как партнер успокоится, следует аккуратно склонить его к обсуждению проблемы. Старайтесь подавлять его эмоции при любом их проявлении, важно, чтобы партнер в полной мере высказал свои позицию. Если партнер продолжает развивать разговор в негативном ключе, настраивайте его на положительные воспоминания. При повторном проявлении эмоций укажите на его положительные качества и похвалите. Человек не сможет конфликтовать с вами, если будет видеть, что вы настроены доброжелательно.

Аккуратно высказывайте свои чувства, при этом не делайте акцент на негативные аспекты конфликта. Говорите о том, что конфликт заставляет вас расстраиваться, но не указывайте на негативное поведение партнера. Такое поведение на подсознательном уровне меняет восприятие партнера, он начинает задумываться о том, что ситуация возникла из-за вас обоих и ваши чувства также важны, как и его. Как только вы поймете, что партнер осознает ваши чувства и готов к разговору, постарайтесь разобрать суть конфликта. Вам необходимо грамотно объединить проблему и пути ее решения, чтобы партнер подсознательно был расположен к вашему варианту решения.

При выяснении отношений не забывайте про уважение. Ни в коем случае не переходите на личности, старайтесь соответствовать своему истинному “Я” даже в такой ситуации. О том, каким является истинное “Я” вы можете узнать, сделав расчет в Системе Дизайн Человека . Она обеспечит вас полной информацией о том, каким человеком на самом деле вы являетесь, поможет установить причины вашего движения по пути Ложного “Я”, которое препятствует раскрытию вашей истинной сущности. Следуя по пути истинного “Я” вы обретете гармонию с собой и своим телом, научитесь понимать себя и четко воспринимать информацию, которую ежедневно обрабатывает ваш мозг. Кроме того, расчет в Системе Дизайн Человека — это уникальная возможность узнать ваши преимущества и уязвимости. Зная их, вы получите шанс научиться грамотно использовать их, что существенно упростит вашу жизнь.

Управление конфликтами: универсальные рекомендации для любой спорной ситуации

Для управления конфликтами любого характера, существует несколько советов, которые помогут настраивать вашего оппонента на нужное вам поведение. Советы подходят даже для тех случаев, когда кажется, что другой участник спорной ситуации абсолютно неадекватен.

• Всегда давайте возможность высказать свое мнение и позицию. Слушайте внимательно, в идеале полностью избежать комментариев с вашей стороны до тех пор, пока соперник полностью не выскажет собственное мнение.
• Проявляйте интерес к словам соперника. Даже если высказывания противоречат вашей позиции, старайтесь понять логику и эмоции человека. Лесть — не лучшее, что хотелось бы слышать в повседневной жизни, но в конфликтных ситуациях она является помощником. Научитесь приемам скрытой лести, и вы сможете располагать людей к конструктивным диалогам без каких-либо усилий.
• Старайтесь акцентировать внимание на том, что в конфликте участвуют две стороны и постепенно склоняйте противника к решению проблемы. Подбирайте фразы со словами: “давай”, “вместе”, “мы” или “нам”.
• Не позволяйте себе прямо указывать на то, что человек не прав, необходимо уважать его позицию, даже если она полностью противоречит вашей. Вы можете аккуратно намекать на то, что человек не прав, но прямо указывать на это категорически нельзя.
• Показывайте то, что вы открыты и честны перед человеком. Покажите человеку, что в рамках возникшего конфликта вы от него ничего не скрываете. Никогда не используйте ложь для решения спорной ситуации, это не приведет ни к чему хорошему. Однако, если какие-то факты вы не можете рассказать в силу того, что это конфиденциальная информация, скажите об этом честно, но мягко.

И помните, что управление конфликтами не всегда приводит к желаемому результату в силу разных обстоятельств. Однако, чем больше вы применяете описанные выше приемы и анализируете поведение других участников спорной ситуации, тем больший навык в управлении конфликтами, вы приобретаете.

Источник