Ценного специалиста по рекламе переманивает конкурент способы мотивации

Охота на кадры. Что делать, если конкуренты переманивают работников

«Хантинг» — это норма бизнеса. Часто владельцы думают о том, что их команда счастлива и всем довольна. Следовательно — работники никогда и никуда не уйдут. Но это далеко не так.

Почти в каждом случае «хантинга» либо сотрудник уже имел желание уйти, либо не имел желания остаться. Чаще всего конкуренты предлагают более выгодные условия, от которых сложно отказаться.

По мнению Дмитрия Дударева, директора по персоналу агентства КРОС, ключевые сотрудники обычно уходят по двум причинам: интересные задачи и деньги. Как правило, интерес превалирует над финансовой составляющей. Ключевыми сотрудниками обычно становятся люди, мыслящие нестандартно, амбициозные и горящие своим делом, и, если им становится скучно, они уходят. А за ними могут потянуться к выходу и другие работники.

Что делать, если «хантят» сотрудника?

Психолог Абрахам Маслоу разработал иерархию человеческих потребностей, которую можно применить к рабочему месту. Базовые потребности в труде включают:

• удобные часы работы;
• приемлемую заработную плату;
• безопасные условия труда.

Более высокие потребности включают такие вещи, как позитивные отношения с коллегами, признание выполненной работы и возможности для развития и роста.

Чтобы сотрудники были довольны, ваша организация должна удовлетворять эти потребности в правильном порядке. Например, если сотруднику приходится работать сверхурочно каждую неделю, то его никогда не смогут удержать хорошие отношения с коллегами. А вот если за сверхурочную работу он будет получать большую надбавку, то он несколько раз подумает перед уходом к конкуренту.

Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff

Если сотрудник ценен для компании, нужно выяснить, чем его заинтересовало предложение, и подготовить контроффер. Дальнейшие действия зависят от того, чем конкуренты замотивировали работника. Как правило, это существенное улучшение финансовых условий (хантят обычно с увеличением дохода не менее, чем на 20%). Контроффер должен быть как минимум такой же, поскольку при прочих равных переход в новую компанию всегда риск. Сотруднику стоит предложить расширение функционала/зоны ответственности и повышение в должности, возможно, иной график работы.

Элина Кудишина, директор по персоналу компании Oberon

Что можно сделать, если вашего сотрудника переманивают в другую компанию:

• Спокойно обсудите с работником плюсы и минусы нового предложения. Угрозы и манипуляции здесь противопоказаны.
• Сделайте акцент на рисках в новой компании: непрозрачных бизнес-процессах, неисследованных предметных областях, чужом коллективе.
• Одновременно предложите перспективу своему сотруднику. При этом вы должны знать его мотивацию, и контрпредложение должно быть привлекательным. Это могут быть финансовые, проектные, профессиональные, карьерные, социальные изменения.
• Пересмотрите условия труда. Однажды я сохранила сотрудника в компании, просто предложив человеку удалёнку. Гибкий график, гибридный формат работы, дотация на проезд или питание, ДМС ребёнку — точечные бонусы здесь будут очень востребованы.
• Постоянная обратная связь. Регулярно общайтесь со своим работником, поддерживайте положительные отношения, выясняйте его настрой, интерес к работе, эмоциональный фон, потребности, отслеживайте соответствие его вклада и уровня вознаграждения. Так вы будете держать руку на пульсе и работать на опережение с рынком труда.

Деньги, деньги и ещё раз деньги

Главный мотиватор для большинства людей — деньги. Поэтому лучшая защита от «хантинга» — высокая оплата труда целеустремлённых и активных работников.

Например, компания Netflix готова платить больше сотрудникам-звёздам. А на странице «Культура» компании прямо написано, что если вы ценный сотрудник, то вам всегда будут платить больше, чем в фирмах-конкурентах.

Но стоит понимать, что в некоторых случаях проще уволить сотрудника, чем бесконечно повышать ему зарплату, отмечают опрошенные эксперты.

Олеся Плотникова, руководитель направления подбора и адаптации HH.ru

Работодателю важно удержать специалиста, уход которого влияет на работу бизнеса в целом. Если же компания совсем не готова к увольнению такого человека, она вынуждена идти на компромиссы. Кстати, в тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили.

Георгий Ламберг, руководитель службы администрирования и развития “Яндекс”:

Если суть вопроса — деньги, то открыто узнать размер предложения. Дальше есть несколько вариантов:

1. Очертить путь к этой сумме на текущем месте, если не можете поставить желаемую ставку сейчас.

2. Выставить контрпредложение, если можете и сотрудника сейчас сложнее будет заменять.

3. Договориться об условиях перехода — кому, как и сколько времени человек будет передавать дела.

Главное, нужно помнить, что люди работают не за идею, а вы — только руководитель, который может повлиять на это решение советом, информацией или поддержкой.

У некоторых владельцев иногда возникает мысль о разделе капитала с ценными кадрами для сохранения их в будущем. Иногда это может быть оправдано, но что будет делать компания, когда этот самый ценный кадр решит уйти к конкурентам?

Чтобы перестраховаться, стоит обезопасить себя заранее, прописав риски в трудовом договоре. Чаще всего в него добавляют пункты о том, что работник не имеет права устраиваться в компанию-конкурент в течение определённого времени после увольнения.

Вовлечённость — как основа надёжности компании

Также не стоит забывать и о вовлечённости сотрудников. Для этого стоит регулярно опрашивать сотрудников или ввести ежеквартальные обзоры. Легче бороться с «хантингом», когда знаешь, чем довольны и чем недовольны работники.

Дарья Афанасьева, руководитель направления рекрутинга ГК «Корус консалтинг»:

Для удержания сотрудника нужно, чтобы он понимал свои возможности развития и роста, был хорошо адаптирован, имел возможность обучения, знал к кому обратиться за советом. И, безусловно, его заработная плата должна быть конкурентной. Когда сотрудникам хорошо в компании, они с меньшим интересом откликаются на призыв конкурента.

После измерения вовлечённости стоит сделать ставку на рабочие условия сотрудников. В этом случае нужно следить за моральным духом, постоянно подбадривать работников и просто говорить им «спасибо». Счастливые сотрудники, как правило, остаются в компании надолго, а несчастные — уходят.

Ксения Гладкова, руководитель правового и кадрового обеспечения «Флексо-Пак»:

Мы в первую очередь выясняем мотивы его рассмотрения данного предложения, соответственно недовольства работой в нашей компании. Сопоставляем рынок зарплат у данного специалиста. Обязательно собираем отзывы о его работе и взвешиваем, насколько мы готовы заинтересовать, а главное — сдержать обещание при его отказе конкурентам. В нашей компании были случаи хэндхантинга, однако все специалисты остались трудиться на благо нашей компании. И самым главным фактором сыграла искренняя заинтересованность в работе специалиста и откровенный разговор с ним.

Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink:

По моему опыту, нередко основной причиной для смены рабочего места становится скука. Рутина убивает мотивацию и желание развиваться в компании. Так что стоит чаще привлекать таланты к решению интересных, креативных задач, включать их в разнообразные рабочие группы, давать поручения, заниматься обучением.

В качестве дополнительного инструмента удержания сотрудников может выступать программа ESOP — вознаграждение работников акциями или опционами. Сейчас многие люди озабочены вопросом, как обеспечить себе безбедную старость. Превращение сотрудников в акционеров делает их заинтересованными в росте и развитии бизнеса в будущем.

Лучшая защита — нападение

Согласно исследованию HH.ru, компании, которые переманивали сотрудников, всегда находились в плюсе. С одной стороны, они сами изучали схемы и способы «хантинга», а с другой — понимали, что и у них могут переманивать сотрудников. Это научило их защищаться от этого.

По словам Евгении Мирко, руководителя группы персонала ИТ СДЭК, если уходит уникальный специалист, в которого вы много инвестировали, нужно оставить ему приоткрытую дверь для возвращения, главное при этом обезопасить свою конфиденциальную информацию. А затем постараться понять, как усилить бренд компании изнутри и сообщить внешнему рынку, что у вас хорошие условия для новых сотрудников. И потом: люди, которые уходят, учатся чему-то большему и, если возвращаются, делают для вашей компании выдающиеся вещи.

Источник

Как переманивают чужих сотрудников

Отношение к хантингу неоднозначное

Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.

Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»

• Да, у компаний-конкурентов — 54%;
• Да, у компаний-клиентов (партнеров) — 18%;
• Нет, никогда — 39%.

К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.

Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.

С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).

Каких сотрудников переманивают

Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.

Как переманивают

Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.

Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.

Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).

Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.

Что предлагают

Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.

Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.

Как помешать переманиванию ваших сотрудников

Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.

В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.

А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?

Источник

«Вернись, я всё прощу»: что делать, если ценного сотрудника хотят переманить

Алексей Соломатин – о том, как удержать в компании специалиста, на которого положили глаз конкуренты

IT-инструменты, которые использует Алексей Соломатин

• Trello
• Slack
• Basecamp
• Telegram

Уход ценного сотрудника – большая потеря для бизнеса. В лучшем случае вам придётся потратить много сил и ресурсов на поиск адекватной замены, в худшем вы можете лишиться конфиденциальных данных, пула клиентов или всей команды, которая уйдёт вслед за лидером. В любом случае, уход хорошего специалиста проще предотвратить, чем запускать механизм поиска нового сотрудника. О том, что делать, если важного для компании специалиста хотят переманить конкуренты, в своей авторской колонке рассказал основатель сервиса FactoryFinder Алексей Соломатин.

Алексей Соломатин, IT-предприниматель, основатель онлайн-сервиса для оптимизации работы отдела закупок FactoryFinder . Образование: Санкт-Петербургский университет информационных технологий, механики и оптики (ИТМО). Живёт в Сан-Франциско. Сервис FactoryFinder запущен в 2016 году, представительства компании базируются в Санкт-Петербурге, Таллинне и Берлине.

Когда компания состоит из пяти человек, более чем реально держать руку на пульсе и отслеживать настроения в коллективе, но если вы руководите крупной организацией, об индивидуальной личной связи можно забыть. На основании собственного опыта мы пришли к выводу, что в целях профилактики необходимо не реже раза в квартал проводить анонимный опрос сотрудников: что устраивает и что не устраивает, что хотелось бы поменять, что нравится больше всего и т.д. На рынке представлено много сервисов для внутренней коммуникации малого и среднего бизнеса. Выбор за вами.

Многие руководители ждут, что сотрудники, получившие рабочее предложение от другой компании, незамедлительно сообщат о нём, но на деле этого не происходит. Люди опасаются возможного конфликта, и их опасения легко понять – часто такие ситуации заканчиваются увольнением сотрудника.

Существует ряд признаков, символизирующих потенциальный уход сотрудника в ближайшее время: частые отлучки, внезапные появления в офисе в деловом костюме при отсутствии строгого дресс-кода, обновление резюме на специализированных сайтах. К сожалению, ни один из них не сигнализирует о том, что работника именно переманивают конкуренты, и вполне может быть, что человека просто не устраивает ваша компания.

Что делать?

1. Если вы работаете с большими объемами конфиденциальных данных, уделите особое внимание специализированному программному обеспечению для контроля за сотрудниками. Все знают, что не стоит искать работу на рабочем компьютере, но все продолжают это делать, веря, что никто за ними не следит. Не раскрывайте карты в неисключительных случаях, но аккуратно мониторьте происходящее и работайте с тем, что имеете.

Не так давно один из наших клиентов, представитель крупной строительной компании, рассказал, как служба безопасности, благодаря эффективному ПО, предотвратила крупную утечку информации к конкурентам, которые постепенно переманивали одного из сотрудников. Система сигнализировала о копировании строго конфиденциальных материалов, и кражу данных удалось предотвратить.

2. Поручите отделу HR не реже раза в неделю отслеживать резюме по ключевым специальностям. Делать это, разумеется, надо от лица другой компании. Способ работает не всегда, так как многие специалисты уже научились этому противодействовать, тем не менее кадровики крупных международных компаний продолжают эту проверку, чтобы предупредить уход хорошего сотрудника.

Первым делом надо определить, чем руководствуется уходящий сотрудник. Я знаком с рядом предпринимателей, которые, услышав о желании работника покинуть компанию, моментально предлагали ему золотые горы — всё, лишь бы оставить человека в компании. Разумеется, половина этих сотрудников все равно увольнялась через 3-4 месяца, а компания тратила на них больше денег и закрывала вакансию в спешке.

Исследования неоднократно доказывали, что эффект от повышения зарплаты держится не дольше трёх месяцев, поэтому если человек недоволен тем, что в компании бардак, а вы просто предлагает платить ему больше, проблема не решится. Что ещё хуже — как только блеск денег в глазах немного потускнеет, он начнёт поливать компанию негативом.

Всего этого можно избежать, если не считать деньги панацеей от всех бед. Если что-то и может по-настоящему сослужить добрую службу, так это тимбилдинг. Золотое правило, которое я интегрировал в FactoryFinder — максимум командной работы и решений задач сообща. Но, предположим, отношения в коллективе немного напряжены, и тимбилдинг — не ваша сильная сторона.

Что делать?

1. Внедряйте систему опросов, чтобы предупредить проблему.

2. Если опросов не было и заявление уже лежит на вашем столе, не стоит пускаться в обещания и нелепые просьбы. Скажите, что обязательно вернётесь к этому вопросу сегодня и поговорите с человеком чуть позже.

А теперь настало время для системы двух встреч.

Первая встреча: соберите все отчёты, характеристики от HR и вообще — побольше материалов, которые так или иначе характеризуют вашего сотрудника. Пригласите его на личную беседу. Никаких HR — их помощь заключалась в сборе нужных документов. Скажите, что вы проанализировали вклад сотрудника в компанию за последние 3/6/9 месяцев, вы им довольны и хотели бы понять, что поменялось в компании/в рабочем процессе.

Задача — отойти от профессиональных отношений и перейти в область общечеловеческих

Всё. Никаких предложений, никаких обещаний. В ближайшее время вы ещё вернётесь к нему, поэтому возьмите один-два дня на то, чтобы всё обдумать. Если вы научитесь правильно проводить подобные встречи перед увольнением, то сможете предотвратить и потенциальную текучку кадров.

Как правило, большая часть сотрудников, польщённая доверительным подходом, сразу выкладывает, что хорошо и что не очень. Многие прямо говорят, что получили предложение от другой компании и единственное, что их привлекает — более высокий доход.

До следующей встречи у вас есть время, чтобы проанализировать ценность сотрудника и потенциальный ущерб, который получит компания, если к конкурентам перейдёт человек со знанием вашей внутренней кухни. Некоторые сотрудники могут быть легко заменяемыми с точки зрения профессиональных компетенций, но крайне тяжело — как социальные единицы.

Уход неформального лидера может привести к цепочке увольнений и спаду активности в работе команды

Если сотрудник согласился поработать до нахождения замены, скорее всего никаких других предложений он не получал. В этом случае можно немного выдохнуть.

Вторая встреча — итог вашей коммуникации, который я формулирую в правиле трёх «если»:

Если сотрудника не устраивает только оплата, и вы готовы платить — вопрос решён. Если не готовы — предложите небольшую премию за дополнительный месяц работы и начинайте активный поиск нового сотрудника.

Если причина не в деньгах, но вы понимаете, что можете её разрулить — составьте с сотрудником план работы и тех изменений, что вы намереваетесь принять. После того, как разговор закончится, каждый из вас будет иметь обязательства друг перед другом, поэтому обсудите всё максимально точно.

Если причина не в деньгах, и сотрудника не устраивают какие-то фундаментальные вещи, в дополнение к премии за то, что человек повременит с увольнением и даст вам время на поиск замены, обязательно обсудите KPI, которые ему необходимо будет выполнить. Именно этот тип людей тяжелее всего идёт на подъём, поэтому контроль необходим.

Если же очевидно, что дорабатывать оговоренный срок он не желает и больше не намерен исполнять свои обязанности, трудовой договор расторгается по соглашению сторон.

По опыту могу сказать, не спешите легко со всеми прощаться и отпускать людей. Помните, страх потери всегда выше, чем желание приобрести что-то новое. И если вы дадите сотруднику понять, что его мнение важно, всё ещё можно поправить.

Источник