Три типа мотивации по используемым способам

Мотивация

Виды мотивов и методы мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам

по основным группам потребностей	по используемым способам	по источникам возникновения	по направленности на достижение целей
• материальная • трудовая • статусная	• нормативная • принудительная • стимулирующая	• внутренняя • внешняя	• положительная • отрицательная

1.В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

1.Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

2.Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

3.Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

—Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

—Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

—Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

—Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

-При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

—Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Источник

Мотивация сотрудников в организации: виды и способы

Мотивация – мощный инструмент в руках владельца и руководителя бизнеса. Чтобы команда отдавала себя компании полностью, нужно стимулировать каждого сотрудника. Для этого есть много инструментов, важно выбрать правильный. Мы подготовили развернутую инструкцию о том, какие есть методы мотивации сотрудников в организации, что из них выбрать в конкретном случае и как использовать. Статья большая, кликайте на то, что наиболее интересно и мотивируйте персонал правильно.

Зачем мотивировать персонал: значение и цели

Мотивация в целом – это совокупность стимулов, которые влияют на поведение человека. Корпоративная мотивация – это тоже стимулы, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, достигать поставленных целей и развивать компанию.

Задачи мотивации персонала:

• стимулировать сотрудника работать более эффективно
• повышать производительность труда
• создавать позитивную атмосферу внутри коллектива
• минимизировать кадровую текучку, удерживать ценных сотрудников
• увеличивать общую лояльность сотрудников к организации
• создавать особую корпоративную культуру

С помощью систем мотивации можно влиять на разные аспекты работы компании: укрепить командный дух, увеличить продажи, исправить пробелы в рабочих процессах. Главное, выбрать правильную систему мотивации и подстроить ее под реалии вашего бизнеса.

10 принципов построения и внедрения систем мотивации

Единого правила для построения мотивационных систем не существует, но есть определенные принципы, которые помогают мотивировать персонал правильно:

1. Покажите ценность. Каждый человек любит чувствовать себя важным и ценным. Вам нужно позаботиться о том, чтобы сотрудники могли получать такое моральное вознаграждение. Классический пример – лучший сотрудник месяца. Человек не получает материальных благ, но то, что он лучший, стимулирует его на новые свершения
2. Используйте разовые поощрения. Единоразовые спонтанные поощрения всегда работают лучше системных. Ежемесячная премия – это хорошо. Однако сотрудник быстро привыкает к ней и такой формат мотивации перестает работать. Гораздо интереснее изменяется поведение человека, когда он получает разовую премию за какое-то достижение
3. Используйте пряник, кнут мешает хорошо работать. Похвала работает эффективнее, чем наказание. Хвалите сотрудников и они будут работать лучше в погоне за очередным поощрением
4. Реагируйте на изменения. В крупной компании это делать сложно, но если вы управляете небольшим бизнесом, отслеживайте достижения и провалы всех сотрудников и реагируйте на них незамедлительно. Это покажет сотрудникам вашу заинтересованность в них
5. Поощряйте не только достижение глобальной цели. Промежуточный результат – тоже результат, и поощрение таких достижений ускорит решение задачи
6. Сделайте мотивационную систему понятной. Поставьте в известность каждого сотрудника о наличии конкретных KPI, за которые он получит вознаграждение, помогите разобраться с этими стандартами. Если этого не делать, сотрудники не будут понимать, почему у Петра зарплата в этом месяце 60 000, а у Ани всего 40 000, хотя они оба работают в одной должности
7. Вознаграждайте своевременно. Нельзя пускать мотивацию на самотек. Если сотрудник отличился сегодня, премия должна быть на карте завтра или хотя бы в течение недели, а не тогда, когда это удобно бухгалтерии
8. Сочетайте разные методы. Эффективная система мотивации персонала– та, в которой используются разные рычаги. Комплексные методы мотивации действуют лучше
9. Поощряйте постепенно. Не давайте огромных премий, не дарите дорогие подарки в качестве первого поощрения. Такой подход принесет лишние затраты для компании. Человеку свойственно хотеть большего, это относится и к поощрениям, их нужно повышать
10. Соблюдайте систему мотивации. Пообещали, будьте добры сделать. Если сотрудник добился нужных KPI, а вы это проигнорировали, его доверие и вовлеченность в процессы компании резко упадет

В похвале нуждается каждый, не забывайте об этом и в вашей команде будет царить эффективность и понимание.

Теоретические основы мотивации

Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.

Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение

Строится на двух китах:

• внутренняя мотивация
• внешние факторы

Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.

Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.

Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.

Теория Тейлора: инстинкты и желания

По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:

• оплату труда по выработке и времени
• строго определенные правила работы
• минимальные нормативы по выработке

Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.

Теория Макклелланда: власть + успех

Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.

Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.

Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей

Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:

• Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
• Безопасность: жилье и чувство защищенности
• Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
• Признание: в коллективе и в целом
• Самосовершенствование

Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.

Теория Врума: предпочтения + ожидания

Теория строится на трех китах:

• Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI)
• Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению
• Размере и привлекательности вознаграждения

Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность

Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.

Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.

Виды мотивации персонала

Материальное стимулирование

Материальная мотивация персонала в организации – это любые формы финансового стимулирования сотрудника.

Они бывают трех типов:

• денежное вознаграждение
• неденежное вознаграждение
• штрафные санкции

Денежное вознаграждение

Денежная мотивация может быть разной:

1. Повышение зарплаты. Зарплаты, как правило, повышаются за какие-либо рабочие достижения или по сроку выслуги. Это может быть изначально оговорено в трудовом контракте, а может быть оставлено на усмотрение руководителя компании
2. Премирование. Такое поощрение выполняет функцию стимула. Премия выдается сотруднику ежемесячно за хорошую работу или единоразово. Второй способ работает лучше, так подъем эффективности сотрудника более явный
3. Процент от продаж. Один из самых эффективных методов мотивации менеджеров. Зарплата напрямую зависит от того, сколько сотрудник продал. Это подталкивает его работать усерднее
4. Бонусы за достижение установленных KPI. Тоже обычно применяется в продажах. Перед продавцом ставятся четкие цели: продать на 2 млн рублей, удерживать средний размер чека выше 30 тыс. рублей, поддерживать длину чека в диапазоне 3+ товара. Чтобы такое поощрение работало, нужно тщательно проработать KPI и поставить сотрудника в известность об их существовании
5. Долгосрочные инструменты мотивации. Поощрять сотрудников можно опционами, долей в компании или материальные поощрения за выслугу лет. Такие инструменты помогают задержать сотрудника на его должности в компании
6. Скидки на услуги и продукцию компании
7. Вознаграждения за победу или участие в конкурсах

Все перечисленные методы материального стимулирования можно сочетать друг с другом, кроме того, их же можно использовать как дополнение к неденежной мотивации.

Неденежное вознаграждение

Неденежное стимулирование подразумевает создание социальных пакетов, улучшающих жизнь сотрудников. Примеры такой мотивации:

1. Предоставление путевок на отдых и лечение
2. Билеты на культурные мероприятия за счет компании
3. Отгулы, выходные, отпуска вне очереди
4. Обучение сотрудника за счет компании
5. Медицинская страховка и возможность использования учреждений образования и медицины бесплатно

Такая мотивация хорошо работает на семейных людях, предоставьте возможность отдыха с семьей, лечения и обучения и сотрудники не захотят от вас уходить.

Взыскания как способ мотивации

Это малоприятная сторона материальной мотивации. Это негативное стимулирование:

1. Лишение премии за некачественное выполнение обязанностей
2. Штраф за систематическое опоздание на работу, невыполнение плана и прочие административные нарушения
3. Штрафные неоплачиваемые рабочие часы

Взыскания могут распространяться на одного сотрудника или на целые отделы компании. Использовать такие методы мотивации можно только для предотвращения действий, способных навредить работе организации.

Нематериальное мотивирование

Материальные блага – это хорошо. Но чтобы сотрудник чувствовал себя в компании максимально благоприятно, этого недостаточно. Нужны дополнительные стимулы. Нематериальная мотивация сотрудников может быть разной:

• Карьерный рост. Сотрудник старается работать лучше, чтобы завоевать внимание руководства и получить продвижение по карьерной лестнице
• Атмосфера в коллективе. Дружная команда работает эффективнее, производительность труда растет. Кроме того, сплоченный коллектив – снижает текучку кадров, человек не хочет уходить из компании с теплой рабочей атмосферой
• Корпоративные культурные и спортивные мероприятия. Это один из способов разрядить рабочую атмосферу и сплотить коллектив
• Престиж предприятия. Работая в компании, которая у всех на слуху, человек получает ментально поощрение, он чувствует себя частичкой чего-то большего. Престиж компании автоматически повышает и его статус
• Одобрение достижений. Доски почета виртуальные на сайте и классические в офисе все еще работают и обеспечивают сотрудника зарядом для новых свершений
• Поздравления с праздниками внутри коллектива и от компании. Это тоже инструмент удержания персонала и создания корпоративной культуры
• Участие в принятии стратегических решений. Такой метод мотивации показывает ценность сотрудника для компании, он чувствует себя значимым
• Качественная обратная связь от руководства. Учет пожеланий, претензий и предпочтений сотрудников помогает в создании здорового климата внутри коллектива

Инновационные методики мотивирования

Инновационные методики мотивирования – это новейшие способы повышения эффективности персонала. Их условно разделяют на три группы:

1. Индивидуальные. Ориентированы на работы с отдельными подчиненными с учетом их интересов и потребностей
2. Морально-психологические. Мотивация для удовлетворения внутренних потребностей личности
3. Организационные. Мотивация для всего персонала, объединяющая коллектив и улучшающая атмосферу внутри команды

Применять каждый метод мотивации можно перекрестно, то есть в совокупности. Рассмотрим каждый вариант стимулирования на примерах.

Формы индивидуальной мотивации

1. Празднование дней рождений и других значимых событий каждого сотрудника в офисе
2. Создание зон психологической разгрузки. Такое решение все чаще применяется в офисах IT-компаний. Оно действительно работает, помогает сотрудникам выполнять свои обязанности качественнее
3. Поощрение сотрудников внутри коллектива. Для этого можно проводить общие собрания коллектива с обсуждением достижений каждого сотрудника
4. Соревнования с поощрениями. Геймификация рабочих процессов стимулирует сотрудников к новым достижениям

Моральная и психологическая мотивация

1. Психологическое диагностирование персонала. Помогает выявить проблемы в команде и вовремя устранить их
2. Тренинги для выявления лидеров в коллективе

Также хорошо работают поощрения от руководства на общих собраниях и личные благодарности от руководства.

Организационная

Организационная мотивация подразумевает четкое администрирование всех процессов в компании:

• построение должностных инструкций для персонала
• создание руководств по общению с коллегами, партнерами и клиентами
• четкое структурирование систем поощрений и наказаний
• разработка KPI

Такие системы мотивации чаще всего используются в крупных компаниях. Организационная мотивация в них необходима, чтобы стандартизировать и упорядочить все процессы.

Нестандартные способы мотивирования

Нестандартные методы мотивации – наиболее эффективная методика стимулирования персонала. Они не требуют серьезных финансовых вложений для внедрения, но несут за собой массу пользы:

• улучшают атмосферу внутри коллектива
• стимулируют каждого члена команды к новым достижениям
• снижают текучку кадров
• увеличивают вовлеченность каждого сотрудника в процессы компании

Вот несколько примеров нестандартной мотивации:

1. Игровые кабинеты. Все устали от корпоративной рутины, ежедневной аналогичной нагрузки. Игровой кабинет – место для разрядки и позитива. Чтобы работа была эффективной, не нужно чтобы сотрудник был за рабочим столом круглосуточно. Позвольте персоналу расслабиться и каждый член команды отблагодарит вас более высокой эффективностью работы
2. Забота о семьях. Каждый папа или мама хочет для своих детей лучшего. Если внедрить семейные поощрения в работу компании, сотрудники не захотят покидать организацию
3. Дополнительный отдых. Премиальные за хорошую работу – это круто. Но платить не обязательно. Многие сотрудники выберут в качестве поощрения пять дополнительных дней отпуска или отгул посреди недели
4. Неожиданное поощрение. Подарок за хорошую работу или лишних 2-3 тысячи на карту со словесным поощрением творят чудеса

Нестандартные методы поощрения требуют креативного подхода. Следите за своим персоналом, выявляйте потребности, и вы обязательно найдете, чем мотивировать членов команды.

Как внедрить системы мотивации в работу компании

Шаг 1: проанализируйте бизнес

Выясните на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Сделать это можно через тестирование или на общем собрании. Также на этом этапе нужно определить цели и задачи бизнеса. Без понимания, куда вы двигаетесь и чего хотите, построить правильную мотивацию не получится.

Шаг 2: создайте рабочие группы

Если в вашей компании несколько отделов, нужна рабочая группа для каждого из них. Эти сотрудники будут формировать идеи для мотивации персонала. Разбивать на отдельные рабочие группы необходимо, потому что только так вы получите рабочие инструменты для стимулирования разных отделов компании.

Шаг 3: разделите весь персонал по ценности

Определите ценных сотрудников, кадровый резерв, найдите кого в компании не хватает. Это позволит выделить отдельные пласты сотрудников, которым нужно уделить больше внимания и сильнее простимулировать.

Шаг 4: разработайте систему мотивации

Выведите KPI для каждой группы сотрудников, смоделируйте сценарии поощрения сотрудников: как, за счет каких ресурсов, выделите бюджеты на эти цели.

Шаг 5: разработайте план внедрения

Продумайте, как вы будете внедрять систему мотивации и как проинформируете сотрудников. Составьте пошаговый чек-лист.

Шаг 6: согласуйте и закрепите документально

Согласуйте план и систему мотивации с генеральным директором и составьте «Положение о мотивации», которое закрепит новые нормативы.

Шаг 7: внедрите систему мотивации

Работайте пошагово, сначала с одним отделом, затем переходите ко второму и так со всеми. Проинформируйте каждого сотрудника о нововведениях. Это можно сделать через почтовую рассылку, с помощью презентации на общих собраниях отдела.

Шаг 8: проконтролируйте результаты внедрения

Смотрите на общие показатели компании по месяцам и кварталам: увеличилась ли производительность и насколько, сколько людей ушло за выбранный период. Сравнивайте показатели с имевшими место до внедрения вашей системы мотивации.

Подводим итоги

Системы мотивации, при правильном их использовании, – оказывают благоприятное влияние на все рабочие процессы в компании:

• снижается текучка кадров: сотрудники не хотят покидать рабочее место с дополнительными льготами
• увеличивается количество продаж
• сотрудники становятся более заинтересованными в достижении целей, ведь за это они будут получать дополнительные преимущества
• растет корпоративная культура
• команда становится более сплоченной и эффективной

Разрабатывайте собственную систему мотивации с учетом правил, перечисленных в этой статье, и вы получите крутой инструмент стимулирования сотрудников к достижению более высоких целей.

Источник