Традиционный способ нематериального стимулирования

Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж

Мотивация — это тот моторчик внутри человека, который позволяет ему двигаться вперед. Он бывает разных типов, по-разному заводится, но суть от этого не меняется — именно он позволяет человеку что-то делать, достигать новых высот.

В каждой организации используется своя система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно работать, а также не смотреть в сторону компаний–конкурентов.

Мотивация бывает материальная и нематериальная.

С материальной мотивацией обычно не возникает проблем. Большинство руководителей понимает, что для качественной работы и длительного сотрудничества с работником нужно обеспечить достойную заработную плату.

Рассмотрим на примере отдела продаж: обычно это оклад + проценты (бонусы). Оклад необходимо устанавливать на таком уровне, чтобы сотрудник чувствовал себя безопасно. Сотрудник должен знать, что, работая на протяжении всего месяца и выполняя свои трудовые обязанности, он получит хотя бы минимальный доход. Бонусы или проценты от выполнения плана продаж мотивируют работать лучше и предоставляют возможность влиять на свой доход.

При материальной мотивации мы помогаем сотруднику удовлетворить свои базовые (физиологические) потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность). Многие руководители уверены, что если обеспечить сотруднику достойный уровень заработной платы, то сотрудник будет работать в компании вечно J Однако практика показывает обратное, не всегда и не для всех деньги – самое важное.

Возникает вопрос: что делать? Как раз в этом нам поможет нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация персонала — это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах. Часто именно нематериальная мотивация сотрудников оказывается более эффективной, чем материальная. Главное преимущество такой мотивации — она действует дольше и охватывает весь персонал.

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования.

В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.

Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

увеличение прибыли компании;

создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;

формирование у сотрудников новых навыков и умений;

повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

При разработке и внедрении системы нематериальной мотивации персонала применяйте три базовых принципа:

Нематериальная мотивация решает тактические задачи бизнеса;

Нематериальная мотивация охватывает все категории работников;

Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. А для этого проведите опрос или анкетирование.

Такое анкетирование можно проводить и при приёме на работу, чтобы понимать, как можно будет дополнительно мотивировать сотрудника с первых дней работы, так и в процессе работы с некой периодичностью, так как мотивация сотрудников со временем меняется.

Главная задача — понять, что мотивирует сотрудников работать лучше. Далее следует подобрать инструменты мотивации.

Наиболее распространенные инструменты нематериальной мотивации:

Устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом;

Предоставление свободного графика работы, отгулов;

Направление в поощрительные деловые поездки;

Торжественное вручение фирменного значка/вымпела за стаж и хорошие результаты работы в компании;

Изменение рабочего места, лучшая его организация;

Публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) на сайте компании, на корпоративном портале или в корпоративной газете;

Организация мест для отдыха (уютная кухня, комната отдыха) и пр.

Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны регулярно обновляться. Как применять в работе: учтите, что методы и материальной, и нематериальной мотивации персонала со временем становятся обычным явлением и перестают работать. Поэтому раз в полгода оценивайте вашу мотивационную программу и вносите изменения.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия.

Система нематериальной мотивации менеджеров отдела продаж

Прежде чем разработать и внедрить систему нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж, нужно разобраться, что их мотивирует.

Привлеките для этого вашего HR. Если в компании нет специалистов по персоналу, можно на просторах интернета найти тесты, определяющие мотивацию сотрудников, например, тест Герчикова. И конечно же, общайтесь с вашими сотрудниками, чтобы понять, а где же у него «кнопка».

Менеджеры по продажам, конечно, в большей мере замотивированы материально, ведь они «охотники». В основе оценки работы менеджеров по продажам, а также их системы мотивации, лежат, как правило, количественные показатели эффективности (например, объем продаж, конверсия по привлеченным клиентам, прибыль, рост клиентской базы, средний чек и т.д.).

Однако, кроме очевидного «больше зарабатывать», можно выделить следующие их потребности:

1. Карьерные перспективы;

Стать ведущим специалистом–экспертом в своем направлении;

Стать наставником для вновь приходящих сотрудников–новичков;

Стать руководителем группы / отдела и т.д.

3. Повышение статуса – возможность отличаться;

4. Признание, похвала, ощущение собственной ценности для компании;

5. Общение с руководителем и получение обратной связи;

6. Возможность приобретения нового опыта;

7. Здоровая конкурентная среда.

Как можно реализовывать нематериальную мотивацию?

— Визуализация карты развития – позволит сотруднику видеть, в каких направлениях можно развиваться и что нужно для этого сделать – должна быть четкой, прозрачной, реалистичной.

— Создание корпоративной библиотеки (электронной, бумажной). Предоставление подписок на профессиональные порталы, журналы, каналы.

— Проведение книжного клуба. Раз в месяц (в два месяца) устраиваем собрание клуба. Каждый участник готовит презентацию прочитанной книги: идея книги, чем она будет полезна коллегам, что из прочитанного начал использовать в своей работе/жизни.

— Внутренние митапы (встреча единомышленников для обсуждения тех или иных вопросов в неформальной обстановке). Позволят сотруднику оказаться в профессиональной среде и обмениваться опытом.

— Внешнее обучение. Полная или частичная оплата тренингов, конференций, вебинаров и т.д.

— Завтрак/обед с директором/коммерческим директором. Общение в неформальной обстановке полезно как сотрудникам, так и самому руководителю. Сотрудники видят, что в них заинтересованы, к ним прислушиваются, готовы помогать в решении вопросов. Руководитель в ходе беседы может выявить проблемные точки в бизнес-процессе, взять себе на заметку и, возможно, произвести изменения.

— Визуализация выполнения плана продаж. Позволит сотрудникам работать эффективнее, чувствовать здоровую конкуренцию.

— Встреча с непосредственным руководителем. Получение обратной связи по результатам месяца, проработка сложных моментов, построение плана на будущий месяц.

— Похвала – личная, публичная, устная, в каком-либо ощущаемом виде (грамота, кружка с корпоративной символикой, медаль и пр.), публикация на сайте компании, на корпоративном портале, в корпоративной газете.

— Изменение рабочего графика (прийти/уйти раньше/позже, работа удаленно, предоставление дополнительного дня отпуска/отгула).

— Утверждение переходящего вымпела (ценная вещь, которой владеют за высокие результаты). Это может быть кресло лучшего продавца, обед за счет компании, место на парковке и пр.

— Привлечение сотрудников к разработке и внедрению нововведений. Предлагайте сотрудникам отдела продаж участвовать в новых проектах (это может быть продажа нового продукта, услуги, написание скриптов, создание информационного материала для новичков).

— Введение утренних «интеллектуальных разминок». Такие разминки помогут взбодрить сотрудников (так как они ограничены по времени) и освежить в памяти важные моменты общения с клиентами. Разминку можно провести в таких вариациях:

написать, как можно больше преимуществ компании и продукта,

отработка возражений клиента (вытягиваете каждое утро листок с возражением и даете не менее 3 возражений),

свойство товара – выгода клиента. В работе важно не только рассказать о свойствах продукта, но и показать, зачем он клиенту, какие проблемы поможет решить. Можно разделить отдел на две группы, одна называет свойство, другая выгоды для клиента.

Каким способом реализовать систему нематериальной мотивации?

Традиционный способ – конкурс. В отделе продаж очень быстро реализуется, так как есть привязка к выполнению плана продаж. По результатам месяца признается лучшим определенным сотрудник, которому вручается приз – переходящий вымпел (что-то отличительное, например, очень удобное стильное кресло). Чтобы показать, что мы заинтересованы в сотруднике и как в человеке, вручается индивидуальный приз (тут уже можно исходить из того, что важно для человека):

дополнительный выходной день;

возможность изменить себе график работы на 1 месяц;

право выбрать себе нового интересного клиента и т.д.

Такой способ поддерживает здоровую конкуренцию в отделе, а также позволяет руководителю регулировать выполнение продаж определенных продуктов. Например, вводится продукт, который никто не хочет продавать (сделка длительная, а процент невысокий). Можно устроить тематический продуктовый конкурс с заранее обозначенным призом. А, возможно, чтобы сотрудники сами предложили приз.

Можно внедрить в отделе, как и в компании в целом, корпоративную валюту. Сотрудники помимо заработной платы зарабатывают корпоративные монеты, которые могут потратить в корпоративном магазине на определенный список товаров / услуг. В корпоративный магазин можно добавить:

Продукция с корпоративной символикой (кружки, ежедневники, одежда и пр.);

Возможность улучшить «вне очереди» свое рабочее место (замена стола, стула, компьютера и пр.);

Обменять монеты на полностью бесплатное обучение (если, например, у вас в компании действует частичная оплата обучения).

Как заработать корпоративную валюту? Для сотрудников отдела продаж, можно разработать, например, такие критерии получения монет:

Выполнение плана продаж (кол-во монет в зависимости от места в отделе / % выполнения плана);

Получение монет за выигрыш в утренней интеллектуальной разминке;

Участие в качестве спикера на внутренних митапах и т.д.

Внедрение корпоративной валюты поможет избежать привыкания к инструментам нематериальной мотивации, так как набор корпоративного магазина можно безболезненно изменять.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что успешное внедрение системы нематериальной мотивации приводит как к повышению производительности труда и увеличению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников работой, повышению их лояльности к компании. Инструментов, способов реализации системы очень много, главное – применять в работе именно те инструменты и способы, которые подходят вашей организации, подразделению, сотрудникам, и периодически пересматривать их состав.

Статью подготовила Гриценко В. менеджер отдела персонала компании «ИнфоСофт».

Источник

Нематериальная мотивация персонала

Когда деньги – не главное: 5 способов нематериальной мотивации

Связь между зарплатой и производительностью не так проста, как кажется с первого взгляда. Вы глубоко заблуждаетесь, если думаете, что постоянное повышение вознаграждения будет усиливать интерес людей к работе. Деньги не являются основным мотиватором для персонала. Поэтому вопрос о нематериальной мотивации актуален во все времена и для всех компаний.

Любые мотиваторы можно разделить на гигиенические и мотивационные факторы, предупреждает психолог Фредерик Герцберг. К гигиеническим относятся политика, которую проводит компания, размер заработной платы, условия работы, отношения в коллективе, уровень контроля; к мотивационным — карьерный рост, признание результатов работы, успешность, уровень ответственности и возможности для карьерного роста. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют сотрудника, на них он обращает внимание только в тех случаях, когда они кажутся ему несправедливыми. Эти мотиваторы скорее влияют на уровень удовлетворенности работой. А вот мотивация напрямую зависит от мотивирующих факторов.

Нематериальная мотивация персонала сильно завязана на корпоративной культуре, а корпоративная культура — на руководстве. Что оно транслирует, то персонал и воспринимает.

Существуют практики, часто в стартапах, когда руководитель не закрывается в отдельном кабинете, а собирает команду под себя и работает с «подчиненными» в одном пространстве. В результате формируется команда единомышленников, а не «иерархическая система» в классическом виде — «руководитель — подчиненные». В компании «3М Россия», например, корпоративные правила запрещают топ-менеджерам закрывать двери в свой кабинет. Открытая дверь символизирует открытость руководства по отношению к подчиненным. Люди, работающие в компании, чувствуют и ценят это.

Если человек работает на нелюбимой работе, испытывает негатив к руководству компании, то никакие способы стимулирования мотивации не увенчаются успехом. Если корпоративная культура нездоровая, то любая попытка руководства использовать нематериальные стимулы, пусть и с благими намерениями, будет восприниматься как желание сэкономить и заставить людей работать «за бесплатно». Но и в благоприятных условиях при внедрении системы нематериальной мотивации нужна, прежде всего, воля руководства. Потому что возможностей на самом деле много. Но в этой статье мы остановимся лишь на пяти из них.

1. Продвижение по карьерной лестнице

Такую возможность необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует помнить, что далеко не все люди горят желанием занять кресло начальника. Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает компетенции, при этом получая компенсации и льготы на уровне с руководящими должностями. Название должности тоже является существенным для тех, кто заинтересован в карьерном росте. Перевод с линейной позиции на позицию выше уже сам по себе является мотиватором.

2. Гибкая занятость, частично удаленная работа (например, возможность один день в неделю работать из дома), официальное разрешение опаздывать по понедельникам

Я неоднократно сталкивался с утверждением, что российские работники ментально не готовы к удаленной работе. Эту сентенцию опровергает успешная практика издательства «Манн, Иванов и Фербер», где более 90% штатных сотрудников работают вне офиса. Однако нематериальная мотивация персонала такого рода подходит не всем: если вы испытываете сложности с определением точек контроля над сотрудниками, то лучше не рискуйте. Рассмотрите другой вариант — разрешение опаздывать по понедельникам. Такой «подарок» руководства особенно хорошо стимулирует женщин. Ведь наверняка они и так опаздывают время от времени. Позвольте же им это делать официально раз в неделю. Этот мотиватор успешно используется в одной российской компании, работающей в фэшн-индустрии.

3. Скидки на продукцию и услуги компании

Предоставляя возможность приобретать продукцию со скидками, компания не несет никаких убытков, но хорошо мотивирует персонал. Часто такой способ мотивации используют владельцы магазинов одежды.

4. Признание

Присвоение титулов или званий, почетные грамоты, доска почета — эти старые проверенные способы мотивации никто не отменял. Потребности в самоуважении, уважении со стороны коллег, признании и достижении успеха являются одной из ступеней пирамиды потребностей Маслоу. Когда человек получает награду, он обретает признание коллектива. И это для него очень важно. Если в вашей компании время от времени устраиваются корпоративные мероприятия, то используйте их как возможность публично отметить лучших сотрудников.

5. Сбор рационализаторских предложений

Часто за этой инициативой видят материальную составляющую, а именно — выплату премии, что вполне возможно. Хотя премии за рационализаторские идеи, как правило, невысокие и скорее относятся к краткосрочной мотивации. Но кто мешает возложить ответственность за исполнение некоторых предложений на самого рационализатора? В лояльных коллективах такая возможность должна приниматься на ура.

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор проекта Neo HR

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник