Существует ли правильный способ управления

Хороший плохой босс. Наиболее распространенные ошибки и заблуждения топ-менеджеров

O работе руководителей и топ-менеджеров существует много мифов: «лидерами рождаются», «вся власть сосредоточена наверху», «на самом деле женщины не хотят руководить», «быть начальником сложно» и им подобные. Стереотипы относятся не только к личным качествам руководителя, но и к рабочим процессам, за которые он отвечает. Мифы возникали не на пустом месте, когда-то многие из этих установок были актуальны, но в наши дни они безнадежно устарели. Однако эта «мифология» часто мешает продуктивной работе, ухудшает отношения в коллективе и не дает руководителю раскрыть потенциал – как собственный, так и своих сотрудников. Авторы книги разбирают 44 самых известных мифа об управлении и дают подробные инструкции о том, как избавиться от них навсегда.

Оглавление

• Предисловие
• Миф 1. Существует только один правильный способ управления
• Миф 2. Быть начальником сложно
• Миф 3. Сверхурочная работа – залог успеха
• Миф 4. Волнения и сомнения – не для босса
• Миф 5. Наверху одиноко
• Миф 6. Вы должны быть самым смышленым парнем в комнате

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Хороший плохой босс. Наиболее распространенные ошибки и заблуждения топ-менеджеров предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Существует только один правильный способ управления

Остерегайтесь тех, кто говорит, что точно знает, как управлять людьми.

Стала бы работа легче, если бы для наших сложных задач существовали простые решения? Нам бы приходилось меньше думать. Меньше переживать. Диапазон действий и вариантов выбора сократился бы в разы. Вам достаточно было бы придерживаться управленческого стиля А или подхода к администрированию Б. И работа бы делалась сама собой.

Люди стремятся все упрощать, и это частично объясняет, почему в аэропортах продаются все эти книги по менеджменту с соблазнительными заголовками вроде «Три шага к победе» или «Работающие методы управления».

Но не существует таких методов управления, которые подошли бы всем. Люди разные. Обстоятельства меняются. Компании и экономика проходят через разные стадии и циклы. Конкуренция влияет на бизнес, приходится подстраиваться под нее. Если руководитель хочет, чтобы команда приспособилась к такому положению вещей, он должен начать с себя.

Концепция «единственного верного способа» принадлежит Полу Херси и Кену Бланшару (1969). Около 50 лет назад они создали идею ситуационного лидерства — наиболее адаптивный и гибкий способ постановки задачи руководством.

Работники в разной степени нуждаются в указаниях и поддержке. Херси и Бланшар утверждали, что в зависимости от того, с кем и когда начальник имеет дело, ему требуется четыре различных стиля поведения.

Первоначально, начиная работу над заданием или проектом, команда нуждается в указаниях — здесь понадобится «директивный стиль». Когда суть задачи станет понятна подчиненным, начальник должен будет лишь время от времени давать советы и следить за выполнением работы — на этом этапе потребуется «наставнический стиль».

По мере вовлечения все больше членов команды станут принимать решения самостоятельно, к тому времени она будет работать практически автономно, даже если начальник дает какие-то подсказки и помогает, — это «поддерживающий стиль». Когда же команда полностью возьмет на себя ответственность за работу и сможет обходиться без указаний, а со стороны руководителя будет достаточно лишь заинтересованности и какой-никакой поддержки, тогда наступает время для «делегирующего стиля».

Психолог Роб Дэвис в разговоре с нами в шутку сравнил эту концепцию с сокращенным описанием правил игры в гольф. Есть всего четыре различных способа ударить по мячу: нанести сильный удар, короткий удар, удар по мячу, лежащему в траве, или удар по мячу на песке. Любители гольфа возразят, что игра предполагает гораздо больше разнообразия и меньше линейного прогресса.

То же самое и с менеджментом. Единый формат или стиль управления не подойдет ко всем ситуациям. Так что Роб Гоффи и Гэрет Джонс, авторы книги «Почему люди должны следовать за вами?» [1] , правы, когда утверждают, что простая инструкция «будь собой» — плохой совет для босса с амбициями. Они уточняют: «А еще имей навык». Вам понадобится то, что они называют «навыком восприятия ситуации», чтобы решить, как и до какой степени вам нужно вмешаться в ту или иную ситуацию (см. Миф 28).

Хорошие и плохие модели поведения

Почему же мы так носимся с мыслью, будто лишь один тип лидера или администратора способен стать лучшим раз и навсегда, а всем прочим только и остается, что подражать ему? Отчасти такая мысль привлекает своей простотой, ведь вы уже знаете «все, что вам нужно знать» (но вам также следует помнить высказывание, приписываемое американскому журналисту Генри Луису Менкену: «Для любой сложной проблемы всегда легко найти решение — простое, достижимое и неправильное»).

Как утверждает Фил Розенцвейг, профессор Международного института управленческого развития в Лозанне, в книге «Эффект ореола» [2] , компании рассказывают сотрудникам и остальному миру мифы или просто истории о том, как они достигли успеха, журналисты и бизнес-эксперты распространяют их и подкрепляют своим авторитетом — а мы склонны в это все верить.

Например, все считают того или иного руководителя образцовым лидером с уникальным стилем управления и подходом к администрированию. Нам говорят: «Подражайте сэру Терри Лихи, Стиву Джобсу или Лу Герстнеру, и все будет хорошо». Но это плохой совет.

Лидеры и компании остаются успешными недолго, лишь какое-то ограниченное время. Нет вечных побед, как нет и единого эффективного подхода к управлению, который всегда будет работать. На самом деле временный успех часто приводит компании к ошибочной мысли о том, что у них нет повода менять что-то в своей деятельности. Сегодня сеть магазинов Tesco — доминирующий игрок на рынке [3] , но ей пришлось полностью пересмотреть способ ведения дел, хотя несколько лет назад компания и ее руководство считались безупречными.

Основная идея книги Джима Коллинза «От хорошего к великому» [4] заключается не в том, что компании, которые автор приводит в пример, разработали секрет вечного успеха, — а в том, что в конкретный период времени они внедрили важные изменения и те привели их к успеху.

Как сказала нам в интервью Ив Пул (см. приложение 2), лидерство не вечно. «Это ремесленный навык, и он требует повседневной практики… Исследовательская работа, которую я проделала, говорит о том, что настоящие лидеры знают об этом и постоянно ищут возможность улучшить свои навыки, чтобы поддерживать себя в форме». Доктор Пул называет такой процесс огранкой лидера.

«Огранка лидера… [это способы постижения лидерства] либо через еженедельные упражнения, либо через поиск и прохождение ряда критических ситуаций, которые позволят закрепить изученное и гарантируют способность последовательно и устойчиво работать в состоянии стресса в будущем, — утверждает Ив Пул. — Я говорю о том, что надо действовать сознательно и ответственно, а не плыть по течению, что надо развивать характер и мышечную память — в будущем это позволит вам быть лидером в самых разных ситуациях».

«Почему вы должны быть как я»

Знаменитая мысль Толстого о семьях — о том, что все счастливые семьи похожи друг на друга, а каждая несчастливая семья несчастлива по-своему, — не имеет отношения к бизнесу. Счастливые компании уникальны. Вот почему не существует правильного способа руководства, подходящего всем. Бывший управляющий партнер McKinsey Иэн Дэвис в беседе с авторами этой книги однажды верно заметил: «Все обобщения, касающиеся бизнеса, — неправильны». Если учесть, сколько компаний его фирма изучила за прошедшие годы, то сказанное представляется полезным (и притом бесплатным) советом. Вам придется как следует разобраться, в какой ситуации вы сейчас находитесь, и действовать сообразно ей.

Иэну Дэвису принадлежит еще одно остроумное высказывание — по поводу того, что́ не так с грудами всех этих книг в аэропортах [5] , обещающих раскрыть секреты звезд бизнеса. Независимо от заголовков истинный смысл такого рода литературы: «Почему вы должны быть как я». Но сколько бы черных водолазок вы ни купили, вам никогда не стать Стивом Джобсом. Не старайтесь подражать всем этим людям. Будьте собой. Это все, что вам надо.

Источник

Discovered

О финансах и не только…

10 универсальных правил эффективного управления

Даже если в названии вашей должности нет слова «руководитель», все же существует большая вероятность того, что когда-нибудь вам придется выполнять некоторые управленческие обязанности в вашей карьере. Даже как частный предприниматель, вы уже менеджер, потому что почти в каждой из ваших обязанностей присутствует какой-то элемент управления.

Проще говоря, именно ваши сотрудники делают ваше видение реальностью, а ваша задача — убедиться, что они делают это эффективно.

Но быть эффективным управленцем — это несколько больше, чем просто заставлять ваших сотрудников работать усерднее или более эффективнее. Принуждение сотрудников к работе определенным образом может породить негодование, даже нелояльность, а слишком мягкое поведение может привести к вредным привычкам, лени или скуке.

Не существует «правильного» стиля управления, поскольку каждый сотрудник и компания обладают индивидуальными особенностями. Однако существуют несколько универсальных способов управления. Используйте эти 10 «золотых» правил для достижения эффективного управления.

1. Будьте последовательны

Это первое правило, потому что оно относится и к большинству других. Прежде чем ваш подход к управлению станет эффективным, он должен быть последовательным. Вы должны поощрять одни и те же действия и поступки каждый раз, когда они проявляются, и не поощрять другие; относиться к каждому члену вашей команды лояльно и беспристрастно.

2. Сосредоточьтесь на ясности, точности и скрупулезности в общении

От того как вы общаетесь со своей командой зависит ваш конечный успех. Раздавая инструкции и указания, назначая встречи или просто осуществляя информационную рассылку в компании, стремитесь к ясности, точности и скрупулезности вашего общения. Это касается любого средства коммуникации — будь-то личное общение, электронная почта или телефонный звонок. Ясность, точность и скрупулезность — это лучший способ избежать недопонимания и держать вашу команду в курсе происходящих событий.

3. Установите цель работы в команде

Если вы хотите, чтобы члены вашей команды работали вместе, попросите их работать вместе. Постановка целей только для отдела или отдельного человека порождает ограниченный менталитет и заставляет членов команды оставаться изолированными. Вместо этого предоставьте сотрудникам единую направленность и цель, чтобы вдохновлять их на совместную продуктивную работу.

4. Публично вознаграждайте и признавайте тяжелую работу

Когда член вашей команды делает что-то исключительное, вознаградите его/ее — премией, небольшим призом или просто выразите благодарность в устной форме. Сделайте это публично перед коллективом — таким образом вы не только вознаградите отличившегося сотрудника, но и покажете остальной части команды, что тяжелая работа вознаграждается. Единственное, не забывайте о правиле №1: будьте последовательны в системе вознаграждений, чтобы вас не упрекнули в наличии «любимчиков».

5. Будьте примером

Как менеджер и лидер своим поведением вы должны подавать пример подчиненным. Если вы опаздываете, то и ваша команда будет менее пунктуальной. Если вы легко выходите из себя, другим также будет тяжело сдерживать свои эмоции. Стремитесь быть вашим идеалом совершенного работника, особенно перед своей командой.

6. Никогда не подгоняйте всех «под одну гребенку»

Ваша команда состоит из людей с уникальными предпочтениями, сильными и слабыми сторонами и идеями. Никогда не используйте один и тот же подход, чтобы мотивировать, поощрять или формировать их всех. Сосредоточьтесь на отдельных персонах и настройте свой подход таким образом, чтобы «достучаться» до каждого.

7. Оставайтесь максимально прозрачными

Прозрачность показывает вашу честность как лидера и формирует доверие у отдельных членов вашей команды. Если вы лжете о чем-то или скрываете информацию, вы можете поставить под угрозу свои отношения и уважение, которое вы проявляете как лидер.

8. Поощряйте все мнения и идеи

Чем больше людей активно участвуют в дискуссиях и пытаются привнести улучшения в организацию, тем лучше. Никогда не наказывайте члена команды за то, что он высказывает свое мнение — даже если это противоречит вашему первоначальному видению или оно вообще кажется абсурдным. Какие-либо наказания или упреки с вашей стороны по отношению к сотруднику за высказывание собственного мнения вызывает недовольство и снижает инициативу у других сотрудников делиться своими новыми мыслями.

9. Помогайте людям получать удовольствие от работы

Вы можете сделать рабочий день ваших сотрудников более приятным с такими новыми элементами, как неожиданные обеды, выделенная комната отдыха или даже просто случайные беседы с вашими работниками. Помогите своим людям получать удовольствие от работы, и они сделают все возможное для вас.

10. Слушайте и задавайте вопросы

Если кто-то не согласен с вашим стилем управления или не любит руководство компании, не заставляйте этого человека молчать. Слушать. И задайте вопросы всей вашей команде: что вы думаете об этом? Как вы к этому относитесь? Этот открытый диалог облегчает проактивное выявление проблем и совместную работу для создания взаимовыгодной среды. Это также заставит ваших сотрудников чувствовать себя оцененными и признанными.

Как вы заметили, эти правила оставляют достаточно много места для маневра, чтобы применить свой личный стиль руководства и управления. Они представляют собой фундаментальные истины, соображения и принципы, которые определяют эффективную управленческую роль, а не строгое руководство к успеху.

Источник

Единственно правильный способ управления персоналом

Нигде в менеджменте традиционные базовые представления не укоренились так прочно (пусть и на уровне подсознания), как в сфере управления кадрами. И ни в одном другом направлении менеджмента базовые представления не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не стали до такой степени непродуктивными.

Существует — или, по крайней мере, должен существовать — единственно правильный способ управления персоналом.

Этот принцип поддерживается практически во всех книгах и статьях, посвященных управлению персоналом. Одна из наиболее цитируемых работ — книга Дугласа Мак-Грегора The Human Side of Enterprise (1960), в которой утверждается, что руководству приходится выбирать один из двух — поскольку их всего только два! — способов управления персоналом, которым соответствуют две подкрепляющие их теории, «теория X» и «теория Y», причем правильной надо считать только теорию Y. (Несколько раньше г-на Мак-Грегора, в 1954 году, я говорил примерно тоже в своей книге The Practice of Management [16]. Через несколько лет Абрахам Маслоу в книге Eupsychian Management (1962 год, новое издание вышло в 1995 году под названием Maslow on Management ) высказал мнение о том, что мы оба, г-н Мак-Грегор и я, глубоко заблуждаемся. Он со всей убедительностью доказал, что разные люди требуют разного подхода и разного стиля управления.

Я немедленно согласился с автором, поскольку г-н Маслоу чрезвычайно убедительно аргументировал свою точку зрения. Но пока, к сожалению, мало кто обращает внимание на теорию Маслоу.

На фундаментальном представлении о том, что существует — или, по крайней мере, должен существовать, — один и только один правильный способ управления персоналом, базируются все прочие представления о служащих организаций и об управлении ими.

Одно из этих представлений заключается в том, что все люди, работающие на данную организацию, являются ее работниками; они трудятся полный рабочий день и зависят от своей организации, поскольку она обеспечивает им средства к существованию и возможность служебного роста. Кроме того, считается, что все служащие, которые работают на организацию, — это подчиненные . Более того, повсеместно распространено мнение, будто подавляющее большинство работников либо не обладают достаточным уровнем квалификации, либо вообще не способны качественно выполнять порученную работу.

Когда эти представления были сформулированы впервые, — а это произошло более чем 80 лет назад, во время Первой мировой войны, — они были довольно близки к истине и могли считаться правильными. Сегодня они безнадежно устарели. Большинство людей, работающих на организацию, действительно работники этой организации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество работников, которые, работая на организацию , не являются ее персоналом в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они работают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (например, с независимой фирмой, которая проводит техническое обслуживание данного учреждения — больницы или производственного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении либо частной компании. Это «внештатные» или «временные» работники. Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.

Но и те сотрудники, которые работают на условиях полного рабочего дня, далеко не всегда являются «подчиненными» или «неквалифицированными», даже если занимают невысокие должности. Все чаще на этих должностях оказываются работники умственного труда. Но эти работники со своим огромным багажом знаний — никак не подчиненные, а скорее «помощники». Ведь после того, как работник изучит свое направление деятельности и свои должностные обязанности, он будет знать о своей непосредственной работе больше начальника — иначе от такого работника не будет никакой пользы. Более того, работника умственного труда принимают на работу именно при условии, что он знает о своем деле больше кого бы то ни было в организации.

Добавьте к этому то обстоятельство, что сегодняшние «начальники» уже не обязаны владеть всеми знаниями и навыками, которыми владеют их «подчиненные», хотя несколько десятилетий назад это было непременным условием, да и сегодня по традиции от менеджера требуют «универсальной» осведомленности.

Несколько десятилетий назад командир полка умел выполнять все виды работ, которые выполняют его подчиненные — командир батальона, командир роты, командир взвода. Единственная разница между обязанностями, возложенными на командиров, начиная с самого низкого ранга и заканчивая самым высоким, заключалась в количестве подчиненных; в остальном их работа была, по сути, одинакова. Сегодняшний командир полка тоже командует подразделениями, но лишь на начальном этапе своей карьеры и в течение очень недолгого времени. К тому же теперь, повышаясь в звании, офицер работает не в одной и той же, а в разных сферах — с личным составом, в исследовательских отделах, в сфере обучения и подготовки кадров, в качестве военного атташе при посольствах за границей и пр. Ему и в голову не приходит, что он может уметь все, чем занимается его «подчиненный», командир взвода, например; разумеется, командир полка тоже был капитаном, но это не означает, что в тот период своей карьеры он тоже командовал взводом.

Бывает и так, что вице-президента маркетинговой компании назначают на эту должность после долгой работы в отделе сбыта. Он знает о продажах все. Но при этом он ничего не знает о маркетинговых исследованиях, ценообразовании, послепродажном обслуживании и прогнозировании спроса. Поэтому вице-президент компании по маркетингу не может указывать специалистам из маркетингового отдела, что и как они должны делать. Но несмотря на это, они считаются «подчиненными» вице-президента по маркетингу, и он по должности отвечает за их эффективность и за их вклад в маркетинговую деятельность компании.

То же самое можно сказать и об администраторе или о главном враче больницы и об их отношениях со специалистами из химической лаборатории или кабинета физиотерапии.

Безусловно, работники умственного труда выглядят «подчиненными» в том смысле, что они зависят от «шефа», который принимает их на работу и увольняет, поощряет и наказывает и т. д. Но руководитель сумеет хорошо работать только в том случае, если так называемые подчиненные принимают на себя ответственность за его обучение, другими словами, если они согласны постоянно подсказывать начальнику, для чего нужны маркетинговые исследования или физиотерапевтические процедуры, как они должны проводиться и какими должны быть результаты деятельности в соответствующих областях. В свою очередь, «подчиненные» зависят от начальника, потому что именно он определяет общее направление деятельности. Они зависят от начальника, потому что он подводит общий итог их работы.

В современных учреждениях взаимоотношения «начальника» и «подчиненного» больше напоминают взаимоотношения дирижера оркестра и музыканта, а не традиционную схему «я начальник, ты дурак». Руководитель организации, принимающий на работу специалистов, не в состоянии, как правило, выполнить работу своего подчиненного, так же как дирижер оркестра не обязательно умеет играть на трубе. В свою очередь, специалист зависит от начальника, поскольку тот задает направление деятельности и сообщает итог этой деятельности в масштабах всей организации, т. е. определяет стандарты, систему ценностей, производительность труда и результаты. И так же как оркестр может свести на нет усилия самого лучшего дирижера, — и уж, тем более, самого деспотичного, — так и работники умственного труда могут саботировать указания даже самого способного руководителя, не говоря уж о руководителе с диктаторскими наклонностями.

Вместе с тем растет численность штатных сотрудников, работающих полный рабочий день «с окладом согласно расписанию», но которым требуется такой стиль руководства, как будто они работают добровольно. Разумеется, они трудятся не бесплатно. Но хорошие специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент. У них есть собственные «средства производства» — их знания.

Последние 50 лет со всей определенностью показали, что деньги уже не остаются единственным стимулом к труду. Недовольство уровнем оплаты труда, безусловно, влияет на желание трудиться, существенно снижая его. Достойный уровень оплаты, однако, может считаться лишь «фактором гигиены», как сказал около 50 лет назад Фредерик Херцберг в своей книге The Motivation to Work , выпущенной в 1959 году. Что же стимулирует работников, в особенности специалистов высокого класса? Оказывается, то же самое, что стимулирует добровольцев. Как мы знаем, добровольцы получают от работы большее удовлетворение, чем служащие, работающие за жалованье, причем как раз потому, что трудятся бесплатно. Прежде всего, им нужно видеть задачу, проблему, требующую решения. Они должны знать миссию организации и верить в нее. Им необходимо постоянное повышение квалификации. Они должны видеть результат.

Какой из всего этого можно сделать вывод? Разными группами работников нужно управлять по-разному, одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях. Все чаще «служащими» следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что управление персоналом все больше походит на «маркетинговую деятельность». А в маркетинге никто не начинает с вопроса «Чего мы хотим?» Все начинается с вопросов: «Чего хочет другая сторона? Каковы ее ценности? В чем состоят ее цели? Каких результатов она хочет достичь?» И тут уже не подходит ни «теория X», ни «теория Y», ни любая другая теория управления персоналом.

Может быть, нам следует сформулировать задачу по-другому и вообще отказаться от «управления кадрами». Исходной точкой как теории, так и практики может стать «управление, ориентированное на эффективность». Исходной точкой может стать определенный результат — как, например, в случае оркестра, которым управляет дирижер, или футбольной команды. Для них главное — качество исполнения и победа в игре.

Повышение эффективности работника умственного труда должно, повсей видимости, стать целью управления персоналом, как повышение производительности малоквалифицированного рабочего было целью управления персоналом на протяжении прошедшего столетия, со времен Тейлора. Для этого потребуются, помимо всего прочего, совершенно иные подходы к работникам организации и к их работе. А именно:

Людьми не надо «управлять».

Задача — направлять людей.

Цель — сделать максимально эффективными специфические навыки и знания каждого отдельного работника.

Источник