Стремление не выпустить наружу признаки конфликта это способ разрешения конфликта называется

Конфликты, типы конфликтов, пути их разрешения

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными.

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Источник

Основные способы разрешения конфликтов

Чтобы ответить на вопрос, какие существуют способы разрешения конфликтов, нужно разобраться в том, какие виды конфликтных ситуаций бывают. Ведь то, что является наилучшим способом разрешения конфликта в семье, совершенно может не подойти для урегулирования коллективных споров. Рассмотрим сначала общие, универсальны методики и перейдем к специфике отдельных видов способов разрешения конфликтов.

Виды конфликтов и способы их разрешения

Подбор способов разрешения конфликта зависит от его вида. Типологий существует несколько, в зависимости от критерия положенного в основу спорной ситуации.

В одном конфликте может сочетаться несколько представленных видов. Например, между супругами возникает конфликт интересов, внутриличностный и деструктивный, в организации межгрупповой и компромиссный и т. д.

Универсальные способы разрешения конфликтов могут применяться к каждому из видов, в зависимости от желания сторон достичь общих целей и готовности идти на уступки. Процесс нахождения адекватного способа разрешения возникшего конфликта зависит от всех участников процесса.

Способами разрешения конфликта могут быть

И так, возник конфликт, какие способы разрешения конфликтной ситуации могут быть:

• прямое или косвенное воздействие непосредственно на оппонента или его оборону;
• изменение соотношения сил, например наращивание собственных ресурсов для победы;
• ложной или правдивой информацией противника о своих намерениях;
• оценка возможностей противника.

Перечисленные способы взаимосвязаны между собой. Например, для того, чтобы принять решение какой метод разрешения спорной ситуации применить, вам сначала потребуется оценить возможности противника, есть ли вероятность привлечения других ресурсов с его стороны. И только после этого можно приступить к изменению соотношения сил, воздействию на оппонента.

Методы разрешения противоречий могут быть созидательными и разрушающими. Первые учитывают интересы противоборствующих сторон, а ко вторым можно отнести варианты, когда в итоге кто-то останется проигравшим.

Методы разрешения конфликтов :

1. НЕГАТИВНЫЕ — методы борьбы, целью которых является достижение победы любой ценой только одной из сторон.
2. ПОЗИТИВНЫЕ – способствуют сохранению единства между оппонентами, то есть направлены на соблюдение интересов обеих сторон, к ним относятся конструктивное соперничество, переговоры и др.

Негативные методы :

1. Конкуренция – отстаивание своих интересов в ущерб потребностей противника.
2. Достижение победы ввиду получения нужной свободы действий – формирование свободы действий для себя и ограничение в этом противника.
3. Использование резервов оппонента для своей выгоды.
4. Дискредитация лидеров — выведение из строя основной управленческой единицы противника.
5. Метод проволочек – затягивание дела, используется для выбора подходящего поля действия и создания благоприятного соотношения сил.
6. Уход от борьбы – с целью выиграть время, изменить обстановку на более выгодную.
7. Подчинение – принуждение противоборствующей стороны пожертвовать своими интересами.

Позитивные методы :

1. Переговоры — подразумевает частичное удовлетворение интересов обеих сторон.
2. Компромисс — достижение обоюдного добровольного соглашения, с удовлетворением требований обеих сторон или частичным отказом от них.
3. Сотрудничество – взаимовыгодное взаимодействие для достижения общих целей.
4. Взаимные уступки – частичное удовлетворение интересов обеих сторон, путем взаимного частичного отказа от своих позиций.
5. Посредничество – использование третьей стороны для урегулирования спорных вопросов.

Нельзя однозначно сказать какой вариант будет самым оптимальным способом разрешения конфликта. Например, если речь идет об организации, то специалисты отмечают, что подчинение является лучшим способом разрешения спорного вопроса. Но если мы будем применять его в отношении семьи, то он будет далеко не самым выигрышным.

Таким образом, психология конфликта подразумевает отсутствие согласия между двумя или более сторонами, и предлагает различные способы его разрешения.

Таблица способы разрешения конфликтов

Переговоры как способ разрешения конфликта

К способам разрешения конфликта относят переговоры, посредничество. Второй вариант рассмотрим позже, а пока поговорим о переговорном процессе, как способе разрешения противоречий.

Переговоры как способ разрешения конфликта представляют собой взаимодействие сторон, при котором каждая из них выдвигает свои требования, но в то же время готова идти на уступки, компромисс.

Отличительные особенности переговоров:

• предполагают равноправие и непосредственное взаимодействие сторон;
• исключают варианты силового разрешения ситуации, судебных разбирательств;
• у участников есть возможность контролировать процедуру, изменять условия по взаимному согласию, определять временные рамки;
• ведутся на основе определенных правил, с которыми согласны участники процесса;
• принятое решение носит неофициальный характер.

Но невсегда целью ведения переговоров является принятие какого-то конкретного решения. Данный способ взаимодействия может выполнять и другие функции.

Функции переговоров:

• решение проблемы;
• информационная – получение сведений участниками процесса о важных для них факторах в отношении урегулирования спорного вопроса, но иногда методика используется для дезинформации оппонентов;
• коммуникативная – налаживание связей участников процесса;
• регулятивная – регулирование и контроль действий сторон;
• пропагандистская – оказания влияния на общественное мнение с целью привлечения союзников.

В зависимости от цели взаимодействия стороны могут выбрать одну из стратегий переговоров:

1. Позиционный торг — конфронтационный тип поведения, при котором участники стремятся к реализации собственных целей в максимально полном объеме, без учета интересов оппонента.
2. Переговоры на основе интересов — предполагающие партнерский тип поведения, с учетом взаимных интересов.

Как же проходит сам процесс? Определившись с функциями и стратегией, стороны приступают к ведению переговоров.

Этапы переговоров:

• оглашение позиций сторон, определение целей и интересов;
• совместное обсуждение спорных вопросов;
• достижение соглашения по конфликтной ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве случаев переговоры направлены на удовлетворение требований (полностью или частично) всех участников процесса. Но в некоторых случаях они могут выступать и как негативный метод разрешения конфликта.

Способ разрешения конфликта через взаимные уступки

Существуют и другие способы разрешения конфликтов. Компромисс — достижение общей цели путем взаимных уступок . В литературе эти два определения используются как идентичные, так как принцип действий в обоих случаях один и тот же.

Способ разрешения конфликта через взаимные уступки сторон предполагает, что оппоненты должны сделать ряд шагов навстречу друг другу, с учетом результата, который будет удовлетворять всех. В этом случае потребуется взаимный отказ от амбиций и интересов, с целью достижения максимальной взаимовыгодной пользы.

Данный метод имеет свои плюсы и минусы :

Стратегии и способы в рамках одной группы могут отличаться. Это можно сказать и про взаимные уступки.

Виды компромисса :

1. Добровольные взаимные уступки, когда соглашение достигается без оказания давления на одну из сторон.
2. Вынужденный компромисс – условия, которые участники процесса вынуждены принять под влиянием различных факторов.

Способность к взаимным уступкам — признак реализма и высокой культуры общения. Компромисс как способ разрешения конфликта стоит использовать или нет? Прежде чем прибегать к данному варианту, следует испробовать другие, при которых возможно достигнуть максимального удовлетворения интересов.

Посредничество как способ разрешения конфликтов

Еще одним способом разрешения конфликта может быть посредничество при проведении переговоров. Данный способ взаимодействия предполагает участие третьего лица в разрешении спорного вопроса.

Так почему же возникает необходимость в привлечении независимых участников, почему нельзя самостоятельно прийти к обоюдному соглашению?

В каких случаях целесообразно привлечение посредника:

1. Стороны готовы идти на уступки, искать компромисс, но не могут прийти к общему мнению.
2. Невозможно организовать непосредственное общение участников конфликта.
3. Требуется контроль за исполнением принятого решения.
4. Роль авторитетного посредника нужна для сохранения имиджа обеих сторон.
5. Требуется конфиденциальность при преодолении разногласий.

Таким образом, роль посредника сводится к выполнению функций :

• организация общения сторон;
• предложение вариантов решения ситуации;
• оказание помощи при подготовке итоговых документов;
• контроль за соблюдением принятых договоренностей.

Остается только правильно выбрать посредника. Для этого стоит обратить внимание на следующие критерии, предъявляемые независимому эксперту :

• компетентность, обладание навыками посреднической деятельности;
• беспристрастность – третье лицо должно сохранять нейтралитет по отношению к участникам оппозиции;
• авторитетность – имея определенный авторитет в обществе, посредник способен воздействовать на оппонентов для принятия соглашения.

Наилучшим результатом работы посредника является разрешение спора и достижение соглашения. Но невсегда стороны приходят к такому итогу.

Сотрудничество как оптимальный способ разрешения конфликта

Наиболее конструктивный способ разрешения конфликтов это сотрудничество . Данный вид взаимодействия предполагает погружение всех участников в проблемную ситуацию с целью достижения соглашения, удовлетворяющего интересам всех сторон.

Отличительные особенности сотрудничества :

1. Стороны оппозиции не враги, а союзники, которые пытаются найти оптимальное для всех решение.
2. Вовлеченность сторон в процесс разрешения спорного вопроса.
3. Взаимная заинтересованность сторон в нахождении выгодных путей решения проблемы.
4. Общая польза от использования данного способа разрешения конфликта.
5. Требует больше времени.
6. Позволяет увидеть скрытые причины конфликта всех участников, тем самым способствует эффективному решению проблемы.

Но важно понимать, когда именно целесообразно применять сотрудничество , как способ разрешения конфликта:

• достижение соглашения важно для обеих сторон;
• наличие прочных связей и перспектив на дальнейшее взаимодействие с оппонентом;
• есть время, чтобы проработать проблему и подобрать подходящие варианты ее решения;
• стороны способны изложить свою версию происходящего и выслушать друг друга;
• участники оппозиции равноправны или готовы игнорировать разницу в положении с целью разрешения возникшей ситуации

Сотрудничество можно отнести к дружеским методам разрешения конфликта, но в то же время к самым сложным, так как решение нужно принимать из расчета не только на свои потребности, но и интересов противоположной стороны. При данном способе взаимодействия оппоненты готовы выслушать друг друга и прийти к общему соглашению, которое максимально устроит всех.

Семейные конфликты и способы их разрешения

Как мы уже рассматривали в одной из статей, конфликты в семье возникают на разных этапах ее жизненного цикла. Исходя из приведенной выше типологии, можно разделить конфликты в семье на две общие группы:

• конструктивные – в результате разрешения которых стороны чувствуют полное или частичное удовлетворение своих потребностей, интересов, целей;
• деструктивные, итог которых — развод.

Конфликты в семье и способы их разрешения зависят от желания сторон взаимодействовать и прийти к общей цели. Рассмотрим, какие из методов применимы к семейным отношениям:

• конкуренция или конфронтация – заключается в борьбе с заведомым проигрышем одной из сторон;
• избегание – уклонение от конфликта, сохранение нейтралитета;
• сотрудничество – выигрыш для всех конфликтующих сторон;
• уступка – согласие с участником конфликта, примирение;
• компромисс – минимально приемлемое решение для оппонентов.

Это способы разрешения конфликтов с точки зрения психологии. Как они реализуются на практике можно прочитать здесь.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Особенность преодоления внутриличностного конфликта в том, что результат положительно отражается на личности и ее саморазвитии, самосовершенствовании, достижении состояния внутреннего равновесия.

Процесс разрешения внутриличностного конфликта зависит от индивидуальных особенностей личности: возраста, характера, мировоззрения и т.д. Поэтому универсальных, подходящих для всех, методов разрешения внутренних противоречий не существует.

Основные способы разрешения внутриличностных конфликтов:

1. Компромисс как способ разрешения внутриличностного конфликта — это выбор одного из возможных вариантов и его реализация.
2. Избегание – осознанный уход от проблемы, с надеждой, что она сама исчезнет.
3. Сублимация – перенаправление негативной энергии в другое русло, например в творчество.
4. Идеализация – наделения объекта, вызвавшего конфликт не существующими свойствами, с целью ухода от негативных эмоций, но достигнутое состояние равновесия временное, так как данный способ в итоге не устраняет причин возникновения внутренних противоречий.
5. Репрессия – вытеснение негативных эмоций и мыслей.
6. Коррекция – изменение отношения к факторам, способствующим проявлению внутриличностного конфликта.

На практике данные методы могут выглядеть следующим образом:

• оценка ситуации – выявление внутренних противоречий, которые привели к негативному состоянию.
• оценка важности конфликта для развития личности, и его влияние на другие сферы деятельности.
• локализация непосредственной причины конфликты.
• снижение уровня эмоционального негативного состояния, необходимо дать волю накопившимся тревоге, беспокойству, страху.
• изменение внешних условий дома или на работе, по мере возможности.
• снижение уровня притязаний.

Чаще всего при возникновении внутриличностного конфликта включаются защитные механизмы, для подавления негативных эмоций – страха, тревоги, неуверенности. Но к сожалению, такой метод не способен устранить саму причину возникновения внутренних противоречий, поэтому необходимо осознанно выбирать варианты, которые будут препятствовать повторному кризисному состоянию.

Конфликты в организации и возможные способы их разрешения

Способы разрешения конфликтов в организации условно можно разделить на 3 общие группы:

1. Структурные методы, основанные на 4 механизмах:

• описание конкретных требований к работе;
• установление иерархических полномочий на всех уровнях структуры;
• сплочение коллектива ради одной общей цели;
• введение системы поощрений сотрудников.

1. Нормативные методы, предполагающие нормативный контроль и регулирование деятельности представителей организации.
2. Конструктивные методы направленные на разрешение функциональных конфликтов. Например споры, которые в итоге помогают принять единственное верное решение.

Из общей типологии, представленной выше, для решения конфликтов в организации допустимо применение следующих вариантов:

1. Конкурентные методы – применяются только в случаях, когда требуется быстрое решение проблемы.
2. Избегание или уклонение – обоснованно в ситуациях, когда требуется время для сбора информации или когда для ликвидации последствий разрешения конфликта необходимо слишком много времени.
3. Компромисс –оппоненты взаимно стремятся к решению, которое их устроит.
4. Приспособление – применяется в ситуациях, когда важно поддержание гармоничных отношений в коллективе.
5. Сотрудничество – позволяет противоборствующим сторонам выработать совместное решение.

Для предотвращения возникновения конфликтов в организации требуется создание эффективной управленческой структуры, правильное распределение ресурсов, улучшение условий труда, контроль за соблюдением принятых норм и правил.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликты на работе нередкое явление, поэтому рассмотрим способы их разрешения. В коллективе, спорные ситуации могут возникнуть в деловой сфере или на эмоциональной почве в следующих видах:

• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Для урегулирования вопросов приемлемо применение следующих способов разрешения конфликта:

• целенаправленное создание здоровой конкуренции;
• формирование тенденций к сотрудничеству в коллективе;
• применение стиля уклонения, в случае, если возникший конфликт незначим для сотрудников и для организации в целом;
• вынужденный компромисс, в случае, если оппоненты идут к одной цели, и уступки предотвратят общий провал;
• приспособление – действия противоборствующих сторон направлены на осознанное сглаживание конфликта.

Важно, чтобы выбранные методы способствовали сохранению возможности дальнейшего общения коллег.

Выбор способа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон. Так же немаловажную роль в применении того или иного метода играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к конкуренции или, например, к дискредитации. Такие варианты как сотрудничество, компромисс, избегание, рассчитаны на более продолжительный период.

Источник