Способы защиты трудовых прав работника трудовые споры понятие виды причины возникновения

Трудовые споры и порядок их разрешения

Содержание:

Между работниками и работодателями могут возникать разногласия. Например, касательно заработной платы, графика и условий труда. Если такие конфликты затрагивают не личные, а рабочие отношения, закон считает их трудовыми спорами.

Урегулировать конфликт можно разными способами: процедура решения трудовых споров не всегда предполагает обращение в суд. Большинство разногласий улаживают мирным путем. Однако в любом случае, когда возникает конфликт, следует привлечь для его разрешения юриста. Тем более что споры между начальниками и подчиненными могут начаться в любой момент.

Когда недавно нанятый сотрудник недоволен тем, как отдел кадров оформил или не оформил его в штат, – это вопрос из сферы трудового законодательства. Если начальник подозревает подчиненных в порче имущества, передаче информации конкурентам или просто халатном отношении к своим обязанностям – это тоже трудовой конфликт.

Виды трудовых споров и порядок их разрешения

Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.

Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:

• нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
• финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
• отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
• любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.

Подробнее о предметах индивидуальных конфликтов можно прочесть в Трудовом кодексе РФ. Это основной документ, затрагивающий все аспекты взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Однако это не единственный правовой акт, регулирующий трудовые вопросы, к тому же для правильного толкования статей и положений зачастую нужна грамотная юридическая консультация.

Коллективные споры – это разногласия между несколькими сотрудниками и руководством. Напомним, что конфликт должен затрагивать исключительно вопросы труда и его оплаты, но не личные разногласия, которые также могут возникать внутри коллектива.

Юристам часто приходится сталкиваться с таким нарушением, как невыполнение коллективного договора или отказ руководства принимать во внимание выборный представительский орган сотрудников (подчиненные имеют полное право создать такой орган, чтобы влиять на составление локальных нормативных актов). Словом, главное отличие индивидуальных и коллективных конфликтов – количество сторон, которое они затрагивают. Однако классифицировать конфликты можно и по другим признакам.

Виды споров по критерию правоотношения

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Характер и предмет спора

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Методы разрешения трудовых споров

Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.

Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

Порядок рассмотрения коллективных споров

До 2006 года вопросы коллективных рабочих споров регулировали отдельный федеральный закон. Однако он утратил силу, и теперь следует ориентироваться на Трудовой кодекс.

Если конфликт возникает между работодателями и несколькими сотрудниками, порядок действий отличается от решения ИТС. Рассмотрением конфликта в такой ситуации занимаются:

• посредники;
• примирительная комиссия;
• трудовой арбитраж.

Сотрудникам следует письменно сформулировать свои претензии и составить жалобу. Она может затрагивать условия труда и оплату, изменение коллективного договора, локальных актов. Сначала жалобу направляют работодателю. После этого в течение двух суток формируют примирительную комиссию, которая должна рассмотреть конфликт.

Как и в случае с комиссией по трудовым спорам, в состав этого органа должны в равной доле войти представители обеих сторон. Комиссия тщательно рассматривает спор в течение 3 рабочих дней.

Одна из сторон может уклоняться от примирения. Как правило, это работодатель, который может даже мешать работе комиссии. Тогда дело передают в трудовой арбитраж. Этот орган формируют из представителей государственных органов, которые занимаются урегулированием трудовых споров, а также представителей организации. От арбитражного суда этот орган отличается тем, что он временный. Как только конфликт будет решен, арбитраж распустят.По итогам заседания арбитража нужно письменно оформить решение. Его исполнение обязательно для всех сторон конфликта. Но если и на этом этапе спор не улажен, и стороны недовольны заключением комиссии, можно прибегнуть к крайним мерам, предусмотренным Трудовым кодексом. Это забастовка. Порядок ее проведения, ответственность сторон и другие вопросы тоже регулируются законом.

Источник

Трудовые споры — понятие, виды и причины

Нарушение норм трудового законодательства и прав работников — часто встречающееся явление. Его следствием становится трудовой спор. Конституцией РФ граждане наделены правом на разрешение трудовых споров, которые возникли в отношении их. Причем для разрешения они могут воспользоваться всеми способами, отмеченными в законе.

Понятие, виды и причины трудовых споров

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Трудовые споры «зарождаются» поэтапно:

1. Нарушение трудового права работника (или работников).
2. Оценка ситуации сторонами, то есть возникновение разногласий.
3. Попытка разрешить спорную ситуацию без привлечения третьей стороны (досудебный этап).
4. Обращение в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать спорные ситуации в сфере трудовых правоотношения.

Именно на четвертой стадии возникшие разногласия приобретают статус трудового спора.

Причины трудовых конфликтов

Общая причина возникновения трудовых споров – экономический интерес.

Интересно! Еще немецкий экономист К. Маркс описал ситуацию между подчиненными и доминирующими группами системы (мы можем провести параллель с работниками и работодателем). Он писал: чем больше подчиненная группа осознает свои интересы (в том числе и экономические), тем больше она сомневается в том, насколько справедливо и законно распределяются дефицитные ресурсы. Чем сильнее эти сомнения, тем больше вероятность вступления подчиненной группы в открытый конфликт с доминирующей группой. Справедливость высказывания экономиста доказывает тот факт, что подавляющее количество индивидуальных трудовых споров вызваны невыплатой заработной платы.

Другие причины трудового спора:

1. Низкая правовая культура работодателя и работников. Так, работодатель может как осознанно игнорировать трудовые права работников, так и банально не знать законодательства в этой сфере.
2. Плохая организация труда.
3. Изначальное нечеткое определение функций, обязанностей работников.
4. Неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе. Именно в таком «климате» часто возникают трудовые конфликты.
5. Ситуация в экономике, например, наступивший кризис.

Если работодатель ставит задачу свести к минимуму трудовые споры или вовсе искоренить их в организации, стоит устранить все перечисленные выше причины (не считая, конечно, экономической ситуации).

На заметку! В нашей стране существует специальный орган – Государственная инспекция труда. Ее функция – надзор за соблюдением работодателем законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Это орган работает с теми разногласиями, которые еще не приобрели статус трудового спора. Он рассматривает различные жалобы работников (например, на отказ в отпуске, невыплате зарплаты, нарушения порядка увольнения и др.). Обращаться или нет трудовую инспекцию? На это вопрос специалисты не могу дать однозначного ответа. С одной стороны, есть ситуации, когда она поможет решить проблему: после проведения проверки вынесет предписание, составит протокол об административном правонарушении и составит документы, по которым можно будет привлечь работодателя к ответственности.

С другой стороны, иногда лучше сразу обратиться в суд (в ситуации с индивидуальными трудовыми конфликтами). Вот почему. Работнику, чьи права нарушены, дается всего 3 месяца на обращение в суд. Если разногласие возникло из-за незаконного увольнения, то срок сокращается до 1 месяца. Пока работники будет взаимодействовать с инспекцией, то может пропустить эти сроки.

Виды трудовых споров

Особенности, виды и подведомственность трудовых споров регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно ему, выделяют два вида разногласий: индивидуальные и коллективные.

• Первые – возникают между работодателем и конкретным работником. Для их разрешения обращаются в комиссию по трудовым спорам либо суд (см. статью 381-382 части 1 ТК РФ). Актуальна не только схема: работодатель + действующий работник = трудовой спор. Юрисдикционные органы рассматривают и ситуации с нарушением прав бывших работников, а также споры, возникшие между работодателем и лицом, которому отказали в работе.
• Вторые – возникают между работодателем и группой работников. Они рассматриваются примирительной комиссией, при участии посредника либо в суде.

Также предлагаем ознакомиться с видами трудовых споров, которые различаются по их подведомственности.

На заметку! Под подведомственностью понимается разграничение компетенции между различными органами, которые вправе рассматривать и разрешать трудовые споры. Каждый орган может рассматривать только те вопросы в сфере споров, которые относятся к его ведению.

Различают 5 групп трудовых споров по их подведомственности:

1. Рассматриваемые в общем порядке в Комиссии по трудовым вопросам. Комиссия по трудовым спорам – это первичный орган, который должен рассматривать индивидуальные споры. Ее составляют представители работодателя и работников (в соотношении 50 на 50).
2. Рассматриваемые непосредственно в суде. Перечень споров этой категории приведен в статье 391 ТК РФ):

• По заявлению работника.
• Споры работников тех предприятий, в который не создается Комиссия по трудовым спорам (например, воинские или религиозные организации).
• Споры, вызванные необоснованным отказом в принятии на работу некоторых категорий лиц: переведенных из другой организации, направленных по окончанию учебы или по квоте, женщины, имеющей детей до 3 лет (если мотив отказа был связан с ее семейными обстоятельствами) и др.
• Споры по иску работодателя о возмещении ущерба, который нанесен работником.
• Споры о коллективной материальной ответственности.

1. Рассматриваемые в вышестоящем органе. Список трудовых споров этой категории установлен ТК РФ (ст. 383): возникшие между работодателем и государственным служащим, также споры прокуроров, судей, лиц, их замещающих, либо их помощников. Практика показывает, что вышестоящей администрацией рассматриваются споры, связанные:

• С изменением даты и формулировки причины увольнения,
• Оплатой вынужденного прогула,
• Наложения дисциплинарного взыскания,
• Перевода на другую работу.

1. Рассматриваемые альтернативно по желанию истца в суде либо в вышестоящей администрации (к ним относятся все трудовые споры, которые возникают у гослужащих либо разногласия сотрудниками Госинспекции труда).

Перечисленные выше ситуации связаны с индивидуальными трудовыми спорами. Пятая категория– это коллективные трудовые споры с так называемой единой подведомственностью. Их по закону разрешает трудовой арбитраж, примирительные комиссии, посредник.

Юрисдикционные органы по разрешению трудовых споров

Особенности разрешения споров каждым из органов приведены в таблице:

Название юрисдикционного органа

Рассматриваемый вид трудового спора

Особенности рассмотрения и разрешения спора

КТС — Комиссия по трудовым спорам

1. Образуется по инициативе работодателя и (или) работников;
2. Члены Комиссии назначаются на весь срок ее существования. В ней могут быть только постоянные члены;
3. Избирается председатель и секретарь;
4. Комиссия имеет свою печать;
5. Может быть образована в структурных подразделениях организации, предприятия;
6. Разрешает спор путем вынесения решения, которое обязательно для исполнения обеими сторонами;
7. В компетенцию входит: прием заявления работников, подготовка и проведения заседаний, запрос документов у работодателя, приглашение экспертов и других специалистов;
8. Не подведомственные споры о требовании восстановить на работе, взыскать материальный ущерб, который причинен работником;
9. Практика показывает, что чаще всего Комиссия решает разногласия, связанные с выплатой премий, сверхурочных и др., предоставлением отпуска, незаконностью применения дисциплинарных взысканий, установлением сокращенного рабочего дня, признанием условий трудового договора недействительными.
10. Если КТС создана в рамках структурного подразделения, то не праве решать споры, вышедшие за пределы этого подразделения.

1. Наделен полномочиями разрешать трудовые споры согласно ФКЗ №1 «О судебной системе РФ»;
2. Разрешает спор путем вынесения решения, обязательного для исполнения и истцом, и ответчиком;
3. В компетенцию входят: досудебная подготовка дела, вызов сторон, свидетелей с судебное заседание, допрос свидетелей, назначение экспертиз по делу, изучение предоставленных письменных документов по делу;
4. Работник, подавший иск, освобождается от судебных расходов. Но работодатель (если он является истцом) несет судебные расходы, платит госпошлину.

1. Представляет собой временный созданный паритетный орган;
2. Создается сроком до 2 или 3 дней;
3. Оформляется по ТК РФ после подписания специального документа (приказа, постановления, распоряжения);
4. В него входят представители работодателя и работника. В зависимости от сложности трудового конфликта комиссия может состоят из 2-5 представителей с каждой стороны
5. Ни одна из сторон после возникновения коллективного трудового конфликта не имеет права уклоняться от участия в нем и от его создания;
6. Ее формирование возможно на разных уровнях: локальном, отрасли, субъекта РФ и др;
7. Есть ситуации, когда в комиссию могут входить и представители органов местного самоуправления. Это касается случаев, когда спор возник на стадии разработки, заключения трехстороннего соглашения;
8. Порядок создания органа не регламентируется ни одним законом. Но Рекомендации Министерства труда РФ советуют придерживаться определенной схемы:

• Работник направляет представителю работодателя предложение о создании ПК;
• Если он не сообщает решения в течение 2-3 дней, то такое же предложение о создание ПК направляется руководителю предприятия, организации;
• После согласования состава комиссия и оформления приказа (протокола) она считается созданной;
• Все условия для функционирования комиссии создает работодатель: выделяет помещение для заседаний, выделяет информационное обеспечение, предоставляет гарантии членам комиссии. Если эти условия не создаются, то это можно считать за уклонение от создания паритетного органа.

1. Это приглашенный со стороны независимый специалист. Он может быть выбран сторонами либо порекомендован госорганом, занимающимся урегулированием коллективных трудовых споров. Как правило, его предлагают из списка трудовых арбитров;
2. Специалист в своей работе руководствуется Конституцией РФ, ТК РФ и рядом других нормативных актов, принятых в сфере урегулирования трудовых споров;
3. Основная функция посредника – помощь в поиске решения, который устроит обе стороны, не ущемит их права и будет соответствовать требованиям закона;
4. Специалист имеет право запрашивать необходимые документы, предлагать варианты решения спора, подписывать решения;
5. Посредник должен сохранять коммерческую, служебную, государственную тайну.

1. Представляет собой временный орган по рассмотрению конкретного трудового конфликта;
2. Создается не позже 3 дней после рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием посредника;
3. Создается при участии представителей работников, работодателей и службы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов;
4. Оперативный подбор трудовых арбитров обеспечивается благодаря наличию списка лиц, которые рекомендованы Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. В это список могут быть включены разные специалисты: экономисты, юристы, руководители, научные работники, представители органов исполнительной власти и др. Они выбираются с учетом пожеланий сторон трудового конфликта;
5. В состав трудового арбитража не могут быть включены представители работников и работодателя, которые участвуют в коллективном трудовом споре.Также Служба отвечает за подготовку арбитров, проверяет их квалификацию, выдает документы, удостоверяющие их статус . Важно! Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система госорганов, которая образуется с целью содействия в разрешении трудовых споров коллективного характера.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Он предусматривает процедуру, которая проводится самостоятельно и включает в себя 3 этапа.

Доюрисдикционный этап

На первом этапе работник и работодатель предпринимают попытки урегулировать спор без обращения в юрисдикционный орган. Как это происходит? Без обращения в Комиссию в ходе переговоров работник (или его представитель) и работодатель могут разрешить возникшее разногласие. На заметку! Нюансы этой стадии законом не регулируются. Если обе стороны не хотят затягивания разрешения возникшего спора, то этот этап позволит им найти решение, которое их удовлетворит. Некоторые особенности этапа:

• Процедурное правоотношение возникает в тот момент, когда работник, чьи права нарушены, обращается с заявлением к работодателю.
• Взаимодействовать с работодателем работник может как лично, так и через представителя. На заметку! Представителем может быть профсоюз, адвокат либо законный представитель (в ситуации, когда нарушены права работника младше 18 лет). Представитель представляет интересы по доверенности. Его следует составить согласно статье 185 ГК РФ.
• После рассмотрения заявления работник возможно несколько вариантов развития событий: 1) удовлетворение требований, 2) отказ либо 3) принятие компромиссного решения.

Если на этой стадии не удалость разрешить трудовой спор, то работник вправе обратиться в Комиссию.

Досудебный этап

На следующем этапе работник вправе обратиться в КТС. Сделать это необходимо в течение 3-месячного срока (это срок в законе носит название давностного или искового). Этот сроки начинается с той даты, когда были нарушены его трудовые права. Отметим, что, если по уважительной причине работник не успел обратиться в КТС, то это срок может быть восстановлен.

Важно! Одной из уважительных причин может стать тот факт, что работодатель не успел дать ответ на обращение на первой стадии. Трудовой Кодекс не регламентируют те сроки, в течение которых работодатель должен дать ответ на обращение, то есть это период может перевалить за 3-месячный срок.

В ту дату, когда было подано обращение в Комиссию, начинается досудебная стадия процедуры, призванной разрешить разногласие. Перечислим особенности этого этапа:

• Работник может обратиться в Комиссию любым способом: это может быть личное обращение, по электронной почте, письмом, по факсу. Форма обращения законом не регулируется.
• Комиссия после получения заявления должна зарегистрировать заявление, поданное работником. Для этого органом заводится специальный журнал, в котором обращения фиксируются. У них есть свой номер, дата поступления, ФИО обратившегося работника, даты рассмотрения заявления, вынесения решения и его исполнения, дату регистрации исполнительного листа и др. На заметку! После подачи заявления работника Комиссия по трудовым спорам должна его рассмотреть в течение 10 дней.

Как рассматривается спор в КТС?

Рассмотрение трудового спора в Комиссии имеет свои особенности. Оно возможно только, когда присутствует работник, чьи права нарушены, или его представителя. Но есть ситуации, когда рассмотрение возможно без него. Речь идет о заочном рассмотрении индивидуального спора. Когда оно возможно? Когда работник подал письменное заявление о рассмотрении в его отсутствии.

Нередко Комиссия снимает заявления с рассмотрения. Это происходит, когда два раза работник (его представитель) не явился на заседание. Но в этой ситуации есть ограничения: снятие с рассмотрения возможно, только если установлено, что неявка на заседание произошла из-за неуважительной причины. Если эти причины уважительные, то рассмотрение может быть отложено.

Если заседание состоялось, то оно считается правомочным только в одном случае. Если присутствовали более 50% членов, которые представляют работника, и столько же членов, представляющих работодателя. Решение трудового спора принимается после тайного голосования. Мнение большинства принимается за решение и письменно оформляется.

Важно! На обжалование решения дается 10 дней, на ее исполнение – 3 дня (эти три дня начинает исчисляться после того, как пройдут 10 дня на обжалование).

Если работодатель в течение 3 дней не исполнит решение, то Комиссия выдает удостоверение, которое фактически является исполнительным документом. Данный документ может быть выдан в течение 1 месяца после принятия решения Комиссией. НО! Удостоверение не будет выдано, если работник или работодатель обратятся в суд. Если трудовой спор не будет перенесен в суд, то судебные приставы имеют право привести в исполнение решение Комиссии не позднее 3 месяцев после того, как работником было получено удостоверение.

Судебный этап

Важно! С июля 2008 года рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется в районном суде. Причем работник может с иском обратиться в суд и по месту нахождения предприятия/организации, и по месту жительства. То есть ограничение в виде возможности подавать иски о восстановлении только по месту жительства ответчика не распространяются на трудовые споры.

В суд работник или работодатель может обратиться, если не согласен с решением, вынесенным Комиссией. Подача иска должна быть произведена в течение 10 дней после того, как было вынесено решение. Но есть и другие сроки, в течение которых обе стороны могут подать иск. Причем для каждой из них они разные:

По спорам, вытекающим из трудовых отношений (истец – работник)

3 месяца с той даты, когда работника узнал о нарушении своих прав

По спорам о возмещении ущерба, который нанесен работодателю работником (истец – работодатель

1 год с даты, когда был обнаружен причиненный ущерб

По спорам об увольнении либо восстановлении на работе (истец – работник)

1 месяц с даты, когда работник получил трудовую книжку на руки или копию приказа об увольнении

Часты ситуации, когда суд отказывает в рассмотрении иска, если были нарушены сроки его подачи. По закону, нарушение сроков не является основанием для отказа в приеме искового заявления. Предусмотрено восстановление нарушенных сроков, если причины их пропуска были уважительными (например, истец болел, был в командировке, ухаживал за тяжелобольными членами семьи и др.).

И работодатель, и работник могут выступать в суде через представителя. Так, работодатель действует через юриста или руководителя организации. Они правомочны, если только их полномочия оформлены. Для юриста документом, доказывающим его полномочия, является доверенность, а для руководителя организации – приказ о назначении. При обращения в суд эти документу должны быть приложены к исковому заявлению.

Другие особенности рассмотрения дела в районном суде:

1. Дело рассматривается в суде до 2 месяцев с дня поступления искового заявления. Но это срок применим не ко всем делам. Так, решение по делу о восстановлении на рабочем месте должно быть вынесено в течение 1 месяца.
2. На предварительном судебном заседании происходит первичное рассмотрение дела. Стороны ознакамливаются со своими правами, заявляют ходатайства о проведении экспертизы и др.
3. После вынесения решения и работник, и работодатель имеют право обжаловать его. Жалоба (в вышестоящий суд) может быть подана не позже 10 дней после вынесения судебного решения. Но это срок продлен для дел по восстановлении на работе, дел по выдаче зарплаты. Он составляет 3 месяца.
4. Иногда обязательно участие прокурора. Например, в разрешении трудовых споров, связанных с возмещением вреда, который был причинен здоровью из-за несчастного случая на производстве.

Работник, чьи права нарушены, имеет достаточно возможностей для разрешения трудового спора.

Интересно! Одновременно с подачей заявления в Комиссию он может обратиться в трудовую инспекцию. Это очень важный момент, ведь по закону этот орган уполномочен рассматривать только коллективные трудовые конфликты. Какова роль трудовой инспекции в этой ситуации? Если права работника действительно нарушены, то как контрольно-надзорный орган, она дает соответствующие предписания работодателя. Но трудовая инспекция не участвует с разрешении конфликта, если он уже начал рассматриваться судом.

Коллективный трудовой спор виды и порядок его разрешения

Рассмотрение трудового конфликта между работодателем и работниками тоже представляет собой поэтапный процесс.

Рассмотрение примирительной комиссией

Первым органом, к которому обращаются стороны, является примирительная комиссия. Особенности ее создания были перечислены в таблице выше. Согласно ТК РФ, проведение примирительных процедур обязательно.

Трудовой конфликт должен быть рассмотрен комиссией не позднее 5 дней после даты ее создания. Если стороны согласны, то это срок может быть продлен, о ее возможном размере продления в законе ничего не говорится, но ясно одно, что он должен соответствовать требованиям разумности. Практика показывает, что продление возможно не более чем на 3 месяца.

Другие особенности работы примирительной комиссии:

1. Заседания проходят в рабочее время, поэтому представители работника и работодателя, которые являются членами органа, должны быть освобождены от работы и за ними сохраняется среднемесячный заработок.
2. Пока примирительная комиссия существует, она запрашивает необходимые документы у сторон коллективного трудового спора. Также он праве проводить дополнительные (раздельные либо совместные) заседания. Члены комиссия предлагают все возможные варианты, которые, по их мнению, могут разрешить разногласие.
3. Решение принимается путем голосования: если большинство членов проголосовало за то или иное решение, то оно считается принятым. На заметку! Имеется ввиду, что за решение должны проголосовать большее количество с обеих сторон. К примеру: если в примирительную комиссию включены по 3 представителя с каждой стороны, то должно за принятое решение должно проголосовать не менее 2 представителей и со стороны работников, и со стороны работодателя.
4. Принятое решение оформляется в виде протокола. Он подписывается всеми членами образования.
5. Если соглашения не удалось достичь (как по всем, так и по отдельным разногласиями, составляющим предмет трудового конфликта), то составляется другой протокол. В нем содержится информация о разногласиях и обязательно содержатся сведения о том, что намерены дальше делать представители сторон: пригласить посредника либо создать трудовой арбитраж.

Если согласованное решение не принято, то примирительные процедуры должны быть продолжены. Следующими этапами становятся приглашение посредника или обращение в трудовой арбитраж.

Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника

Основная цель этой стадии – устранить разногласия между работниками и работодателем, если это не удалость сделать силами примирительной комиссии. По закону посредник приглашается уже на следующий день после того, как члены комиссии составили протокол разногласий.

В отличие от предыдущего этапа участие посредника не является обязательным. Она проводится в следующих ситуациях:

1. Если не достигнуто соглашение на заседаниях примирительной комиссии.
2. Если участники трудового конфликта приняли решение пригласить посредника.
3. Если они подписали соглашение о кандидатуре посредника.

Задача приглашенного специалиста – помочь сделать переговоры успешными. И возможность участия посредника в разрешении трудового спора, и условия его участия, и размеры компенсации затрат посреднику определяются по соглашению обеих сторон коллективного трудового спора. Законом дается всего дня на выбор кандидатуры посредника. Если стороны не успели в этот срок, то начинаются переговоры о создании другого юрисдикционного органа – трудового арбитража.

После того как посредник был выбран, в течение 3 дней необходимо рассмотрение трудового конфликта. Но трехдневный срок может быть продлен по соглашению сторон. Схема создания и принятия решения приведена ниже.

Решение трудовых споров в трудовом арбитраже

Третий орган, который занимается урегулированием трудовых споров – трудовой арбитраж. Его отличие от остальных двух в том, что он выносит окончательное решение по трудовому конфликту, то есть становится итоговым этапом. Его задача – не только разрешить разногласия между работодателем и работниками, но и «разгрузить» суды общей юрисдикции, которые буквально «задыхаются» от количестве гражданских споров, значительную часть которых занимают трудовые споры.

В отличие от ситуации с примирительной процедуры обращение в трудовой арбитраж необязательно. Он необходим только в некоторых случаях:

1. Когда одна из сторон трудового конфликта уклоняется от создания примирительной комиссии.
2. Когда стороны не смогли с установленный срок договориться о кандидатуре посредника.
3. Когда стороны не достигли соглашения в рамках первого этапа примирительной процедуры (в комиссии).
4. Когда рассматривается трудовой спор между работниками и работодателями тех предприятий и организаций, в которых запрещено проведение забастовок.

Когда трудовой арбитраж создан, то он должен рассмотреть и разрешить конфликт между сторонам в течение 5 дней. Если это необходимо, то возможно продление этого срока. Для этого сторонам нужно согласовать это вопрос.

Порядок решения конфликта арбитражем прозрачный и четкий:

1. Сначала изучаются документы, материалы, которые предоставлены сторонами.
2. Заслушиваются стороны, эксперты (если они были привлечены), если это необходимо.
3. Разрабатываются рекомендации.

Итоговым документом работы трудового арбитража становится протокол. Его особенности:

• Он подписывается всеми членами арбитража и передается сторонам.
• В нем фиксируются разработанные рекомендации по существу спора.
• Содержит информацию о арбитрах, представителях сторон, которые присутствовали на заседаниях.
• В нем перечисляются меры, которые призваны решить коллективный трудовой спор.
• Протокол в письменной форме передается сторонам конфликта.

Решение трудового арбитража обязательно для исполнения представителями работодателя. Если они уклоняются от исполнения, то работники имеют полное право начать забастовку (за исключение тех ситуаций, когда в организации законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Так, запрещено проведение подобной акции сотрудниками милиции).

Рисунок ниже демонстрирует схему создания и работы трудового арбитража как временного органа.

О трудовом арбитраже как о постоянном органе, проводящем примирительные процедуры

До 2011 года в разрешении трудовых споров коллективного характера участвовал только временно действующий трудовой арбитраж. Но все то время вставал вопрос о создании постоянного органа, который бы упростил бы рассмотрение дел, возникших в сфере трудовых правоотношений. Однако, постоянный трудовой арбитраж априори не может входить в судебную систему, так как согласно Конституции РФ правосудие может осуществлять только суд.

По ТК РФ, постоянный трудовой арбитраж создается решением трехсторонней комиссии, занимающейся урегулированием социально-трудовых отношений. Так, примером такого органа может служить Трудовой арбитражный суд, который был создан по постановлению Правительства г. Москва №59 от 18 августа 2001 года.

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Одним из гарантов «защиты» от трудовых споров является дисциплина труда. Если работодатель выполняет все требования законодательства, а работники не нарушают дисциплину труда, то можно с уверенностью сказать, что трудовые конфликты в организации будут исключены.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех сотрудников подчинение тем правилам, что определены Трудовым Кодексом РФ. Если они нарушаются, трудовые обязанности не исполняются или исполняются не в полной мере, то работнику грозит дисциплинарная ответственность. К нему может быть применен один из взысканий: замечание, выговор или увольнение. Это законные дисциплинарные меры. Все они носят нематериальный характер.

На заметку! Работодатель не имеет права применять меры, которые нет в ТК РФ. Очень часто встречаются ситуации, когда работодатель применяет взыскания, которые носят материальный характер (штрафы, например). Отметим, что этой категории мер нет в законе, поэтому действия работодателя незаконны. В этой ситуации у работника есть все основания, чтобы начать инициировать разрешение трудового спора и обратиться в суд.

Если же работником был нанесен ущерб работодателю, то материальная ответственность все же наступает. Она может быть двух видов:

• Ограниченная. Сумма, направленная на возмещение ущерба, не может быть больше среднемесячной заработной платы.
• Полная. Сумма компенсации равна размеру ущерба и выплачивается полностью. Это вид имеет место, когда между работником и работодателем заключен договор о материальной ответственности.

Законное применение мер дисциплинарной ответственности исключает возможность «возгорания» трудового спора.

Источник