Способы защиты от трудовой дискриминации

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник

Способы защиты от дискриминации в трудовых отношениях

Дата публикации: 18.06.2021 2021-06-18

Статья просмотрена: 15 раз

Библиографическое описание:

Карпова, Е. А. Способы защиты от дискриминации в трудовых отношениях / Е. А. Карпова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 25 (367). — С. 296-298. — URL: https://moluch.ru/archive/367/82583/ (дата обращения: 18.11.2021).

Статья посвящена рассмотрению вопросов, связанных cо способами защиты от дискриминации в трудовых отношениях. Автор также рассматривает понятие дискриминации применительно к трудовым отношениям. Особое внимание уделяется проблемным аспектам, связанным с защитой от дискриминации в трудовых отношениях в правоприменительной практике. В качестве выводов предлагаются пути решения выявленных проблем посредством формулирования предложений по совершенствованию действующего законодательства.

Ключевые слова: дискриминация, трудовые отношения, защита, работник, работодатель.

The article is devoted to the consideration of issues related to the ways of protection against discrimination in labor relations. The author also considers the concept of discrimination in relation to labor relations. Special attention is paid to the problematic aspects related to protection from discrimination in labor relations in law enforcement practice. As conclusions, we propose ways to solve the identified problems by formulating proposals for improving the current legislation.

Keywords: discrimination, labor relations, protection, employee, employer.

Несмотря на то, что основной закон нашей страны — Конституция РФ [2] провозглашает право на труд каждого и не допускает какой-либо дискриминации, на практике достаточно часто происходит пренебрежение данным положением и нарушение прав субъектов трудового права, которое выражается в различного рода дискриминациях.

В связи с этим предопределяется необходимость выработки механизмов, препятствующих нарушению законных прав и интересов работников, которые проявляются в дискриминационных ущемлениях.

Так, на сегодняшний день борьба с дискриминацией осуществляется как на уровне международном, так и на национальном уровнях. В связи с этим правовое регулирование, направленное на искоренение дискриминации также находит свое правовое отражение в совокупности нормативно-правовых актов разных уровней. Однако следует отметить, что в законодательстве Российской Федерации не имеется четкого определения понятия «дискриминация» применительно к трудовым отношениям, а лишь содержится упоминание о том, что это недопустимо. В этом и имеется основная проблема, связанная с защитой от дискриминации, поскольку законодатель даже не дает определения данному термину.

Если обратиться к положениям Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), то можно заметить, что законодатель ограничился всего лишь перечислением оснований дискриминации (ограничения трудовых прав на основании расы, пола, национальности и т. д.). Соответственно, мы можем говорить о том, что законодательство Российской Федерации определяет дискриминацию в общем только как ограничение в трудовых правах и свободах.

Для определения данного термина обратимся к актам международного уровня.

В Конвенции МОТ № 111, содержится определение понятия «дискриминация», которое раскрывается более содержательно. Так, «дискриминацией является всякое различие, исключение, предпочтение, основанное на признаках расы, пола, политических убеждений и др., ликвидирующее или нарушающее равенство возможностей в области труда».

Таким образом, на сегодняшний день отсутствует легальное определение в российском законодательстве понятия «дискриминация» применительно к трудовым отношениям.

В качестве единственного способа защиты от дискриминации законодатель называет обращение в суд.

Соответственно, если лицо было подвергнуто дискриминации, то оно имеем право обратиться в суд и должно доказать данный факт. В соответствии с ч. 1 ст. 57 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) доказательства должны представляться сторонами или другими лицами, участвующими в деле. Лицами, участвующими в деле о дискриминации, становятся, как правило, работник и работодатель и лишь в редких случаях прокурор, обратившийся с заявлением за защитой прав, свобод и законных интересов граждан по причине их неспособности самостоятельно обратиться в суд (ч. 1 ст. 45 ГПК РФ).

Так, к примеру, по одному из дел суд указал, что обстоятельство, связанное с тем, что другим работникам выплачивалась премия в ином, в том числе и в большем размере, не свидетельствует о наличии дискриминации работника, поскольку применение меры поощрения в виде премирования имеет индивидуальный характер, связанный с оценкой личного трудового вклада каждого конкретного работника в достижение организацией финансовых и материальных результатов [5].

Таким образом, единственным способом защиты от дискриминации в трудовых отношениях выступает обращение в суд.

Основная проблема, связанная с защитой от дискриминации в трудовых отношениях, в том, что на сегодняшний день отсутствует определение термина «дискриминация» в данной сфере. Законодатель ограничился упоминанием о том, что это недопустимо и кратким перечнем оснований, которые свидетельствуют о дискриминации.

Кроме того, еще одна проблема связана с бременем доказывания по делам о дискриминации в рассматриваемой сфере. Неоднократно вставал вопрос о необходимости изменения национального законодательства по данному вопросу в сторону облегчения [7].

К примеру, в странах англо-американской правовой системы используется концепция переноса бремени доказывания с работника на работодателя, однако в Российской Федерации развитие идет по иному пути и таких изменений внесено до сих пор не было. На наш взгляд, это неправильно, поскольку работник является наиболее слабой стороной в данных отношениях [6].

Таким образом, на сегодняшний день основные проблемы защиты от дискриминации в трудовых отношениях связаны с отсутствием определения термина «дискриминация» и сложностями в доказывании работниками наличия дискриминации в отношении них.

Следовательно, на сегодняшний день имеется необходимость установления легального определения термина «дискриминация» применительно к трудовым отношениям. Данный термин мог быть имплементирован из норм международных актов, которые дают данное определение. Соответственно определение, которое дано в Конвенции МОТ № 111 должно найти свое правовое отражение в положениях трудового законодательства.

Кроме того, необходимо разрешить проблему, связанную с бременем доказывания виновности по делам о дискриминации работников. Поскольку работники являются наиболее слабой стороной в трудовых отношениях необходимо перенести данное бремя на работодателей, как это уже давно сделано в зарубежных странах. В связи с этим необходимо дополнить ст. 3 ТК РФ частью 5 следующего содержания: «При возникновении спора, связанного с дискриминацией работника по какому-либо основанию, необходимость доказывания отсутствия дискриминации в отношении работника возлагается на работодателя».

Представляется, что внесение указанных изменений позволит сделать более эффективной защиту прав и законных интересов работников в данной сфере.

Таким образом, на сегодняшний день российский законодатель не дает определения понятию «дискриминация» применительно к сфере трудовых отношений, а лишь ограничивается перечислением оснований, которые свидетельствуют о дискриминации. Рассматриваемое понятие находит свое правовое определение только на уровне международных актов.

Единственным способом защиты от дискриминации в трудовых отношениях выступает обращение в суд.

В качестве основных проблем защиты от дискриминации в трудовых отношениях нами были определены следующие: отсутствие определения термина «дискриминация»; сложности в доказывании работниками наличия дискриминации в отношении них.

Для решения данных проблем нами предлагаются следующие способы:

Закрепление легального определения в ТК РФ «дискриминации»;
Необходимо дополнить ст. 3 ТК РФ частью 5 следующего содержания: «При возникновении спора, связанного с дискриминацией работника по какому-либо основанию, необходимость доказывания отсутствия дискриминации в отношении работника возлагается на работодателя».

Источник

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Rawpixel.com / Shutterstock.com

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

гендерная (по признаку пола);
возрастная;
по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Источник