Способы вовлечения всех сотрудников

Рецепт вовлеченности персонала: 10 простых ингредиентов

Какой работодатель не мечтает о том, чтобы сотрудники ходили на работу с удовольствием, искренне радели за свое дело и свою компанию, а не просто формально выполняли обязанности как придется? Ради этого развивают корпоративную культуру, проводят тимбилдинги и чего только не придумывают эксперты по HR. Что уж греха таить — иногда всё это выглядит довольно искусственно, неискренне, вместо ожидаемого вовлечения вызывает у людей даже раздражение и становится напрасной тратой сил и средств. Что же делать?

«Никаких особенных секретов по вовлечению сотрудников в жизнь компании на самом деле нет, — говорит Наталья Чухрова, — просто людям должно быть интересно то, что они делают».

Легко сказать, но как этого добиться, если работа у большинства самая обыкновенная, рутинная, изо дня в день — одно и то же?

Наталья выделяет десять составляющих вовлеченности. Выбирайте, что вам подходит, исходя из возможностей компании, но чем больше «ингредиентов» вы используете, тем заметнее будет эффект.

1. Возможность открыто высказывать свое мнение. Создайте «кладовую идей» — это может быть, например, почтовый ящик или страничка на внутреннем сайте компании, где сотрудники могут поделиться своими мыслями, предложениями нововведений и обоснованной критикой тоже. Главное — не забывать периодически заглядывать в «кладовую» и действительно использовать предложенные полезные идеи, делать правильные выводы из критики, а сотрудников поощрять добрым словом, по возможности — и рублем тоже. Типичный недостаток таких «кладовых» — декоративность, когда их заводят только для вида, а на деле мнение сотрудников управленцев не интересует.

2. Конкурсы. Речь не только о самодеятельности. Хотя и о ней тоже, потому что это действительно работающий способ сплочения коллектива и повышения лояльности к компании, но при условии абсолютной добровольности участия. Навязывание убивает всю пользу на корню. Хорошо работают и деловые конкурсы. Например, на лучшее решение конкретного сложного бизнес-кейса — причем важно, чтобы участвовать могли сотрудники всех подразделений. Кроме вовлечения, это еще и поможет получить незамыленный взгляд на проблему и обеспечить сотрудничество административного персонала, например, с производственным, бэк-офиса — с фронт-офисом. Еще варианты: фотоконкурс «Моя компания и моя семья», конкурс детских рисунков на определенную тему. Разумеется, с призами и определением победителей честным общим голосованием.

3. Стратегические сессии и фасилитации в необычном формате. Стандартные совещания никто не любит. Ломайте иногда стереотипы: пригласите команду на кулинарный мастер-класс, проведите интересный тимбилдинг на природе, устройте марафон или пикник и интегрируйте в это мероприятие общение на важные рабочие темы. Нет средств на выезд? Устройте веселую генеральную уборку в офисе или предложите сотрудникам поучаствовать в «дизайнерском» украшении их рабочей зоны. Запечатлейте процесс на фото и видео — люди с удовольствием посмотрят их все вместе. Главный секрет вовлеченности — совместная деятельность и живые, позитивные эмоции. Самые яркие кадры можно поместить в рамку и развесить по стенам офиса для веселого настроения.

4. Ротация сотрудников. Не просто так в международных компаниях практикуют временное перемещение сотрудников в другие отделы (межфункциональная ротация) или перевод в другой город, даже в другую страну, если позволяет география компании (региональная ротация). Смена обстановки и другой менталитет, как ничто другое, освежает мысли человека и его подходы к работе.

5. День самоуправления. Это не только знакомое еще со школы выражение, но и по-настоящему полезный прием. Есть критика в сторону начальства? Шеф недоволен работой специалиста? Дайте им возможность на один день поменяться местами и показать друг другу — «как на самом деле надо работать». Чужая работа кажется проще только со стороны, а после погружения в чужую реальность желание критиковать пропадает. Но поскольку бизнес-процессы на этот экспериментальный день не останавливаются и есть риск, что в непривычном функционале человек нарубит дров, важно назначить опытного куратора для поддержания основных процессов на должном уровне.

6. Мастер-классы и лекции на тему хобби. Конечно, их нужно проводить не в рабочее время, а после него. Хотя можно ради такого события и сократить иногда рабочий день на час-другой. Главное, чтобы лекции и мастер-классы проводил кто-то из своих же сотрудников, увлеченных каким-то занятием, — в этом весь смысл. Это помогает коллегам раскрыться и увидеть друг друга с неожиданной стороны. Наверняка среди ваших коллег кто-то прекрасно рисует, кто-то — классный фотограф, кто-то занимается каким-то видом рукоделия, кто-то — продвинутый мастер по йоге, а кто-то давно мечтал попробовать себя именно в этом. Желание одних делиться своими навыками и знаниями можно отлично совместить с желанием других освоить что-то новое. Возможны и мастер-классы по навыкам, полезным для работы. Если кто-то, например, владеет программой Power Point на уровне «бог», можно попросить его провести мастер-класс для менее продвинутых коллег.

7. Мини-праздники, организованные самими сотрудниками. Главное — подкинуть идею и совсем немного помочь с координацией, а дальше коллеги сами с удовольствием проявят свою креативность. Примеры — полезные витаминные завтраки, командное открытие сезона, Масленица в офисе и так далее.

8. Наставничество и профильные рабочие группы. Возможно, эта практика кажется кому-то скучной и заезженной, но она действительно отлично работает на сплочение коллектива и быструю адаптацию новичков. А это важные условия вовлеченности сотрудников. Но тут требуется тонкая и тщательная работа, во-первых, по подбору кандидатов в наставники, во-вторых, по их поддержке. Навязывание этой функции разрушает всю идею и должного эффекта не дает. В каждом коллективе есть люди, которым роль наставника — в радость. Но их тоже нужно научить определенным навыкам наставничества и придумать для них систему поощрения.

9. Участие в профильных конференциях. Для проактивных сотрудников важна возможность развивать свой профессионализм. Они оценят, если компания поддерживает их стремление участвовать в профессиональных конференциях и семинарах. Ну а сильным специалистам важно формировать свой имидж эксперта не только внутри компании, но и в большом профессиональном сообществе. Не стоит этому препятствовать из страха, что, если ценный сотрудник часто будет выступать спикером на внешних площадках, его там быстро «схантят». Если у него есть определенные амбиции, он все равно найдет возможность поучаствовать в профильных мероприятиях, а вот на препоны отреагирует негативно. Ясно, что лояльности к работодателю это не способствует. Лучше, наоборот, поддерживать стремление внутренних экспертов заявлять о себе в профессиональных сообществах, помогать им с подготовкой презентаций и без проблем предоставлять выходные в дни мероприятий. Это повышает не только лояльность. Если сильный эксперт, часто выступая спикером, будет указывать свою должность в компании, это благоприятно скажется и на ее имидже тоже.

10. Возможность рассказывать о жизни в компании. Создание внутрикорпоративных медиа и внутренних порталов для новостей о жизни в компании и общения (примерно как в социальных сетях) — не просто мода, а полезный инструмент по формированию у сотрудников ощущения себя частью сообщества и частью одного большого дела. Нет средств на такой проект? В каждом коллективе есть прирожденные «журналисты». Им нравится рассказывать на широкую аудиторию про любые интересные события, которые происходят с ними или вокруг них. Найдите таких и направьте их энергию на благо компании. Дайте им возможность активно проявить себя в корпоративных медиаресурсах. Как минимум поддержите желание рассказывать о работе на личных страницах в соцсетях. Только предварительно минимизируйте риски — создайте информационную политику и познакомьте сотрудников с ней.

Источник

Пять обязательных стратегий для повышения вовлеченности сотрудников

Пусть сотрудники будут довольными и продуктивными и вдохновляются работой

Просмотр тем

Как известно, работа — двустороннее взаимодействие. Нельзя требовать от сотрудников самоотверженной работы изо дня в день, не выражая взамен благодарность и не давая понять, насколько ценен для вас их труд.

Вовлеченность сотрудников — это не просто модные слова (хотя, конечно, не без этого). Они выражают, насколько сотрудники преданы вашей компании, вашим ценностям и вашим целям.

Этот параметр теперь находится в центре внимания таких руководителей как вы, которые стремятся нанимать и удерживать в штате ценных специалистов. В конце концов, чем больше сотрудники вовлечены, тем больше шансов, что они будут трудиться с максимальной отдачей и останутся в коллективе надолго.

Тем не менее вы, вероятно, уже в курсе тревожной статистики, согласно которой большая часть рабочей силы «отсутствует», находясь при этом на рабочем месте. Хорошая новость в том, что вовлеченных сотрудников становится все больше: по-настоящему включенных в работу людей сейчас уже 34 %.

Заботиться о вовлеченности следует не только тогда, когда на работу выходит новый сотрудник. Она должна иметь наивысший приоритет с самого начала.

«Как, всего лишь 34 %? — спросите вы. — Вряд ли этим можно гордиться!». Может и так. Мы бы все хотели, чтобы эта статистика была лучше, особенно если учесть многочисленные подводные камни, связанные с отстраненностью на работе.

Исследование Института Гэллапа выявило, что для отстраненных сотрудников характерны следующие цифры.

• На 37 % больше прогулов.
• На 18 % меньше производительность.
• На 15 % ниже рентабельность.

Вовлеченность дает массу преимуществ, в том числе более высокую удовлетворенность сотрудников и их хорошее настроение, рост производительности и снижение текучести кадров.

Имея все эти данные, подумаем еще об одной цифре: лишь в 12 % компаний руководство удовлетворено текущим уровнем вовлеченности сотрудников.

Если вы подумали: «Да, вовлеченность, очевидно, важна, и мы могли бы добиться большего в этом деле!» — вы на верном пути. Мы рассматриваем пять различных стратегий, с помощью которых вы сможете повысить вовлеченность персонала и ощутить на себе всю пользу от этого.

1. Наладьте процесс адаптации сотрудников

Мы уже говорили, что высокая вовлеченность сотрудников может снизить число увольнений, но вот еще кое-что, о чем знают не все: до 20 % увольнений происходит в первые 45 дней работы.

Это говорит о важности адаптации новых сотрудников. Заботиться о вовлеченности следует не только тогда, когда на работу выходит новый сотрудник. Она должна иметь наивысший приоритет с самого начала.

К сожалению, только 12 % сотрудников согласны с тем, что их работодатель делает все необходимое для адаптации новичков. Если вы стремитесь быть в числе тех, кому это удается, то обязательно увидите, что эти усилия с лихвой окупаются (в буквальном смысле!). Поразительно, но целых 69 % сотрудников с большей вероятностью остаются в компании на три года, если для них была организована надлежащая адаптация.

Принимайте участие

Что именно означает «доработка» процесса адаптации? Опробуйте несколько (или все) из этих тактик в игре и разработайте процесс, который сразу же задействует новых участников команды.

• Соберите обратную связь от существующих сотрудников касательно уже имеющегося процесса, чтобы выяснить, что работает, а что нет. Используйте эти данные, чтобы внести изменения (в том числе фундаментальные) в процесс адаптации.
• Адаптация происходит не только в первую неделю работы на новой должности. Создайте программу, которая охватывает по крайней мере первые 90 дней.
• Придумайте какую-нибудь социальную активность, чтобы новые сотрудники не утонули в бумажной работе в первый же день.
• Предусмотрите возможности обучения на рабочем месте (помимо политики и процедур), чтобы новые сотрудники понимали, что представляет собой их повседневная работа. Это очень важно, особенно в свете того, что 48 % работников увольняются из-за несоответствия работы их ожиданиям.
• Поставьте нового сотрудника в пару с более опытным коллегой, который стал бы его наставником или просто приятелем. Это вызывает у новых сотрудников чувство причастности еще на старте и дает возможность свободно обращаться к коллеге с вопросами, даже не связанными напрямую с работой. Здорово, когда есть кто-то, с кем можно поговорить или узнать, где лежат фильтры для кофе.

2. Пробуйте новое

Компании, которые инвестируют в своих сотрудников, предлагая возможности для наработки новых навыков, получают множество преимуществ, особенно связанных с вовлечением и удержанием сотрудников.

Предприятия с сильной культурой обучения (то есть постоянным акцентом на его важность) имеют показатели вовлеченности сотрудников и удержания персонала на 30–50 % выше, чем те, где такая культура отсутствует.

И помните: 36 % работников и почти половина миллениалов думают о том, чтобы бросить работу, если она не дает возможностей для обучения.

Что еще хуже, они уйдут к вашим конкурентам, у которых предусмотрены все процессы, необходимые для обучения. 70 % сотрудников в США рассматривают возможность покинуть свои компании и устроиться на работу туда, где руководство инвестирует в развитие и обучение персонала.

Создайте культуру обучения

Подлинная культура обучения — это нечто большее, чем несколько старых книг в комнате отдыха. Покажите своим сотрудникам, что вы готовы помогать им развиваться и получать новые навыки, используя следующие практики.

• В ходе стратегического планирования предусмотрите несколько междолжностных проектов, если это возможно. Это создаст возможности для сотрудничества и обмена знаниями между отделами и работниками на различных должностях.
• Публично поощряйте сотрудников, охотно соглашающихся на новые сложные проекты. Это покажет всем остальным, что такое отношение к работе всегда вознаграждается.
• Регулярно проводите «обеденные семинары», занятия, организуйте книжные клубы, тренинги и другие формальные учебные инициативы, чтобы помогать сотрудникам расширять кругозор. (Позаботьтесь о бесплатных закусках — они повысят шансы на успех!)
• Будьте для всех примером, постоянно обучаясь и решая сложные задачи.

3. Хвалите и регулярно давайте обратную связь

Никто не любит чувствовать себя маленьким винтиком в огромном механизме. Мы хотим видеть, что наша непростая работа приносит пользу и высоко ценится.

Именно поэтому регулярное и искреннее признание столь важно для вовлечения сотрудников. Действительно, 84 % руководителей отделов кадров утверждают, что программа признания сотрудников повышает уровень вовлеченности.

Сотрудники совершенно с этим согласны. 37 % работников компаний называют признание наиболее важным способом поддержки со стороны работодателя.

Оказывается, сотрудники не только с нетерпением ждут ежегодной оценки своей деятельности, но и хотят, чтобы она проводилась чаще. Ни много ни мало 92 % работников хотят получать такую обратную связь чаще одного раза в год, при этом 49 % предпочитают еженедельное формальное общение с обратной связью, а 72 % — ежемесячное.

Имейте в виду, что обратная связь — не односторонний процесс. Обязательно делитесь своими соображениями критического и хвалебного толка, но при этом помните, что сами служите примером для подражания. Предлагайте коллегам выражать свое мнение, устраивая формальные встречи, опросы или просто общаясь с ними в непринужденной обстановке.

Позвольте напомнить об очевидном: внимательно слушайте мнение коллег и действуйте в соответствии с тем, что вы услышали.

В общей сложности 34 % сотрудников во всем мире считают, что в компании не прислушиваются к их идеям по улучшению бизнеса, поэтому такие разговоры — еще один способ показать сотрудникам, что вы цените их предложения и их самих. Это поможет создать атмосферу открытого общения, где приветствуется честный обмен мнениями.

Больше комплиментов

Даже такая простая фраза, как «Хорошая работа!», может помочь сотрудникам почувствовать себя оцененными. Вот еще несколько советов от том, как показать участникам команды, что вы обращаете внимание на их результаты и благодарны за их работу.

• Сначала проведите личные беседы с коллегами, чтобы выяснить, каким образом они предпочитают получать отзывы и какая форма признания им подходит. Некоторые любят быть в центре внимания, а другие предпочитают похвалу во время личной встречи.
• Проводя встречу с сотрудниками, которые ценят публичность, начинайте или заканчивайте собрание с благодарственной речи и похвалы.
• С теми, кто предпочитает индивидуальную и конфиденциальную оценку, пообщайтесь тет-а-тет или во время небольших встреч команды, выделяя их достижения.
• Если это еще не предусмотрено в вашей компании, инициируйте более формальный процесс оценки работы сотрудников с периодичностью раз в полгода. На таких встречах вы сможете дать коллегам полноценную обратную связь об их производительности и достижении поставленных целей.

4. Предлагайте пути роста

Мы уже говорили о том, что члены коллектива очень ценят возможность учиться и развиваться. Одни просто любят учиться новому, а другие стремятся использовать знания для карьерного роста.

К сожалению, лишь 29 % сотрудников довольны имеющимися возможностями карьерного роста в своих компаниях. В то же время лишь немногим больше половины (52 %) считают, что их компании повышают тех, кто этого заслуживает.

Таким образом, некоторые сотрудники могут думать, что единственный путь наверх — это увольнение. Вот почему 17 % опрошенных сказали, что новая работа в другой компании изначально привлекла повышенной ответственностью на аналогичной должности. Это вторая причина после желания выполнять более значимую работу.

Вы должны говорить о возможностях карьерного роста. Каковы перспективы у ваших коллег? Через что им нужно пройти, чтобы добиться продвижения?

Здесь не должно быть секретов. Общение сотрудников и работодателя — это двусторонний процесс, поэтому нужно рассказывать о своих ожиданиях касательно работы сотрудников, которые хотят повышения.

Создавайте дорожные карты карьеры

Карьерный рост не должен превращаться в лотерею. Предоставьте сотрудникам дорожные карты карьерного роста в компании, чтобы они понимали перспективы развития и способы достижения своих целей. Рассмотрим несколько идей, которые помогут это сделать.

• Проводите доверительные беседы с коллегами, обсуждая их карьерные амбиции. Ведь вы сможете им помочь лишь в том случае, если знаете их цели.
• Совместно разработайте план развития карьеры.
• Во время регулярных рабочих встреч не забывайте спрашивать коллег о том, насколько они продвинулись в выполнении своего плана, и предлагайте им высказать обратную связь, задать вопросы или рассказать о возникших трудностях.
• Когда кого-то повышают в должности, будьте открыты с командой и поясните выбор кандидатуры. Чем больше вы скрываете, тем обиднее всем остальным.

5. Привносите смысл в повседневную работу

Представьте, что вы изо дня в день приходите на работу и выполняете намеченные задачи, не понимая, в чем их важность. Возможно, вам знакомо это ощущение.

Если да, то вы не одиноки. Хотя только 5 % сотрудников считают, что их работа не приносит пользы, целых 44 % не понимают, каким образом их деятельность влияет на успех компании, или не знают бизнес-целей.

Ваши сотрудники не хотят просто «просиживать» рабочее время в ожидании очередной заработной платы. Они хотят реализоваться и приносить пользу. Нужны доказательства? Исследование глобальных тенденций в сфере кадров, проведенное компанией Mercer, выявило три фактора, которые важны для соискателя: отсутствие жесткой привязки к рабочему месту, внимательное отношение к здоровью и благополучию персонала, а также возможность работать, имея определенную цель.

Именно стремление к осмысленности заставляет людей искать новую работу. Действительно, 27 % сотрудников говорят, что они перешли на новую должность, чтобы делать более значимую работу. Таких людей даже больше, чем тех, кто назвал основной причиной ухода недостаточно высокий заработок (их 25 %).

Что нужно делать

Если вы часто работаете в авральном режиме, суета не позволит вам как следует обрисовать коллегам концепцию их деятельности. Сделайте паузу и попробуйте следующую тактику.

• Начинайте каждый новый проект или задание с его привязки к более крупной бизнес-цели. Возможно, обновление электронной таблицы контактов кажется чем-то незначительным. Но без актуальных данных вы не сможете провести намеченное масштабное мероприятие по сбору средств.
• Используйте инструменты совместной работы или чаще проводите проектные собрания (а можно делать и то и другое), чтобы реализация проекта была полностью прозрачной и подчиненные видели, как отдельные задачи соотносятся с проектом.
• Проводите доверительные беседы со своими сотрудниками, выясняя, чего им не хватает. Что нужно лично каждому, чтобы чувствовать свою значимость?
• Помните, что человек должен чувствовать себя реализованным не только на работе. Откройте волонтерскую группу или социальную инициативу, в которой сотрудники смогут принять участие и принести пользу сообществу.

Вовлеченность сотрудников должна занимать верхнюю строчку в списке приоритетов

Очевидно, что статистика доказывает важность вовлеченности сотрудников (мы привели достаточно цифр!).

Однако достичь высокого уровня вовлеченности и приверженности команды может оказаться совсем не просто. К счастью, пять стратегий, которые описаны выше, помогут вам сформировать позитивную рабочую среду, чтобы добиться от команды максимальной отдачи.

Следуйте этим рекомендациям, и вы обязательно увидите, как изменится отношение сотрудников. В конце концов, что посеешь, то и пожнешь.

Источник