Способы управления внутриличностных конфликтов

Научная электронная библиотека

Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А.,

10.1. Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• 1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
• 2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• 3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• 4) переговоры;
• 5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1 Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2 Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные и интеграционные механизмы. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим организациям и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3 Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция — не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• — существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликту;
• — отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
• — соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• — участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

• — первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.
• — вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

• — подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
• — предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
• — поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
• — завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
• — Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:
• — с усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руководства;
• — с изменением порядку расходования или перераспределением ресурсов;
• — с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;
• — с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций (в том числе объединением или разделением подразделений на части);
• — с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т.п.

Управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведение он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях.

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению конфликтов.

• — Признать друг друга.
• — Слушать не перебивая.
• — Демонстрировать понимание роли другого.
• — Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
• — Четко формулировать предмет обсуждения.
• — Устанавливать общие точки зрения.
• — Выяснить, что вас разъединяет.
• — После этого снова описать содержание конфликта.
• — Искать общее решение.
• — Принять общее «коммюнике».

Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

• 1 Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
• 2 Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решения «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
• 3 Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
• 4 Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
• 5 Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
• 6 Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
• 7 Реализовать принятое решение на практике, если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Источник

LiveInternetLiveInternet

—Метки

—Рубрики

• (0)
• Вера (28)
• Молитвы (16)
• Мистерии мира Ангелов (49)
• В окружении Ангелов (31)
• Мудрость (8)
• Позновательно (99)
• Мы это знаем. (16)
• Нумерология (23)
• Повесть о СЕМЕРКЕ (8)
• Практика (68)
• Медитации для осознания своей жизни. (19)
• Исцеляющие медитации (1)
• Медитации в движении. (1)
• Медитации для решения проблем. (1)
• Медитации для соединения с божественным планом. (1)
• Медитации для успокоения и концентрации (13)
• Медитации ОШО на каждый день (3)
• Медитации с целью развития любви и сострадания. (1)
• Притчи (9)
• Психология (45)
• Как найти себя? (26)
• Разное (64)
• Семья, счастье,успех. (49)
• Успех (25)
• Техники по саморазвитию (21)
• Чудеса дыхания (23)
• Эзотерика (2)

—Цитатник

Овощной пирог «Осеннее солнце » от Юлии Высоцкой Назвала я этот пирог так не случайно — он мн.

Мифы о духовных практиках Это цитата из статьи. Поскольку согласен со всем написан.

Не в понимании дело, в осознании. Не в понимании дело, в осознании. &n.

Курс «Как чему то научиться» Курс «Как чему то научиться» Появилась возможност.

Щедрость знания. Суфийская притча Щедрость знания. Суфийская .

—Поиск по дневнику

—Подписка по e-mail

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Пятница, 28 Декабря 2012 г. 11:23 + в цитатник

Шесть форм проявления внутри личностных конфликтов

и основные способы его разрешения.

1. установление и осознание факта такого конфликта;

2. Определение типа конфликта и его причины;

3. Применение соответствующего способа разрешения.

В связи с этим выделяют шесть форм проявления внутриличностных конфликтов:

1) Неврастения, проявляющаяся в невыносимости к сильным раздражителям, подавленном настроении, снижении работоспособности, плохом сне, головных болях.

Неврастения представляет собой один из видов невроза, т.е. нервно-психического расстройства, возникающего на основе непродуктивно и нерационально разрешаемого невротического конфликта. Неврастения возникает как следствие длительно действующих психотравмирующих факторов.

2) Эйфория, проявляющаяся в показном веселье, выражении радости неадекватно ситуации, смехе сквозь слезы. Эйфория сопровождается мимическим и общим двигательным оживлением, психомоторным возбуждением.

3) Регрессия, выражающаяся в обращении к примитивным формам поведения, в том числе и в уходе от ответственности. Представляет собой один из механизмов психологической защиты, отступление в тот психологический период, когда человек чувствовал себя наиболее защищенным. Регрессия поведения характеризует инфантильную и невротическую личность;

4) Проекция, проявляющаяся в форме приписывания негативных качеств другому человеку, критики других людей. Иногда такое состояние называют защитной или классической проекцией, подчеркивая ее связь с психологической защитой;

5) Номадизм, сводящийся к частому изменению места жительства, места работы, семейного положения;

6) Рационализм, сводящийся к самооправданию своих действий и поступков. Он основан на сокрытии от сознания истинных мыслей, чувств и мотивов действий путем формулирования более или менее приемлемых для данной личности объяснений собственного поведения. Рационализм объясняется желанием сохранить чувство собственного достоинства, самоуважение личности.

Рассмотрим основные способы разрешения внутриличностных конфликтов:

• Компромисс – это попытка сделать выбор в пользу какого-либо варианта и приступить к его реализации. Этот способ является самым быстрым среди других, он позволяет снизить психотравмирующее влияние конфликтной ситуации. В то же время, компромисс не связан с анализом причин конфликта, поэтому он позволяет лишь частично реализовать болезненные импульсы;
• Уход – это сознательное уклонение от решения проблемы с надеждой на ее дальнейшее исчезновение. Этот способ также отличается относительным быстродействием; он не связан с воздействием на причину конфликта, поэтому может принести лишь временное облегчение;
• Переориентация представляет собой изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю причину. Данный способ предполагает выявление действительной причины конфликта и его носителя. Он так же требует наличия навыков управления собственной мотивацией и направленностью. Для переориентации необходимо определенное время, однако обычно она дает гарантированный результат. Поскольку ориентация связана с основанием оценивания личностью тех или иных действий и поступков, постольку переориентация приводит к изменению этих оценок;
• Сублимация – процесс перевода психической энергии из неприемлемых в приемлемые формы, чем достигается устранение причины внутреннего конфликта. Сублимация представляет собой наиболее адекватный способ разрешения конфликта, т.к. связана не только с определением причины, но и с воздействием на нее. Поэтому сублимация представляет собой относительно длительный способ. Способностью к сублимации обладают все люди, однако она требует развития и упражнений;
• Идеализация – процесс наделения объекта, вызывающего внутренний конфликт, качествами и свойствами, на самом деле ему не присущими. Благодаря идеализации объект, не изменяясь в сущности, становится более значимым и оценивается выше. Идеализация проявляется в форме ухода от действительности, предавания мечтам и фантазиям. Этот способ является временным, т.к. не связан с выявлением причин конфликта;
• Вытеснение (репрессия) – это процесс подавления неприемлемых для индивида мыслей, воспоминаний и переживаний вплоть до полного изгнания их из сознания и перевода в сферу бессознательного. Считается самым примитивным и относительно малоэффективным способом разрешения конфликта. Обращение к вытеснению характеризует личность, как инфантильную и незримую;
• Коррекция – это изменение элементов Я – концепции в направлении достижения адекватного представления о себе. Под «Я – концепцией» условимся понимать систему представлений индивида о самом себе. Коррекция представляет собой воздействие не на причину конфликта, а на собственные представления о ней. Вместе с тем, этот способ показал свою относительную эффективность.

В результате изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы:

• Внутриличностные конфликты были объектом исследования представителей различных направлений в психологии. В результате возникла определенная множественность суждений, затрудняющая разработку практических рекомендаций по разрешению таких конфликтов;
• Общей тенденцией в исследовании внутриличностных конфликтов является переход от рассмотрения конфликта на уровне частного индивида, представленного преимущественно мотивационной, когнитивной или ролевой сферой или другими личностными образованиями (нравственность, адаптация, фрустрация), к описанию конфликта как целостного явления самосознания личности.

Способы разрешения внутри личностных конфликтов

Одним из основных способов выхода из внутриличностных конфликтов является адекватная оценка ситуации, в которой оказался индивид. Она включает самооценку индивида и оценку сложности существующих проблем.

В социальной психологии есть понятие рефлексия — способность индивидума взглянуть на свою ситуацию с позиции внешнего наблюдателя, одновременно осознать себя в этой ситуации и то, как он воспринимается другими людьми. Рефлексия помогает человеку выявить истинные причины своего внутреннего напряжения, переживаний и тревог, правильно оценить сложившуюся ситуацию и найти разумный выход из конфликта.
Известный психотерапевт Максуэлл Мольц в книге «Я — это Я, или Как стать счастливым» предлагает массу полезных советов, способных помочь человеку решить личностные конфликты. Большинство из этих советов основаны на феномене саморефлексии. Рассмотрим некоторые из них:
создавать правильный образ собственного «Я». Знать о себе всю правду. Уметь смотреть правде в глаза;
реагировать на факты, а не на представления о них;
не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас, как они вас оценивают;
не реагировать слишком эмоционально на внешние раздражители, уметь отсрочить свою реакцию на них («я буду волноваться только завтра»);
не культивировать в себе чувство обиды, жалости к себе;
уметь прощать себя и других, прощение действует исцеляюще;
уметь направлять свою агрессию в нужное русло.
Для излишков эмоционального «пара» нужно иметь предохранительный клапан (физические нагрузки, творчество, пешие прогулки и т. д.) :
не «сражаться с ветряными мельницами». Эмоционально реагировать только на то, что реально существует здесь и теперь;
не раздувать «из мухи слона», реально оценивать ситуацию со всеми вытекающими из нее последствиями;
иметь четко выраженную цель и неуклонно стремиться к ее достижению. По возможности ставить перед собой реальные цели;
действовать решительно, целеустремленно, наступать, а не обороняться.

Во время конфликта эмоции переполняют человека и мешают ему действовать рационально.

Чтобы не носить в себе ненужный и обременительный груз, необходимо научиться управлять своими эмоциями и периодически «очищаться» от избытка таких чувств, как обида, гнев, страх, ненависть и др. Для этого можно использовать самые разнообразные способы и приемы, к примеру: высказаться в кругу друзей, «разрядиться» в спортивных играх, устроить истерику наедине (чтобы не слышали посторонние), разорвать в клочья старые журналы, поколотить кулаками матрац и т. д.1 Освободившись от груза эмоций, человек получает дополнительные ресурсы для решения своих проблем.
Д. Карнеги рекомендует в конфликтных ситуациях (для преодоления стресса) не паниковать, а принимать случившиеся как свершившийся факт и действовать, отбросив эмоции. «Мне кажется, — пишет Д. Карнеги, — 50% моих волнений исчезают, когда я принимаю ясное, осмысленное решение; еще 40% обычно улетучиваются, когда я приступаю к его осуществлению.
Итак, я преодолеваю свое беспокойство примерно на 90% благодаря выполнению следующих принципов:
Точное описание волнующей меня ситуации.
Запись возможных действий, которые я могу предпринять.
Принятие решения.
Немедленное осуществление этого решения».
В случае если препятствие, вызывавшее внутриличностный конфликт, преодолеть не удается, то фрустрирующий индивид может найти другие выходы:
заменить средства достижения цели (найти новый путь;
заменить цели (найти альтернативные цели, удовлетворяющие потребностям и желаниям;
оценить ситуацию по новому (потеря интереса к цели в результате получения новой информации, аргументированный отказ от цели и др. .

Особый подход нужен при разрешении неосознанного внутреннего конфликта. Проблема заключается в том, что такой конфликт существует на подсознательном уровне и его причины не ясны для самого носителя конфликта. Человек может болезненно реагировать на определенные жизненные ситуации, его могут раздражать какие-то события или действия окружающих, он может испытывать неприязнь к определенного типа людям.

Причины таких конфликтов надо искать прежде всего в самом человеке. Для этого необходимо тщательно проанализировать несколько типичных ситуаций, которые вызывают вашу негативную реакцию и задать себе несколько вопросов:
Что меня раздражает в этом .
Почему я так реагирую на это .
Как я себя веду при этом .
Почему другие на это . реагируют иначе?
Насколько адекватно я реагирую на это .
В чем причина моего раздражения?
Не случалось ли со мной нечто подобное прежде?
Возможны и другие варианты вопросов, которые помогут лучше разобраться в себе. В случае если человек сумеет осознать реальные источники своих внутренних конфликтов, он освободится от груза старых проблем и будет реагировать на кризисные ситуации адекватно. В случае если же самому разрешить такие проблемы не удастся, то необходимо обратиться к психотерапевту.

Внутри личностные конфликты и стрессы активизируют процессы расходования физических и духовных сил человека. Для их восстановления и мобилизации, а также для сбрасывания» повышенного внутреннего напряжения существуют различные способы: к примеру, йога, медитация, аутотренинг и др.

Источник