Способы управления развитием профессиональных качестве

Практическое пособие по развитию компетенций

Как изменить модель поведения и стать высокоэффективным? Развивать компетенции. Выберите те, которые необходимы вам. Следуйте четким рекомендациям. Решительно измените свое поведение, укрепите нужные навыки. Здесь представлены 46 компетенций, которые лежат в основе любой модели компетенций. Практические советы, проверенные методы от специалистов по развитию и коучей. Готовые материалы для составления плана развития. В фокусе – каждый индикатор компетенции. Эта руководство для успешного менеджера. Развивайтесь сами, развивайте других. Для линейных менеджеров, специалистов по персоналу, коучей, для тех, кто повышает свой профессиональный уровень.

Оглавление

• Предисловие
• I. Подход, основанный на компетенциях
• II. Принципы развития компетенций
• III. Компетенции и их развитие
• Модель компетенций
• Специфические компетенции руководителя

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Практическое пособие по развитию компетенций предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Принципы развития компетенций

1. Как работать над определенными компетенциями

В большинстве случаев нельзя приобрести компетенцию, посетив обычный тренинг. Очень часто человек должен преодолеть рабочую ситуацию, когда важно достичь успеха и когда успех зависит от определенных навыков и поведения. Находясь в такой реальной ситуации, человек может примерить на себя те или иные ролевые модели и попытаться применить новые модели поведения. Если модели поведения привели его к успеху, то они становятся привычкой или навыком.

Но не всех ждет успех в таком «естественном» приобретении компетенции. Компетенции развиваются и под воздействием комбинации ситуационного давления, желания попробовать «то, чего не делал раньше» — применить и продемонстрировать новые модели поведения и определенные способности. Помимо естественного овладения компетенцией, существует и другой путь. Мы можем развить компетенции целенаправленно, сделав это частью программы профессионального развития. И тогда нам предстоит пройти семь шагов:

1. Определение необходимой для развития компетенции.

3. Наблюдение и исследование.

5. Обратная связь.

6. Постановка цели по развитию компетенции.

7. Поддержка и закрепление.

Определение необходимой для развития компетенции означает, что либо опираясь на модель компетенций, либо как-то иначе сотрудник в состоянии понять каждую компетенцию достаточно хорошо, чтобы «узнать» ее в поведении других. Изучение поведенческих индикаторов, перечисленных под каждой компетенцией, поможет в этом. Кроме того, сотрудник должен примерить индикаторы компетенции на себя, чтобы понять, когда он продемонстрировал компетенцию, а когда он имел возможность поступить в соответствии с ней, но — увы — не сделал этого. Для того чтобы научиться понимать компетенцию, нужно подумать о том, как ее можно использовать, четко осмыслить ее поведенческие индикаторы в работе. Необходимо каждый раз в любой сложной ситуации проводить самоанализ: использовал компетенцию или упустил возможность опреться на нее и добиться хорошего результата?

Самооценка означает точное восприятие человеком того, как часто и насколько хорошо он демонстрирует компетенцию. Это сложно, поскольку многие люди переоценивают свои сильные стороны. Исследования показали, что две трети всех сотрудников видят себя в верхней трети всех сотрудников компании по общим результатам работы. Для того чтобы оценить себя достаточно объективно, нужна честная обратная связь от других, кто работает с вами бок о бок.

Наблюдение и исследование, сопровождаемое другими шестью шагами, поможет большинству людей развить компетенцию. То, каким способом человек обучается, то есть его стиль обучения, определит, как эффективно развить компетенцию. Нужно исследовать компетенцию, чтобы понять ее концептуально, наблюдать за поведением других, систематически практиковать определенные аспекты компетенции или просто использовать компетенцию, когда необходимо.

Практика означает, что нужно применять новые модели поведения и навыки в относительно «безопасной среде», такой, например, как тренинговый курс или что-то другое вне рабочего места, где сделать ошибку — не страшно. Это и позволит развивать новые навыки.

Обратная связь означает получение конструктивной информации, чтобы понять, видят ли остальные новое поведение сотрудника и эффективно ли оно. Обратная связь позволяет получить дополнительные вводные, так нужные для самооценки, и помогает понять, развивается ли новая компетенция, укрепляется ли она.

Постановка цели по развитию компетенции означает, что сотрудник устанавливает конкретную цель и временные рамки для развития компетенции.

Поддержка и закрепление означают, что, когда сотрудник демонстрирует компетенцию на рабочем месте, он должен понять, что это действительно что-то изменило. Поддержка и закрепление могут быть формальными или неформальными, явными или неявными, немедленными или среднесрочными. Можно просто похлопать по плечу. Это может быть приносящее удовлетворение собеседование в рамках аттестации. Поддержка и закрепление становятся другой формой обратной связи, они помогают поддерживать новые модели поведения, характерные для той или иной компетенции.

2. Как развивать компетенции

Можно использовать самые разные способы, чтобы развивать компетенции.

Чтение может дать общую структуру и понимание компетенции. Это может подтолкнуть к пониманию особенностей поведения человека, владеющего той или иной компетенцией. Помогает расширить общее представление о ее важности.

Чтение может также подсказать идеи, как практиковать и развивать компетенцию.

Курсы для самостоятельного обучения могут предоставить те же преимущества, что и чтение. К тому же многие курсы для самостоятельного обучения включают видеоматериалы и позволяют видеть, как другие демонстрируют компетенцию. Курсы для самостоятельного обучения могут также включать тесты, которые позволяют сотруднику проверять свое понимание.

Тренинги отнимают много времени от работы, но зато позволяют сконцентрироваться на развитии определенных компетенций и навыков. Большинство курсов сочетают методы: и чтение, и видеоматериалы, и наблюдение, и практика. Курсы — прекрасная возможность попрактиковать навыки «без ущерба» для эффективности работы, а также получить экспертный коучинг. Специалисты компании по обучению и развитию подскажут, какой тренинг лучше выбрать.

Наблюдение за работой выдающихся сотрудников очень полезно, если вы хотите лучше понять компетенцию. Нужно наблюдать за работой человека, который является признанным асом в данной компетенции.

Легче поговорить с выдающимся сотрудником или экспертом в конкретной компетенции, нежели наблюдать за ним — ведь в этом случае вам не нужно присутствовать при демонстрации компетенции. Вы просто просите о встрече и о возможности обсудить, каким образом они проявляют данную компетенцию, что они поняли из опыта ее применения, что помогло им использовать ее эффективно. Полезно попросить этих людей поговорить о конкретных случаях, когда они использовали данную компетенцию, и рассказать, что конкретно они делали, о чем думали и проч.

Интервью с сотрудниками, у которых прекрасно развита данная компетенция, поможет развить свое понимание компетенций. При использовании данного метода не нужно ограничиваться только сотрудниками организации. Нужно встретиться с друзьями, специалистами из соседних подразделений, а также с людьми, которых вы знаете по профессиональной области, и с людьми из различных сообществ.

Отработка моделей поведения является самым прямым методом развития компетенции и важной частью в стратегии развития компетенций. Конечно же до того как сотрудник будет отрабатывать поведение, он должен понаблюдать за эффективным поведением, а затем почитать литературу по компетенции. Полезно попробовать применить модели поведения в относительно безопасных ситуациях, например вне рабочего места. А затем попытаться применить их в сложных и критических ситуациях на рабочем месте.

Обратная связь — это прекрасная возможность для самооценки. Обратная связь особенно важна, когда нужно очень высокое развитие компетенции. Нужно попросить другого человека понаблюдать за сотрудником, в то время как он будет вести себя в соответствии с компетенцией, и попросить его дать обратную связь и предложения. Нужно создавать ситуации, когда другие могут понаблюдать за сотрудником, например, организовать совместный визит к клиенту, или интервью по подбору персонала, или руководство совещанием. Нужно заранее рассказать наблюдающему, какие компетенции или модели поведения сотрудник планирует приложить к своей работе, и попросить дать обратную связь после наблюдения.

При подготовке плана по развитию компетенции нужно учесть все эти типы действий. Чем больше их включено в план по развитию компетенции, тем больше шансы на успех. Однако план развития должен учитывать предпочтительный стиль обучения сотрудника.

Исследования показывают ценность постановки целей и говорят о том, что конкретные цели приводят к лучшим результатам, нежели плохо сформулированные цели. Кроме того, сложные для достижения цели приводят также к лучшим результатам, нежели легкие цели. Например, исследования результатов собеседований по аттестации в компании General Electric показали, что улучшение результатов происходило главным образом тогда, когда потребности в улучшении переводились в конкретные цели с согласованными сроками и измеримыми результатами.

Источник

Управление профессиональным развитием в современных организациях

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 04.09.2016 2016-09-04

Статья просмотрена: 2046 раз

Библиографическое описание:

Зарубина, Т. А. Управление профессиональным развитием в современных организациях / Т. А. Зарубина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 17 (121). — С. 389-392. — URL: https://moluch.ru/archive/121/33538/ (дата обращения: 22.11.2021).

В данной статье рассмотрен вопрос важности профессионального развития в современных организациях. Составлены этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации и выделены основные требования к управлению профессиональным развитием.

Ключевые слова: профессиональное развитие, управление развитием персонала, цель профессионального развития

Тема профессионального развития не нова, но тем не менее не теряет своей актуальности. Ведь недостаточное внимание к профессиональному развитию персонала в современных организациях, зачастую приводит к снижению профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение результативности и эффективности деятельности персонала и предприятия в целом. Можно сказать, что развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Особенно справедливо данное высказывание на современном этапе, когда научно-технический прогресс ускоряется, происходят быстрые изменения и требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века — через 10, современные специалисты должны переучиваться через 5 лет.О важности профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных предприятий выделяют для этой цели 10 % фонда заработной платы. Ведь именно капиталовложения в персонал организации будут способствовать созданию благоприятного климата в коллективе, мотивировать работника к своему совершенствованию и повышать его приверженность к организации.

На данный момент среди как теоретиков, так и практиков выдвигается множество мнений по поводу того, что же важно учитывать в управлении профессиональным развитием. Например, управление профессиональным развитием в первую очередь должно быть ориентированным на цели развития организации или необходимо учитывать потребности в профессиональном развитии не организации, а персонала и т. д. Я считаю, что некоторые мнения носят более частный характер, т. е. они не универсальны и подходят лишь для некоторых организаций. Я же хотела бы выделить такой аспект, который бы был актуален для большинства компаний.

В управлении профессиональным развитием самое важное быть готовым к изменениям.

В современном мире, когда технические средства коммуникации оказывают огромное влияние на все сферы деятельности человека, в том числе и на профессиональную, когда информация становится прогрессом развития и задает образцы поведения, отражает и формирует общественное мнение, социальные потребности, важно быть готовым идти в ногу с прогрессом. «Философия все чаще рассматривает информацию в качестве третьего базисного компонента бытия наряду с веществом и энергией. На практике информация превращается не просто в мощный ресурс, а в ключевой фактор социального прогресса. Владение информацией отождествляется с обладанием властью» [1, с. 6].

Здесь имеет смысл объяснить понятие «развитие» персонала и его цель. Развитие персонала — это деятельность, включающая систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленная на совершенствования профессионального и личностного потенциала персонала, его социально-психологических компетенций, лидерских качеств с целью повышения эффективности работы компании и повышению личной эффективности. Развитие персонала ориентировано на будущее и взаимосвязано со стратегией развития компании в целом [3, с. 28].

Целью профессионального развития персонала — является обеспечение организации высококвалифицированными и мотивированными работниками для эффективной деятельности и конкурентоспособности предприятия на рынке. А так как сегодня уже стала очевидной исчерпанность существующих моделей передачи опыта и «навязывания готовых рецептов» [2, с. 24], то для подготовки высококвалифицированных и мотивированных работников важно не столько передавать следующим поколениям свои знания, ценности, навыки, сколько подготовить их к умению самостоятельно действовать и принимать решения в условиях постоянных изменений, которых до этого не было в жизни предшествующих поколений.

Также необходимо рассматривать цель развития сотрудников с разных углов зрения. С точки зрения организации развитие сотрудников, это улучшение производственного потенциала коллектива, повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей и улучшение социально-психологического климата. С позиции сотрудников же организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, навыков и умений, профессиональных знаний, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных обязанностей, функций, прав. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного сотрудника — только тогда этот процесс целенаправлен и будет иметь результат. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (см. рис.1).

Рис. 1. Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации

Далее попробуем выделить наиболее значимые критерии, требования, которые важны в управлении профессиональным развитием.

Требования к управлению профессиональным развитием:

− Одним из основных требований к управлению профессиональным развитием является наличие целей, которые будут, во-первых, конкретными и специфичными, во-вторых направленными на получение практических навыков и наконец поддающимися оценке, т. е. которые возможно измерить.

− Профессиональное развитие в организации должно представлять собой не однократные мероприятия (которые в конечном итоге на дадут особых результатов), а целостную систему профессионального развития и карьерного роста.

− Подбор способов развития должен осуществляться в зависимости от имеющихся у компании ресурсов, учета возможностей организации, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство.

− Профессиональное развитие персонала должно иметь опережающий характер по отношению к развитию организации.

− Профессиональное развитие персонала должно быть взаимосвязано с другими функциональными подсистемами системы управления персоналом организации.

− Стратегия профессионального развития персонала организации, принципы, методы развития, технологии развития, должны обеспечивать не только поддержание соответствующего качественного уровня персонала требованиям организации, а еще и обеспечивать возможность удовлетворения потребностей самих работников в профессиональной самореализации.

− В разработке концепции профессионального развития персонала руководством организации должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии профессионального развития персонала.

− Концепция профессионального развития должна строится с учетом как внутренних, так и внешних факторов.

− Необходимо развитие профессионального и социального стимулирования персонала к профессиональному развитию.

1. Грачев М. Н. Политическая коммуникация: теоретические концепции, модели, векторы развития / М. Н. Грачев. – М.: Прометей, 2004. — 328 с.
2. Лисовский В. Т. О чем спорят старшеклассники / В. Т. Лисовский. — М.: Совершенство, 1998. — 411 с.
3. Самородская Н. Г. Критерии оценки эффективности развития сотрудников // Управление развитием персонала. — 2015. — № 4. – С. 28–31.
4. Сухорученко О. В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации. // «НАУКОВЕДЕНИЕ» — 2013 — № 5. – С. 1–6.
5. Хоуден Дж. Искусство вовлечения. Как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников: пер. с англ. / Дж. Хоуден. — М.: Эксмо, 2011. — 304 с.

Источник