Внимание! Акция до 25 октября!
«Направления и основные пути развития профессиональной компетентности педагога»
Автор: Алексеева Галина Ивановна
Развитие профессиональной компетентности – это развитие творческой индивидуальности, формирование восприимчивости к педагогическим инновациям, способностей адаптироваться в меняющейся педагогической среде.
Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» называет ряд приоритетных направлений, одним из которых является совершенствование учительского корпуса. Новая школа требует сегодня нового учителя. Современному педагогу становится необходимо постоянно повышать уровень своих профессиональных компетентностей: предметной, методической, коммуникативной, информационной, общекультурной, правовой.
Исходя из современных требований, предъявляемых к педагогу, школа определяет основные пути развития его профессиональной компетентности:
Работа в методических объединениях, творческих или проблемных группах (школьного и муниципального уровней).
Инновационная деятельность педагога.
Участие в конкурсах профессионального мастерства, мастер-класса, форумах, фестивалях и т.п.
Обобщение и распространение собственного педагогического опыта.
Аттестация педагогов, повышение квалификации
Развитие профессиональной компетентности через активные формы работы с педагогами.
Данные направления реализует методическая служба школы, в состав которой входит: педагогический совет, методический совет, школьные методические объединения, служба информационного обеспечения школы, социально-психологическая служба.
Нормативно-правовой базой, обеспечивающей работу школьной методической службы, являются внутренние локальные акты школы.
Методический совет школы – коллективный общественный орган, координирующий деятельность различных служб и подразделений школы, школьных методических объединений, проблемных групп, направленную на развитие и совершенствование образовательного пространства в школе. Функции, которые выполняет методический совет, это:
Аналитическая (состоит в изучении профессиональной культуры педагога, его умений работать с классом, отдельными учащимися, его владение профессиональным языком, методикой организации и проведения урока, диагностике результатов деятельности педагога)
Консультативная (состоит в оказании аналитической, практической, консультативной и иной помощи структурным подразделениям в разработке и внедрении инновационных форм работы; в обобщении опыта работы педагогов школы)
Организационная (состоит в организации и проведение методических, предметных недель, в организации работы творческих и проблемных групп педагогов, в организации работы с молодыми педагогами)
Основные пути развития профессиональной
Активное участие в работе методических объединений, педсоветов, семинаров, конференций, мастер – классов.
Владение современными образовательными технологиями.
Овладение информационно – коммуникативными технологиями.
Участие в конкурсах, исследовательских работах.
Обобщение и распространение собственного педагогического опыта.
Урок является основным показателем профессионализма преподавателя. С целью повышения методической компетенции учителя в школе проводятся открытые урока, взаимопосещение уроков, на которых демонстрируется опыт учителя. Анализ и самоанализ урока помогает педагогу определить сильные и слабые стороны своих уроков, позволяет достичь улучшения качества урока. Поэтому в школе создан банк анализа посещенных уроков.
обеспечение оптимального вхождения педагогов в систему ценностей современного оборудования,
принятие идеологии ГОС общего образования,
овладение учебно-методическими и информационно-методическими ресурсами, необходимыми для успешного решения задач ГОС.
Качество образовательного процесса зависит от профессионализма, творческого подхода к своей деятельности. Задачами управленческой деятельности по повышению профессионального мастерства педагогов являются:
анализ полученной информации;
регулирование управления развития профессиональной компетентности учителя.
С введением ФГОС, апробируются новые педагогические нормы, педагог должен быть исследователем, изучающим эффективность применения педагогической и методической компетенции учителя его профессиональное мастерство, которое определяет развитие и формирование личности учащегося. Методическая работа представляет собой совокупность мероприятий, проводимых администрацией, методическими объединениями, педагогами в целях овладения методами и приемами учебно – воспитательной работы, творческого применения их на учебных, факультативных занятиях, во внеклассной работе.
В создании системы методической работы важную роль играет диагностика.
Следующий важный момент в методической работе – организация методической учебы, цель которой – информационное и методическое сопровождение.
Согласитесь, что этот собирательный портрет учителя-профессионала полностью соответствует тем требованиям, которые предъявляет к учителю не только новый образовательный стандарт, но и ВРЕМЯ. И перед каждым учителем поставлена сложная, но разрешимая задача – «оказаться во времени». Чтобы это произошло каждый, выбравший профессию учителя, периодически должен вспоминать очень важные и правильные слова русского педагога, основоположника научной педагогики, Константина Дмитриевича Ушинского: «В деле обучения и воспитания, во всем школьном деле ничего нельзя улучшить, минуя голову учителя. Учитель живет до тех пор, пока он учится. Как только он перестает учиться, в нем умирает учитель».
Особую роль в процессе профессионального самосовершенствования педагога играет его инновационная деятельность. В связи с этим становление готовности педагога к ней является важнейшим условием его профессионального развития.
Если педагогу, работающему в традиционной системе, достаточно владеть педагогической техникой, т.е. системой обучающих умений, позволяющих ему осуществлять учебно-воспитательную деятельность на профессиональном уровне и добиваться более или менее успешного обучения, то для перехода в инновационный режим определяющей является готовность педагога к инновациям.
Этому в полной мере способствует стабильность педагогического коллектива, высокий уровень квалификации кадров, эффективная управленческая поддержка инновационных процессов в школе, достаточная теоретическая и практическая подготовка педагогов школы по вопросам инновационной деятельности. Тем не менее, сегодня управленческая команда должна успешно решить и следующие задачи:
– создать систему мотивации и стимулирования участников инновационных процессов;
– обеспечить эффективное методическое сопровождение деятельности педагогов, внедряющих инновации.
Самообразование – главный и наиболее доступный источник знаний. До недавнего времени педагоги разрабатывали план работы над темой самообразования. Выбор темы основывался на оценке деятельности педагога, видении каждым своих личностных и профессиональных проблем, умении корректно формулировать цели и последовательно их решать, умении проектировать и контролировать свою деятельность. Но план отражал лишь одну сторону работы учителя. Возникла необходимость в разработке индивидуального плана профессионального развития педагога, который имеет более широкую структуру.
Источник
Управление развитием профессиональной компетентности персонала образовательной организации
Управление развитием профессиональной компетентности
персонала образовательной организации
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………..…..7
1.1. Понятие и основные составляющие компетентности педагогических работников. …………………………………………………………………….7
1.2.Теоретико-методические основы управления профессиональной компетенции и развитием персонала и их оценка…………………………. 17
1.3.Персонифицированная программа повышения квалификации……..……23
Выводы по первой главе………………………………………………………. 26
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ ПОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИПЕРСОНАЛА………………… ………………………………..27
2.1.Содержание работы по разработке и реализации персонифицированной программы на основе внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательной организации…..………………………………..27
2.2.Описание программы внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала образовательной организации в соответствии с требованиями профессионального стандарта педагога…………..33
2.3.Анализ результатов апробации программы внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала образовательной организации …………………………………………………………..….………38
В условиях новых государственно-общественных требований в образовательной практике возникают противоречия между сложившейся системой работы с персоналом образовательной организации и современными потребностями педагогического сообщества:
-между необходимостью достижения организацией новых образовательных результатов и недостаточным уровнем профессиональной компетентности педагогов по их формированию;
-между необходимостью создания условий для непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогов и отсутствием системы работы в этом направлении в деятельности руководителей образовательной организации;
-между необходимостью персонификации программ повышения квалификации и не разработанностью индивидуальных образовательных маршрутов повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями профессионального стандарта педагога внутри образовательной организации.
Объект исследования – управление развитием профессиональной компетентности персонала образовательной организации в системе внутриорганизационного повышения квалификации.
Предмет исследования – профессиональная компетентность персонала образовательной организации в системе внутриорганизационного повышения квалификации.
Цель работы – разработать и реализовать персонифицированную программу внутриорганизационного повышения квалификации педагогов в образовательной организации.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
Определить профессиональную компетентность персонала как фактор эффективного развития образовательной организации;
Проанализировать методологические и теоретические основы управления развитием профессиональной компетентности персонала;
Проанализироватьсодержание персонифицированной программы повышения квалификации;
Разработать и реализовать программу персонифицированного внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательной организации;
Обобщить результаты реализации в практике управления разработанной программы.
— теоретические:изучение и анализ литературы, синтезирование данных, обобщение, моделирование.
-практические : метод изучения продуктов (результатов) деятельности, контент-анализ, изучение документации, метод социологических исследований.
Гипотеза: персонифицированное внутриорганизационное повышение квалификации обеспечит управление развитием профессиональной компетентностью педагогического персонала образовательной организации в соответствии с новыми государственными общественными требованиями.
Теоретико-методологическая база. Основу для аттестационной работы составили исследования Ворожейкина И.Е., Ивановой-Швец Л.Н., Корсаковой А.А., Бойдаченко П.Г., Гордиенко Ю.Ф., Десслер Г., Липатова В.С., Журавлева П.В., Тарасовой С, Л., Егоршина А.П., Шапиро С.А., МоргуноваЕ.,которыезанимаются проблемой управления персоналом, управления профессиональным ростом и развитием персонала и конкретно управлением персонала в образовательной организации и которые определяют понятие «персонал» и «управление персоналом».
Проблемами управления развития образовательных организаций занимаются Артюхов М. В., Борытко М.Н., Симонов В. П., Кричевский В. IO.Скрипник К.Д., Лазарев В. С., Поташник М.М., Третьяков П.И. и др.
Экспериментальные исследования проводились на базе СОШ.
Практическая значимость аттестационной работы обусловлена:
-возможностьюприменения технологии разработки программы персонифицированного повышения квалификации персонала для любой образовательной организации;
-учетом специфики образовательной организации и её ресурсной базы;
-способностью оптимизировать управленческую деятельность руководителя образовательной организации по повышению квалификации кадров;
-предоставлением педагогу возможности управлять развитием профессиональной компетентности.
Итоги практической разработки, поскольку они касаются управления развитием персонала, могут быть рекомендованы для конкретной практической работы по управлению в любой образовательной организации.
Структура аттестационной работы определяется логикой раскрытия темы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и основные составляющие компетентности педагогических работников
Введение профессионального стандарта педагога выдвигает новые требования к профессиональной компетентности педагогов. В условиях профессиональной деятельности педагогов могут возникнуть трудности при соотнесении компетенций-дисциплины и профессионального стандарта. В этой связи возникает необходимость уточнения таких понятий как квалификация и компетенция. Согласно Приказу Минтруда России от 18.10.2013 № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального, общего, основного общего образования) воспитатель, учитель)», зарегистрированного в Минюсте России 06.12.2013 № 30550 квалификация педагога отражает уровень профессиональной подготовки учителя, его готовность к труду в сфере образования и складывается из его профессиональных компетенций. Профессиональная компетенция трактуется там же, как способность действовать на основе практического опыта, умений и знаний при решении профессиональных задач. В то же время в педагогической науке существует функциональный подход (т.е. подход, основанный на выделении профессиональных функций) к определению состава профессионально-педагогических компетенций.
Понятие «компетенция» происходит от латинского competentia – «принадлежность по праву», как круг полномочий. Компетентный в определенной области человек обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему принимать решения и эффективно действовать в этой области.
Понятие компетентность и компетенция пересекаются с психологическими, социологическими, педагогическими понятиями и категориями, обозначающими возможности человека занимающегося тем или иным видом деятельности. Ряд исследователей (Л.И. Анцыферова, Ю.В. Варданян, И.Г. Климкович, И.А. Колесникова, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Н.В. Матяш, Е.И. Огарев, Е.М. Павлюченков и др.) определяет содержание профессиональной компетентности, выявляя психологические, педагогические, социальные условия ее становления.
Важным для нашей работы является определение А.В. Хуторского, который разделяет «компетенцию» и «компетентность» по принципу общего и индивидуального.
«Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности» [29].
А.В. Хуторской разводит данные понятия, имея в виду под компетенцией некоторое отчужденное, наперед заданное требование к образовательной подготовке ученика, а под компетентностью – уже состоявшееся его личностное качество (характеристику).
В основу теоретической работы были положены труды Э.Ф. Зеера и А.С. Белкина.
Э.Ф. Зеер определяет компетентность как глубокое, доскональное знание существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также наличие соответствующих умений и навыков.А.С. Белкин проводит анализ «компетентности» и «компетенции» в социальном и педагогическом планах.
По мнению А.С.Белкина, В.В. Нестерова, компетенция – совокупность профессиональных полномочий, функций, создающих необходимые условия для эффективной деятельности в образовательном пространстве. С профессионально-педагогических позиций мы рассматриваем компетентность как совокупность профессиональных, личностных качеств, обеспечивающих эффективную реализацию компетенций» [2].
И.А. Зимняя считает, что компетенции проявляются в реализации профессиональных функций специалиста. Их осуществление предполагает владение педагогом специальными способами профессионально-педагогической деятельности. Эти способы представляют собой совокупность последовательно или одновременно развертывающихся во внешнем или внутреннем плане профессионально-педагогических действий, часть из которых может быть автоматизирована (навыки), направленных на решение задач развития гармоничной личности и основанных на соответствующем теоретическом знании.
В «Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих» представлены основные составляющие компетентности работников образования, к которым относятся: профессиональная, информационная; коммуникативная, правовая компетентность.
Основные составляющие компетентностипедагогических работников
Профессиональная компетентность– качество действий работника, обеспечивающее эффективное решение профессионально-педагогических проблем и типичных профессиональных задач, возникающих в реальных ситуациях педагогической деятельности, с использованием жизненного опыта, имеющейся квалификации, общепризнанных ценностей; владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики (опросов, индивидуальных и групповых интервью), психолого-педагогической коррекции, снятия стрессов и т.п., методическими приемами, педагогическими средствами и их постоянное совершенствование; использование методических идей, новой литературы и иных источников информации в области компетенции и методик преподавания для построения современных занятий с обучающимися (воспитанниками, детьми), осуществление оценочно-ценностной рефлексии.
Информационная компетентность включает в себя технологическую грамотность, информационную грамотность, медиа компетенцию и проявляется в способности педагога использовать ИКТ в образовательной деятельности, умении осуществлять квалифицированную работу с различными информационными ресурсами, профессиональными инструментами, готовыми программно-методическими комплексами, позволяющими проектировать решение педагогических проблем и практических задач, использование автоматизированных рабочих мест педагога в образовательной деятельности; регулярная самостоятельная познавательная деятельность, готовность к ведению дистанционной образовательной деятельности, использований компьютерных и мультимедийных технологий, цифровых образовательных ресурсов, ведение документации на электронных носителях.
Коммуникативная компетентность– качество действий работника, обеспечивающих эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком; установление контакта с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, родителями (лицами, их замещающими), коллегами по работе; умение вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействий с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей; умение убеждать, аргументировать, отстаивать свою позицию; владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбором адекватных форм и методов презентации.
Правовая компетентность– качество действий работника, обеспечивающих эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач.
1. На основании проведенного нами анализа данного понятия можно констатировать, что:
1общая феноменология педагогической (профессионально-педагогической, психолого-педагогической) компетентности и ее частных видов нашла отражение в большом количестве отечественных и зарубежных исследований (А.Д. Алферов, М.Н. Аплетев, Л.И. Белозерова, Е.П.Белозерцева, Э.Ф. Зеер, И.А. Колесникова, Л.В. Комаровская, Н.Е. Костылева, Н.В. Кузьмина, Д.Ф. Ильясов, М.И. Лукьянова, А.К. Маркова, Д.Ж. Мерилл, Е.И. Рогов, О.А. Сиротин, М.И. Солодкова, И. Стевик, Н.Ф. Талызина, Я.И. Украинский, Р.К. Шакуров, А.И. Щербаков, Д. Юл);
1.2в современной науке проблема педагогической компетентности не имеет однозначного решения:
— поиск условий интеграции важнейших составляющих профессиональной компетентности педагогов (В.А. Адольф, Н.В. Карнаух, Н.Н. Лобановой, А.К. Марковой, Л.В. Ушениной, В.И. Юдина и др.);
— развитие профессиональной компетентности, связанное с совершенствованием исследовательских качеств педагога (М.Н. Акимовой, О.А. Исламшина, Г.А. Пахомовой, Л.В. Симоновой и др.);
— исследование профессионально важных качеств педагога в процессе развития способностей к проектированию и моделированию педагогической деятельности (Н.Д. Иванова, Н.В. Кухарева, Д.Г. Левитеса, О.Г. Прикота, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и др.).
1.3 концептуальное толкование данного понятия и специфика области его применения задают различное содержание и понимание этого феномена:
— как наиболее устойчивые свойства личности (Н.А. Аминов, Н.В. Кузьмина, Е.И. Рогов, В.А. Сластенин и др.);
— интегральная профессионально-личностная характеристика, обусловливающая готовность и способность выполнять педагогические функции (И.А. Колесникова, А.К. Колесовой);
— как одна из ступеней профессионализма (С.Б. Елканов, В.И. Журавлев, Т.В. Новикова и др.) ;
— степень владения системой знаний, умений,навыков, способами деятельности, конгломерат психологических качеств (А.А. Вербицкий, В.А. Кальней, А.К. Маркова и др.);
— рассматривают с позиций уровневого подхода — как способность личности на разном уровне выполнять педагогическую деятельность (А.И. Мищенко, Г.И. Саранцев, В.А. Сластенин, Л.Ф. Спирин и др.) особо выделяют в структуре профессиональной компетентности ее психолого-педагогическую составляющую (Л.Н. Захарова, Е.И. Исаев, В.И. Слободчиков, Г.А. Цукерман и др.).
Э.Ф.Зеер высказывает мысль о том, что на начальных стадиях профессионального становления специалиста имеет место относительная автономность процесса функционального развития профессиональной компетентности, нежели на стадиях самостоятельного выполнения профессиональной деятельности, где компетентность все более объединена с профессионально важными качествами. Подтверждение данной мысли мы находим у автораМ.С.Соловейчика, в его размышлениях о профессиональной подготовке студентов. Он говорит о том, что знания воплотятся в профессиональные умения только тогда, когда во время педагогической практики они (студенты) учатся реализовывать весь комплекс профессиональных умений. Это связано, прежде всего, с обдумыванием конкретных задач обучения и воспитания и воплощением их на учебном занятии. В связи с этим можно сказать, что компетентный человек должен не только понимать смысл стоящей перед ним задачи, но и видеть ее решение, то есть обладать необходимыми умениями решения.
Опора на термин «компетентность» обусловливается получившим широкое распространение в образовании компетентностным подходом. Его популярность, по словам И. А. Зимней, определяется «тенденцией интеграции, глобализации мировой экономики, и в частности, неуклонно нарастающими процессами гармонизации «архитектуры европейской системы высшего образования».
Требования общества к качеству начального образования в условиях введения и реализации федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования к поиску современных технологий для реализации обновленного содержания образования, приоритетных направлений. Реализация требований к психолого-педагогическим и кадровым условиям предполагает обновление профессиональной компетентности педагогов начального образования в контексте овладения инновационными способами профессиональной деятельности, способствующими созданию социальной ситуации развития для участников образовательной деятельности, обеспечению полноценного развития личности детей во всех образовательных областях, а именно: в сферах социально-коммуникативного, познавательного, речевого, художественно-эстетического и физического развития личности детей на фоне их эмоционального благополучия и положительного отношения к миру, к себе и другим людям.
В мае 2011 года Президент утвердил «Основы государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой компетентности» [20].Установка на необходимость правового образования и воспитания подрастающего поколения предполагает наличие правовой компетентности у самих педагогов.
2. На основе анализа требований нормативных документов нами были выделены группы профессиональных компетенций педагогов, а именно: методические, диагностические, организаторские, коммуникативные, информационные, инновационные, правовые. Качественное изменение перечисленных компетенций предполагается осуществлять в процессе обучения:
-готовность применять правовые нормы в сфере образования в практике профессиональной деятельности;
— способность осуществлять педагогическое сопровождение процесса социализации обучающихся (воспитанников), приобщение к социокультурным нормам, традициям семьи, общества и государства;
-способность использовать возможности образовательной среды для формирования познавательных интересов и познавательных действий ребенка в различных видах деятельности;
-способность решать задачи воспитания и духовно-нравственного развития личности обучающихся в системе инклюзивного методического обеспечения;
-готовность к взаимодействию со всеми участниками образовательной деятельности: обучающимся, родителями, коллегами и социальными партнерами;
— способность поддерживать активность и самостоятельность детей в различных видах деятельности;
-готовность применять современные методики и технологии, методы диагностирования достижения обучающихся для обеспечения качества образовательной деятельности;
-способность использовать систематизированные теоретические и практические знания в предметной области, а также в области педагогики, психологии и методики для исследовательских задач;
— готовность использовать современное программно-методическое обеспечение в контексте ФГОС;
-готовность обеспечивать применение современных образовательных технологий;
-способность осуществлять планово-прогностическую деятельность;
-осуществление программирования образовательной деятельности;
-обеспечение оценки качества начального общего образования, системы мониторинга образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО;
-способность осмысленно использовать педагогические инструменты (формы, методы, средства, методики, технологии и т.п.) в образовательной деятельности на основе понимания психологических закономерностей и принципов развития ребенка на различных этапах онтогенеза;
-готовность применения в реальной практике личностно-ориентированного образования;
-способность к реализации технологии поддержки ребенка и педагогике сотрудничества, технологии проектной деятельности как практических составляющих реализации личностно — ориентированного образования;
-готовность использования новых подходов к организации и содержанию взаимодействия школы и семьи в соответствии с ФГОС НОО;
-понимание сущности партнерства школы и семьи;
-умения использовать в образовательной деятельности информационно-компьютерные технологии.
Таким образом, можно отметить, что выделенные виды компетенций являются основанием для разработки и реализации персонифицированной модели повышения квалификации, которая обеспечит обновление и формирование необходимых компетенций педагогов начального общего образования с целью достижения уровня качества образования образовательной организации.
1.2 Теоретико-методические основы управления профессиональной компетентности и развитием персонала и их оценка
Управление развитием профессиональной компетентности персонала организации требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации.
В образовательной организации же он приобретает особое значение по нескольким причинам:
во-первых, в условиях финансовой и материальной ограниченности ресурсов, это ресурс, наиболее подвластный руководителю;
во-вторых, персонал школы – это, прежде всего, педагоги, от качества, работы которых зависит не только успешность самой образовательной организации, но и развитие.
Для обеспечения высокого уровня и постоянного совершенствования профессиональных и личностных качеств персонала необходимы:
-критерии, позволяющие осуществить ими области деятельности конкретного работника;
-организация эффективного взаимодействия с обучающимися;
-методика отбора оптимальных затрат на подготовку с наибольшей отдачей, и условий, обеспечивающих эффективное функционирование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала.
Успешная деятельность образовательной организации зависит от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Эффективность управления кадрами зависит от того, насколько административный аппарат образовательной организации уделяет внимание развитию профессиональной компетенций педагогов, ведь именно они подразумеваются под термином «персонал образовательной организации».
Результативность труда сотрудников зависит от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональная компетентность, обеспечивающая соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям. Развитие профессиональной компетенции осуществляется через самообразование и правильно организованную, планомерную, персонифицированную методическую работу, которая складывается из комплекса мероприятий, направленных на совершенствование учителя, который вправе сам выбирать содержание, формы и методы.
Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального роста, развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.
Управление развитием профессиональной компетентности персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: мотивация и стимулирование; деловая карьера; обучение персонала; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника.
Основная цель профессионального роста работников, с точки зрения организации, – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации, поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональная компетентность заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональная компетентность есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника– только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение профессионализма работника заключается в определении путей развития профессиональной компетенции работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом Рис.1.
Рис 1.Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации
В соответствии с представленной схемой управление профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:
1.Привлечение, подбор, отбор, оформление на работу. При организации мероприятий по подбору и отбору претендентов на работу анализируется содержание предполагаемой работы претендента, пересматривается и составляется должностная инструкция, формулируются требования к претенденту, определяются источники привлечения кандидатов. При анализе содержания работы посредством анкетирования коллег будущего работника необходимо обратить внимание на следующие вопросы: основная функция рабочего места, качественные и количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.
2. Анкетирование новых (в том числе молодых специалистов) с целью ознакомления всех работниковс деятельностью и оценки социально-психологического климата, выработки предложений по оптимизации организационной культуры.
3. Аттестация персонала каждые 5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала.
4. Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени. Выделяются следующие этапы работы с резервом:
— составление прогноза изменений в составе руководящих кадров;
-предварительный набор кандидатов в резерв;
-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов в резерв;
-формирование состава резерва кадров.
Критерии подбора кандидатов в резерв: возраст, уровень образования и профессиональной подготовки; личностные качества; состояние здоровья. Работа с резервом заключается в обучении, ротации посредством стажировок, изучении психологических особенностей, планировании профессиональной и/или внутриорганизационной карьеры. Для зачисленных в резерв должны предусматриваться: повышение объемов нагрузки, требовательности к работе, более высокое материальное вознаграждение. Планирование профессиональной и внутриорганизационной работы резервистов может осуществляться на срок от 3-5 лет до 20-25 лет, при этом необходимо опираться на желания самого резервиста, его видение себя в будущем и акцентировать внимание на показателях успешной профессиональной деятельности, которых ему необходимо достичь, чтобы занять какую-то вышестоящую должность.
5. Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.
6. Планирование профессионального развития работников на основании результатов их анкетирования и аттестации, что позволяет осуществить построение временной перспективы, в том числе долгосрочное планирование и корректировку среднесрочных и краткосрочных профессиональных целей.
7. Обучение работников организации с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.
Ежегодно реализуемые программы обучения должны содержать консультации и дискуссии в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций и примеров из практики, чтение литературы, деловые игры и ролевые тренинги по проблемам эффективности профессиональной деятельности, управления персоналом, экономическим и правовым дисциплинам. По виду данные занятия могут быть: индивидуальными, групповыми; частью повседневной работы, осуществляться за пределами рабочего места семинары, работа в городских методических объединениях.
Профессиональное развитие руководителей и специалистов – это процесс, в результатах которого заинтересованы как работники, так и организация. В целом, обучение организуется с целью достижения обучаемыми знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.
Для организации управлять профессиональной компетентностью своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик.
Таким образом, управление профессиональной компетентности руководителей и персонала является фактором успешного функционирования организации, так как, с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой–обуславливает будущий успех всей деятельности организации. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех процессов функционирования и развития образовательной организации и являются залогом ее успешности.
1.3 Персонифицированная программа повышения квалификации
Персонифицированная программа внутриорганизационного повышения квалификации — локальный акт, отражающий индивидуальный план действий и перечень мероприятий по развитию педагогического потенциала, повышению профессионализма работников образовательной системы[44].
Персонифицированные программы повышения квалификации педагогов образовательных организаций разрабатываются с целью обеспечения реализации в педагогической практике педагога требований общества и государства, предъявляемых к профессиональным компетентностям современного педагога. Разработка персонифицированной программы является прерогативой образовательной организации. Фактически этот процесс является разработкой модели индивидуализированного подхода к повышению квалификации педагогических кадров.
С учетом положений компетентностного подхода понятие «персонифицированная программа повышения квалификации» приобретает новый смысл: речь идет не столько о научной (дисциплинарной) области, сколько о практике, определенной сфере профессиональной деятельности. Структура ориентировочной основы деятельности необходимо выделить элементы, которые должны быть обеспечены в практике образовательной работы с педагогическими кадрами, универсальные по отношению к любой деятельности (профессиональной, учебной или иной):
-предмет деятельности и ее способы (организационные, коммуникативные, мыслительные и пр.);
-ясное понимание сущности создаваемого в данной деятельности продукта (предмета или процесса);
-набор опробованных в собственном опыте способов деятельности;
-опыт выполнения это деятельности в проблемных условиях. При дефиците информации о задаче, непригодности традиционных решений, невыявленности причинно-следственных связей и т.д;
-рефлексия, проявляющаяся в анализе ситуации и собственного поведения в соответствии с ценностно-смысловыми установками участников образовательной деятельности.
При разработке структуры персонифицированной программы повышения квалификации педагогического работника образовательной организации, необходимо учесть следующие принципы.
Принцип ориентации содержания повышения квалификации на обеспечение перспективных потребностей системы общего образования, образовательной организации с одной стороны, и решения конкретных проблем педагогических работников.
Принцип командного обучения (обучение команд из одной образовательной организации, объединенных общей системой деятельности).
Принцип открытости системы повышения квалификации, предполагающей возможность педагогического персонала осваивать различные модули повышения квалификации в разных образовательных институтах в зависимости от собственных потребностей, потребностей образовательной организации и оценки уровня качества реализации учебных программ в том или ином месте.
Принцип выбора заказчиком (педагогическим работником, руководителем образовательной организации или структурного подразделения) содержания и форм повышения квалификации.
Принцип включения в систему повышения квалификации инновационного опыта общеобразовательных организаций и лучших педагогов.
Принцип тьюторского и проектного сопровождения деятельности педагогических работников — после и межкурсовой период.
Принцип сетевого взаимодействия как способ деятельности по совместному использованию ресурсов.
Источник
