Методы управления организационным поведением
Метод (от греч. methodes – следование чему-то) – путь, способ достижения определенной цели; совокупность воздействий на сознание, волю, эмоции человека, организацию его деятельности, общения и поведения в интересах повышения эффективности труда и развития самой личности.
Существует различная классификация методов. Применительно к проблеме управления организационным поведением целесообразно остановиться на трех больших группах методов воздействия на личность и коллектив: 1) административные (организационные); 2) экономические; 3) социально-психологические.
1. Административные (организационные) методы – совокупность способов осуществления распорядительного воздействия – принятие решений и побуждение работников к их выполнению. Они основаны на отношении власти и подчинения. Данная группа методов состоит из регламентирующих, распорядительных и дисциплинарных. При всей их важности и необходимости для целей организационного поведения они не могут иметь главенствующего значения. И это доказано практикой, начиная от тейлоризма и заканчивая современными подходами.
2. Экономические методы – совокупность способов учета материальных потребностей людей, степени их удовлетворения. Экономическое стимулирование, создание материальной заинтересованности или же экономические санкции осуществляются как путем прямого, так и косвенного воздействия. Справедливое вознаграждение за количество и качество труда – важнейший критерий отношения работника к деятельности и поведению.
3. Социально-психологические методы – совокупность способов воздействия на духовно-нравственную сферу работников, их интересы, мотивы, сознание и поведение. По своему содержанию и направленности они представляют из себя воспитательные методы, которым принадлежит ведущая роль в формировании организационного поведения. Социально-психологические методы опираются на закономерности развития личности и трудовых групп.
Главенствующее место среди методов воздействия принадлежит убеждению –воздействию на сознание и поведение людей, имеющему своей целью формирование или изменение взглядов, установок, ценностных ориентаций, позиций личности или группы. Убеждение осуществляется как словом, так и делом. Большое место в убеждении принадлежит личному примеру.
Другим методом является внушение – процесс эмоционального воздействия на группу или личность, посредством которого достигается некритическая податливость объекта воздействия. Возможности внушения, во-первых, весьма ограничены, и, во-вторых, взрослые люди привыкли к логическим, аргументированным доказательствам, а не к принятию «на веру» слов даже авторитетных людей.
В управлении организационным поведением важную роль играют стимулирующие методы – поощрение и принуждение. Поощрение – мера воздействия, выражающая положительную оценку деятельности человека. Это словесное одобрение или материальное вознаграждение, или продвижение по службе (ротация) и т.д. на основе учета достигнутого и личностных качеств поощряемого. Важное требование: применять поощрение всегда следует с учетом его последствий.
Принуждение – побуждение личности к надлежащим действиям и поступкам, когда устремления человека расходятся с общественными требованиями. Крайней, но вполне оправданной формой принуждения является наказание. Великий русский писатель И.А. Крылов советовал: «Там слов не тратить попустому, где надо власть употребить». Специальная наука пенология (от лат. poena – наказание) в своих центральных постулатах рекомендует: 1) наказывать за умысел, а не за поступок; 2) наказание только тогда выполняет свою воспитательную роль, когда оно вызывает чувство раскаяния; 3) наказаниями не следует злоупотреблять.
Худшим методом воздействия, к которому иногда прибегают руководители, является морализирование – нудное многократное повторение прописных истин, выражаемых шаблонными, стереотипными фразами, которые не затрагивают ни ум, ни чувства человека. В них мало толка, а значит, и нет никакой надобности.
Существуют и другие методы воздействия: увлечение примером, критика и самокритика и т.п., которые входят в качестве элементов названных выше методов.
Подводя итоги, еще раз подчеркнем: целенаправленная, систематическая и планомерная деятельность по изучению и управлению организационным поведением является требованием времени, залогом успехов согласованной, высокопроизводительной деятельности, подлинно гуманных отношений и взаимоотношений, перспективности духовного и материального благополучия тружеников.
Источник
Способы и методы управления поведением персонала.
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.[2] Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».Сегодня только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и созданию условий для нормальной жизни.Одним из методов управления поведением персонала является мотивация и стимулирование труда персонала.Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называется мотивированием.[3]Стимулирование труда – ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; вторая – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.По мнению многих экспертов, одна из серьезнейших проблем, с которыми сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Представление о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения, не только устарели, но и просто ошибочны.Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.[4]В современных исследованиях выделяют содержательные теории мотивации, основанные на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения — заработная плата, премии продвижение по службе и внутренние — чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Маслоу была создана «Иерархическая модель потребностей». Он считал, что человек — существо желающее. Человек редко бывает полностью удовлетворен, а если и бывает, то очень недолго. «Желание непрекращающееся и неизбывное является характерной особенностью человека, оно сопровождает его на протяжении всей жизни». [5]А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.
Физиологические потребности (низший уровень). Они включают, потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих. Эти потребности понимают в расширительном смысле: безопасность от физических и психологических угроз, а также уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены.
Социальные потребности (потребности в причастности). Это потребность принадлежать определенной группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке. Эти потребности А. Маслоу относил к потребностям роста.
Потребности в уважении. Они включают потребности в самоуважении, признании. Это также потребность роста.
Потребности самовыражения (самоактуализации). Это высший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т. е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и т. д.Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
Источник
4.2. Производственное поведение персонала предприятия
Обусловлено это тем, что именно в производственном поведении человека, группы работников, трудовых коллективов предприятий отражается их реакция на общесистемные изменения в обществе, складываю-щиеся процессы производственной деятельности, социально-трудовые от-ношения и отношения социального партнерства .
Вместе с тем, до настоящего времени категория производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то существенного значения.
Можно полагать, что отправной точкой в разрешении противоречий производственно-экономического развития может стать анализ развития взгляда на процессы формирования производственного поведения работников.
В рамках исследования роли производственного поведения работников в управлении персоналом на передний план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность, которая на поверхности реальной экономической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение и признается одним, из выражений общественных отношений, доведение работника в производственной сфере не ограничивается только трудовой компонентой, абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко — как производственное поведение с присущими ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъек-тивное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.
Современные исследователи поведения персонала предприятий, как правило, выделяют три основных признака, а именно:
деятельность человека как способы бытия, существования и его развития;
форма жизненной активности человека, направленной на преобразование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;
включение человека в процесс преобразований в соответствии с потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.
Из этого следует, что поведение человека рассматривается ими в большей мере как производственное, чем трудовое. Так, при исследовании деятельности работника выделяются такие ее компоненты, как:
человек (работник) как субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;
человек (работник) как объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;
человек (работник) как цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;
человек (работник) как участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;
человек (работник) как реальный продукт изменений в производственной, экономической, социальной, социально- психологической, политической сферах:
При этом можно сделать обобщающий вывод об исследовательских подходах, основывающийся на том, что в поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня.
В производственном поведении можно также определить четыре основных состояния: состояние неразвитости или слабой развитости участия в управлении, состояние сотрудничества в решении производственно- экономических вопросов, состояние конкуренции и соперничества, а также системного сотрудничества.
В настоящее время возникли и также состояния производственного поведения, обусловленные отношениями собственности на предприятии, как принуждение к труду. Эти отношения характерны для категории наемных работников.
Процесс труда, видимо, необходимо рассматривать не изолированно, как это делалось ранее, а в комбинации с производственными, экономическими и политическими процессами, его обусловливающими. И трудовое поведение работников, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями собственности, необходимо понимать как часть либо элемент производственного поведения работников.
Производственное поведение характеризует совокупность форм, методов, способов непосредственного включения работников в процесс производства, т. е. в процесс практической реализации своих производственных способностей, своего трудового потенциала; трудовое поведение затрагивает и является отражением не только функционально-ролевых отношений в процессе производства, но и отношений владения и расширения собственности, дохода и т. п.
Производственное поведение персонала связывается с многообразием человеческих интересов, мотивов, потребностей, множеством личных черт и качеств людей, производственное поведение работников обусловлено еще и состоянием развития производства, общественным разделением и интеграцией труда, спецификой экономических отношений как внутри предприятий, так и между ними.
Возникает в этой связи и вопрос о том, насколько необходимо учитывать степень развитости производственного поведения и может ли оно быть каким-то совершенным? По нашему мнению, говорить о сложившемся стереотипе производственного поведения не представляется возможным до тех пор, пока не обозначены все факторы и ограничения, от которых зависит, под воздействием которых оно видоизменяется, пока не выяснены социальные индикаторы производственного поведения и не созданы условия для учёта в производственной деятельности отдельных составляющих производственного поведения работников. Кроме того, для отслеживания в системе производства мотивов и результатов поведения работников, видимо, необходимо и создание в рамках общей схемы управления предприятиями подсистемы управления производственным поведением работников, предполагающей возможность формирования ориентированного на конечный результат деятельности предприятия про-изводственного поведения работников.
Видимо, не вызывает особых возражений и то, что гибкий и всесторонний учет различных компонентов производственного поведения работников с целью его формирования и регулирования предполагает использование совокупности мер экономического, правового, социального и социально-психологического характера, побуждающих работников к адекватной оценке своих производственных возможностей, реализации своего трудового потенциала, выработке жизненной позиции, связываемой с эффективностью производственной деятельности
Процессу управления производственным поведением персонала необходимо придать нормативный характер. Кроме того, в управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в производственном поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Если сознательные факторы: сознание, волевая деятельность человека, экономическое самоопределение, образование, профессиональная подготовка, мотивации, ориентации и т. п., определяющие поведение работников в процессе производства, мы относим к категории внутренних факторов, то к внешним факторам мы относим практически все внесознательные: традиции, культура, исторические особенности развития, преобладающая политика технического перевооружения, политика экономического и социального развития, информационное воздействие и восприятие сферы внешнего воздействия.
Механизм управления производственным поведением предполагает использование экономических, социальных и социально-психологических регуляторов, отсутствие или недостаточная развитость которых приводит к необоснованным управленческим решениям.
Методы регуляции производственного, поведения, с одной стороны, могут быть компенсационными, с другой стороны, достаточными и с третьей стороны, обусловленными, учитывающими состояние внутренней и внешней среды производственной деятельности.
Исходным в управлении производственным поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам целям и задачам хозяйственной деятельности предприятий. В этих целях целесообразно применять методы тестирования и социальной диагностики персонала.
Управление производственным поведением при всем многообразии форм собственности, включения работников должно предполагать формирование чувства преданности предприятию, чувства хозяина на производстве. Достигается это не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими, посредством передачи части акций предприятий работникам, включения их в процесс производственного са-моуправления.
Управление производственным поведением работников нуждается в формировании новых социально-трудовых отношений, основанных на принципах экономической ответственности за результаты трудовой дея-тельности.
С помощью реализации принципов управления производственным поведением работников достигаются:
устойчивость ценностных ориентации и предпочтений работников предприятий;
формирование групповой морали и групповых императивов, определяющих всю совокупность социально-трудовых, экономических и производственных отношений;
соблюдение принципов материального поощрения работников в зависимости от труда;
создание условий для формирования чувства хозяина на производстве, преданности фирме;
обоснованность инвестиций в трудовой потенциал работников предприятий, обеспечивающих образовательно- профессиональный
уровень персонала предприятия, необходимый для реализации целей и задач его функционирования;
постоянная диагностика отклонения работников от социально обусловленных норм производственной деятельности, а именно: хищений, сознательной безразличности к выполняемой работе, качество работы, отклоняющееся поведение, выражающееся пьянством, прогулами и т. п.
Можно полагать, что производственное поведение означает отражение сознания работников в производственной деятельности предприятия, в социальных действиях, которые складываются под воздействием внутренних и внешних факторов производства.
Механизм формирования и реализации производственного поведения работников предполагает управление и самоуправление, обеспечи-вающие оптимизацию поведенческих действий, их эффективность в системе производства.
Эффективное использование знаний о производственном поведении работников предполагает его типологию и элементные оценки возможности его учета в деятельности предприятия.
Общеизвестно, что типология представляет собой научный метод, основа которого — расчленение систем объектов и их группировка с помощью обобщенной модели или типа, и используется в целях сравнительного изучения существующих признаков, связей, функций, отношений, уровней организации производства. Однако применительно к теме предпринятого исследования метод типологии производственного поведения работников предприятий используется достаточно редко и то с позиций наглядного свидетельствования преимуществ того или иного вида деятельности и отношений, их порождающих.
Остановимся на наиболее значимых разработках типологии поведения работников. В конце 80-х годов Г. В. Суходольский предпринял исследования основ психологической теории деятельности и выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную Если профессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней средой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений, то непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс. Иными словами, прикладное значение предложенной технологии состоит в определении степени воздействия деятельности на производственное поведение работника.
М.С. Коган при анализе структуры человеческой деятельности выделяет целевую компоненту деятельности (познавательная и преобразова-тельная), а в зависимости от используемых при этом средств — материально-практическую и практическую духовную деятельность. Он этим не ог-раничивается и далее подразделил деятельность на производительную и потребительскую, носящие творческий или продуктивный характер, а также репродуктивный или механический характер. Большая детализация деятельности работников позволяет лучше понять причинно- следственный механизм формирования производственного поведения работников, отследить некоторые его обобщенные характеристики, но не дает возможности оценить позитивные и негативные стороны его проявления в хозяйственной практике. Х. Хекхаузен, исследуя природу мотивации деятельности, выделяет произвольное поведение, по сути, слабо связанное с производственным процессом и обусловленное состоянием внешней среды деятельности предприятий. Вместе с тем, произвольное поведение вовсе не означает хаотичности, скорее наоборот — это мобильное производственное поведение работников, связанное с осознанием целей и задач деятельности предприятия, обеспечением со стороны работников контроля за производственными процессами. Произвольное поведение с учетом предложенной интерпретации можно назвать и адекватным производственным поведением, позволяющим работникам приспосабливаться к условиям внешней и внутренней среды производственной деятельности предприятия.
Временной аспект типологии поведения работников выделен А.А. Ануфриевой, H.A. Головаховой, Н.А. Дониенко, которые описывают повседневное поведение, обусловленное кратковременным воздействием производственных установок, мотивов, ситуаций и поведение в продол-жительном интервале времени, детерминирующееся в основном ценностными ориентациями, профессиональными ожиданиями и т. п.
Заметим, что, несмотря на временную зависимость производственного поведения работников по своему воздействию на результаты производственного процесса кратковременное поведение может быть продуктивным. Однако отследить и более точечно зафиксировать временное поведение достаточно сложно.
Несколько иную типологию поведения работников предложил М.И. Бобнев, который связал производственное поведение с институцио- нализацией деятельности. В частности, он выделил следующие типы поведения:
институциональное, полностью соответствующее видам производственной деятельности и обусловленное построением организационных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятельность;
неинституциональное, подлежащее регуляции в системе управления производственной деятельностью, но регуляция не проводилась по независящим от работника причинам;
внутриинституциональное — производственное поведение, на которое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведения;
антиинституциональное — производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его интересам и целям предприятия.
Достоинством представленной типологии, видимо, является то, что она отражает реальные естественные процессы деятельности работников и отражения этой деятельности в их сознании.
Ю.А. Шрейдер типологировал производственное поведение по признакам целей и форм реализации целей в системе производства По существу, этот тип производственного поведения является заданным сложившейся системой организации производства и назван автором разработки ритуальным поведением.
В. А. Ядов при исследовании вопросов прогнозирования социального поведения выделяет в нем две связующие компоненты, а именно:
программирующее поведение, направленное на активное выполнение собственных творческих планов и программ;
приспособительное, поведение, по сути, предполагающее подчинение своих жизненных сил общим интересам и действиям, целям и задачам функционирования предприятия.
Приведенные и описанные концептуальные подходы к типологии производственного поведения работников создали предпосылки для выделения основополагающих групп.
Среди них типологические группы производственного поведения работников, соотносящиеся с образом и стилем жизни, отношением к тру-
ду, внешней средой производственной деятельности. Именно в этой основополагающей типологии можно выделить деятельное и созерцательное производственное поведение, различающееся между собой мерой поведе-ниям.
Возможен и другой подход к типологии производственного поведе-ния в соответствии с жизненными целями планами и программами; по степени свободы: экономической, выбора сферы и места приложения труда, по степени соответствия фактического желаемому или обусловленному производственному поведению; по степени влияния на окружающую производственную среду, внешнюю сферу производственной деятельности; по соотношению функционально-ролевых функций, выполняемых работником в процессе производства и т. п.
Подобная квалификация производственного поведения работников не исключает возможности введения в него признака активности поведения:
инициативный, предприимчивый тип производственного поведения, предполагающий повышенную производственную и общественную активность работников;
•исполнительный тип, наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинирован-ность, аккуратность, добросовестность и т. п.;
пассивный тип, при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллективе;
отклоняющийся тип, характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических про-цессов и т. п.
Таким образом, предметом предпринятого анализа и обобщений типологий производственного поведения работников стало выделение тенденции его развития от созерцательного, в лучшем случае деятельно- исполнительского, к деятельно-инициативному предприимчивому типу. Без последнего типа производственного поведения работников в процессе преобразования производства и общественной жизни.
Типология производственного поведения работников позволяет выделить историко-философское направление преобразований производства и общественной, социально-экономической характеристики включения человека в процессы преобразования и конкретно-экономическую направленность деятельности в сфере преобразования производства и общественной жизни.
О роли производственного поведения персонала в управлении предприятием необходимо говорить в контексте и с учетом экономических и социальных оценок его эффективности.
Под оценкой принято понимать мнение о ценности, уровне или значении какого-либо явления или действия. В социальной оценке как правило, выражается субъективное отношение к характеру, методам выражения и результатам производственного поведения работников Субъектом социальной оценки при этом является персонал предприятия, а объектом — от-личительные признаки производственного поведения.
В этой связи мы применили интегральные социальные показатели:
Позиция активного производственного поведения работников может обеспечивать рост производительности труда от 60,0% до 2,5 раз. Признак пассивности производственного поведения работников ни в коем случае не является стационарным. По оценкам, пассивность не способствует не только стабилизации производственно-экономической деятельности, но, как правило, снижает конечные производственные результаты на 1020,0% и приводит к ухудшению качества производимой продукции почти на 40,0%.
Предприимчивость как социальный индикатор достаточно близка к активности работников, но отличается большей конкретикой, инноваци- онностью и предметностью. По этому показателю производственного поведения работников конечные результаты производства могут быть увеличены от 5 до 12 раз, а по показателю исполнительности — на 1,0-3,0%.
Стабильное производственное поведение работников создает предпосылки системной социальной диагностики, выработки механизмов принятия оптимальных решений, позволяющих, по оценкам экспертов, повысить производительность труда на 7,0-8,0%, обеспечить рост качества продукции более чем на 12,0%.
При нестабильном производственном поведении работников выявленные экспертным путем/резервы повышения эффективности производства практически не могут быть реализованы.
Проведенный анализ производственного поведения работников, описание его типологии, выявление отличительных признаков различных типологий, а также социальная оценка включенности работников в процесс активизации производственного поведения позволяют перейти к ана-лизу процессов развития организационной культуры как средства рацио-нализации производственного поведения персонала предприятия.
Источник
