Способы управления организацией реферат

Реферат: Методы управления организацией

Тема: Методы управления организацией

Тип: Реферат | Размер: 15.09K | Скачано: 130 | Добавлен 05.05.13 в 00:01 | Рейтинг: 0 | Еще Рефераты

СОДЕРЖАНИЕ

Экономические методы управления организацией 4

Административные методы управления организацией 6

Социально-психологические методы управления организацией 9

Список литературы 12

ВВЕДЕНИЕ

В процессе управления предприятием используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они образуют методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности для достижения поставленной цели. Методы управления позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на выполнение основной цели предприятия.

Существует классификация методов управления, которая делится на три группы.

1. Экономические методы управления основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира и мышления; использование этих методов базируется на си­стеме экономических интересов личности, коллектива и общества.

2. Административные методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления.

3. Социально-психологические методы управления основаны на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отноше­ний к личности и т. д.

Методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.

В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах при решении разных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Экономические методы управления организацией – это совокупность приемов, правил исследования социально–экономических явлений посредством сбора информации, ее обработки, характеристики обобщающих показателей и их анализа на основе использования экономических законов и категорий.

Важнейшими особенностями экономических методов менеджмента являются:

• примат качественного анализа – выяснение прежде всего сущности явления с учетом места и времени его развития;

• выделение однородных совокупностей, прежде всего социальных и экономических типов изучаемого явления;

• динамизм приемов исследования в связи с изменением сущности и форм изучаемых явлений и процессов, происходящих в организации;

• применение системы показателей, позволяющих дать всестороннюю характеристику изучаемых явлений и процессов, закономерностей изменения их размеров и количественных соотношений.

Также экономические методы управления – это способы воздействия на отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий независимо от формы собственности, направленную на удовлетворение потребностей населения; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий.

Применяются экономические методы управления на трех уровнях:

1) управление предприятием со стороны государства – основные экономические методы этого уровня являются налогообложение, госзаказ, финансирование;

2)управление структурными подразделениями предприятия – хозяйственный внутрипроизводственный расчет, налогообложение;

3)управление персоналом — материальные вознаграждения, штрафы, налогообложение.

Наиболее универсальным экономическим методом управления является налогообложение. С

его помощью государство может, меняя ставки налогов, регулировать активность как юридических, так и физических лиц, стимулируя этим развитие определенных отраслей и отдельных предприятий, привлекая туда инвестиции и квалифицированный персонал.

Госзаказ как метод управления подразумевает выделение предприятию финансовых и материальных ресурсов для производства необходимой государству продукции.

Финансирование (в виде субсидирования или кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Хозяйственный внутрипроизводственный расчет — закрепление ресурсов, необходимых для

хозяйственной деятельности; предоставление самостоятельности посредством наделения руководства подразделения соответствующими полномочиями; разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли; применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Вступая в производственный коллектив, человек принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты работы коллектива, в целом (в какой-то мере). При помощи административных методов определяются: место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления.

Административные (или организационно-распорядительные) методы управления имеют следующие особенности:

1. оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

2. носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3. требуют наличия и использования контроля исполнения;

4. требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий.

Преимущества административных методов управления: они эффективны в примитивных ситуациях; позволяют установить строгую дисциплину; обеспечивают выбранную технологию

производства и управления. К недостаткам относится: не способствуют развитию творческого начала личности; приводят к концентрации власти; требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации; часто негативно оцениваются персоналом.

Административные методы управления подразделяются на: организационные (регламентирование, нормирование, инструктирование), распорядительные и дисциплинарные

Организационные методы ориентированы на использование в типичных ситуациях.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирования:

1. численности, т.е. определения количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

2. выработки и обслуживания, т.е. определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определенное время;

3. управления, т.е. определения количества подчиненных у одного руководителя;

4. расхода ресурсов, т.е. определения количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяют на устное и письменное, индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или для реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в следующих формах:

1. приказа — документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющее исполнения; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

2. постановления, которое принимается на уровне всего предприятия совместно администрацией и общественными организациями;

3. распоряжения — устного или письменного требования к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руководителями или линейными руководителями среднего уровня);

4. указания, которое осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Кодексом законов о труде и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Право на его осуществление имеет только руководитель, выступающий в роли работодателя.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Социально–психологические методы – это способы исследования, целью которых является изучение социального развития, прежде всего связей людей, отношений между ними и социальными общностями в их социальной деятельности, специфических психологических особенностей человеческого характера, социокультурных условий, своеобразия образа жизни, охраны здоровья населения, окружающей среды и многого другого.

Социально-психологические методы управления — в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, а, с другой, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Среди социально-психологических методов можно выделить развитие социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы морального поощрения и порицания, влияние и убеждение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной контрольной работе были рассмотрены основные методы управления организацией, их достоинства и недостатки.

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Экономические методы менеджмента необходимы для оптимального управления деятельностью организаций. Они позволяют отслеживать процессы, отражающие развитие продаж товаров, а организациям, занимающимся торговой деятельностью обеспечивают методологические и аналитические потребности служб маркетинга, которые дают специалистам–маркетологам, менеджерам рекомендации для принятия эффективных управленческих решений.

Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гусева Е.П. МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.
2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. — 2-е изд., стер. — М.: Издательский центр ≪Академия≫, 2002.
3. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе.: Учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2004.
4. Щёкин Г.В. Теория социального управления: Монография. К.: МАУП, 1996

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Источник

Реферат «Методы управления предприятием»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Основные методы управления организацией
2. Принятие управленческого решения как основа управления организацией

Список используемых источников

Введение

В практике управления, как правило, одновременно приме­няют различные методы и их сочетание (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии ди­намического равновесия.

Можно выделить следующие методы управления:

— социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

— экономические, обусловленные экономическими стимулами;

— организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

— самоуправление как разновидность саморегулирования соци­альной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содер­жательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального разви­тия: экономических, организационно-технических, демографи­ческих, социологических, психологических и т.д.

Социальные методы управления связаны со способами до­стижения социальных целей общества не только экономической, организационно-административной мотивацией человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных ор­ганизаций, повышение социальной зрелости общества, его от­дельных структур, и в первую очередь управленцев. Будучи основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защи­щенностью, качеством социального воздействия, чувством соци­альной сопричастности к делам фирмы и т.п.

Объект реферата – управленческая деятельность в организациях.

Предмет – методы и различные подходы к управлению организацией.

Цель работы – рассмотреть особенности управленческой деятельности в организации.

1. Изучить методы управления организацией.
2. Проанализировать принятие управленческого решения как основного метода управленца.

1. Основные методы управления организацией

Социальные методы включают широкий спектр методов со­циального нормирования, социального регулирования, мораль­ного стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социаль­ными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политичес­кие методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутрен­него трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального ре­гулирования применяются для упорядочения социальных отно­шений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К этим методам относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.

Социальные методы управления включают социально-психо­логические способы и приемы воздействия на процесс формиро­вания и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты. Со­циально-психологические методы управления прежде всего от­личаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. [3, c. 123]

Психологические методы управления направлены на регули­рование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектова­ния малых групп, гуманизации труда, профессионального отбо­ра и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качест­венные отношения между работниками с учетом психологичес­кой совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих про­цессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объектив­ные законы социального развития и законы психологии. Объек­том воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне населения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой спо­собы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на со­знательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника и получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование опирается на следую­щие основные принципы:

взаимосвязь и согласованность целей экономического стиму­лирования с целями развития организации;

дифференциация экономического стимулирования, направ­ленная на реализацию необходимых изменений в структуре

сочетание экономического стимулирования с другими метода­ми мотивации;

сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответствен­ность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-админи­стративное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязатель­ный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

установление правил, регулирующих деятельность подчинен­ных (нормативное регулирование), выработка стандартных про­цедур административного воздействия;

разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых ор­ганизационно-административному воздействию;

контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядитель­ство и оперативное вмешательство в процесс управления с целью координации усилий его участников для выполнения поставлен­ных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организацион­но-административных методов управления выступают организа­ционные отношения, составляющие часть механизма управле­ния. Поскольку через их посредство реализуется одна из важ­нейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в коор­динации действий подчиненных. Сколько бы справедливо не критиковали рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздейст­вия, обеспечивающего четкость, дисциплинированность и поря­док работы. Важно определить оптимальное сочетание, рацио­нальное соотношение организационно-административных, эко­номических и социальных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичес­ких методов расширяется только за счет вытеснения организа­ционно-административных методов управления, нельзя при­знать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую орга­низации дисциплину и ответственность. Однако административ­ные методы не следует отождествлять с волевыми и субъектив­ными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распо­ряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяй­ственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны следующие формы прояв­ления организационно-административных методов: [9, c. 215]

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) договорные методы (консультация, разрешение компро­мисса);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложе­ние, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от дру­гих четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний; их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это — преимущественно методы принуждения, которые сохраняют свое значение до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реали­зации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воз­действия, расширяющих права и ответственность разных субъ­ектов самоуправления.

Самоуправление предстает как процесс превращения челове­ка, трудового коллектива из объекта управленческой деятель­ности в ее субъект. Это особый вариант организации управле­ния, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осущест­вляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управ­ление, иными словами, складывается новый тип социально-эко­номических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управ­ления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатывают­ся те направления и способы его дальнейшего развития и углуб­ления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объ­ективно предполагает демократизацию управления (самоуправ­ление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творчес­кую деятельность всех работников, осознавших себя полноправ­ными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправ­ление не антипод управления, а реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работ­ников, но и всех уровней управления.

В сложившихся условиях не стоит рассуждать о том, насколь­ко следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, при котором централизация обеспечит гармоничное, системное раз­витие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работаю­щим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государст­венными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и такое их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где возникли и получили распространение различ­ные формы прогрессивной организации труда и всей обществен­ной жизни. В этих условиях принцип демократического центра­лизма воплощается в демократическом управлении, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независи­мо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономи­ческий и социальный интерес каждого участника производствен­ного процесса ставится в зависимость от эффективности управ­ления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управле­ния участвовать в обсуждении всех аспектов общественной дея­тельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самосто­ятельное принятие субъектом управления тех или иных реше­ний, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение реше­ний. С одной стороны, самоуправление предполагает определен­ную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду Вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность. За термином самостоятель­ность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятель­ности в определенных ее формах означало усиление экономичес­кой власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуп­равления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а дру­гая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в ком­петентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдель­ные его члены) лишены возможности не только принимать управ­ленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

В целом техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов: [5, c. 116]

1) приемы, ориентированные на работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабо­чим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачива­ются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготов­ка (прохождение курса обучения перспективным специальнос­тям за счет организации);

2) приемы, ориентированные на работу: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т.е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятель­ность в целом); гибкий график работы (т.е. такой режим труда, когда работники могут самостоятельно планировать время нача­ла и окончания работы); телекоммуникация и домашние офисы (т.е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деле­ние функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;

3) приемы, ориентированные на организацию: расширение пол­номочий сотрудников (предоставление работникам больших воз­можностей для участия в повседневных делах организации); учас­тие в достижении целей (получение регулярных денежных возна­граждений за успешные результаты коллективной работы) и др.

В целом очень важно понять, что возможности использова­ния различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

Важно отметить, что использование сложной техники управ­ления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, воз­можно: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержа­нием, прежде всего социальным проектированием.

Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, характерная черта кибернетического подхода — тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изуче­ния их основных параметров и раскрытия на этой основе их глубокой сущности. Основной путь современной научной харак­теристики таких объектов связан с построением моделей для них с последующим увеличением их информационной содержа­тельности.

Процесс совершенствования моделей полезно рассматривать как процесс их постепенного обогащения или проработок. Начи­нают обычно с самых простых моделей.

В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, со­здают предпосылки к его оптимизации. Для управления слож­ными системами следует выработать качественно новые модели, но полезно использовать и семантические и прагматические отношения.

Важное место в управлении социальными системами в насто­ящее время занимает прогнозирование. Всякое, даже элементар­ное решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления раз­вития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного собы­тия, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыс­лом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями.

Прогноз как форма социального предвидения описывает воз­можную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно не управляе­мые (стихийно протекающие) процессы.

Прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нор­мативную, предупредительную и др. Они нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют условия, при которых можно реализовать прогностическую мо­дель, предупреждают о возможных отклонениях от нее. Таким образом, прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.

Прогнозирование, как и моделирование, — сложная научно-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую ин­формацию при подготовке управленческих решений. Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми докумен­тами. Задачи прогнозирования — не констатировать возможное будущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее оптимизации. Следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, транс­формируется так, что может служить основой оптимального планирования.

В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, — консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталисти­ческих странах функционирует множество обществ, бюро, орга­низаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые выступают за создание системы коммуникаций между специалистами по уп­равлению и руководством организаций.

В структуру управления компаниями все чаще вводится не­зависимый эксперт, которому не дана власть, он не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Такой советник президента или генерального управляющего оценивает положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подраз­деления или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной страте­гии и предстоящей тактике. Его не тяготят бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него тре­буют объективных оценок, смелых рекомендаций крупного мас­штаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.

Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, специализирующихся по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капита­ловложений, социального управления. Такой постоянно рабо­тающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняет­ся в результате применения электронно-вычислительной техни­ки, которая служит технической базой для разрешения истори­ческого парадокса — наличия информационного голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подго­товке и принятии управленческих решений.

Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и всевозрастающую роль в управле­нии социальными процессами. Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности ра­ционализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

2. Принятие управленческого решения как основа управления организацией

Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Специалисты выделяют такие решения, как экономические, со­циальные, политические, идеологические, государственно-пра­вовые, стратегические и тактические, глобальные и специфичес­кие, концептуальные и программные, научно-обоснованные и эмпирические, интуитивные, рутинные и новаторские.

Совершенно очевидно, что можно выделить много стадий в подготовке управленческого решения (поиск проблемы, опреде­ление путей решения, выбор оптимального решения из имею­щихся альтернатив, декларация решения и т.п.), но основным является процесс сбора, анализа и переработки информации о внешних и внутренних условиях.

При подготовке и принятии решений используются современ­ные научные и технические средства, методы исследования операций, системный анализ, моделирование, электронно-вы­числительная техника. Для коллективных решений особое зна­чение имеет совокупный коллективный интеллект субъекта уп­равления, принимающего решения. Однако следует подчеркнуть творческий характер процесса подготовки и принятия решений, первостепенную роль личности человека, его управленческого интеллекта, профессионализма, воли и других личных и профес­сиональных качеств.

Любое решение связано с человеком, его творческой индиви­дуальностью, мотивацией к деятельности каждого. Без учета этого даже самое обоснованное решение не может быть принято, а тем более реализовано. Субъект управления, принимая реше­ние, организуя его исполнение, руководствуется незыблемым принципом: решение должно быть «спроецировано» на человека, коллектив, организацию, затрагивать их коренные интересы, мотивировать их к деятельности. Поэтому важно способствовать тому, чтобы решение было принято людьми и они осознали его необходимость. Конечно, может сложиться такая ситуация: решение правильное, даже инновационное, но сознание людей не готово к его восприятию, в нем преобладает приверженность к старым решениям, действуют стереотипы прошлого, эмоции преобладают над здравым смыслом. Но и в таком случае субъект управления проводит работу по инновированию сознания, постепенно добивается внедренческого эффекта средствами разъясня­ющих и обучающих технологий по изучению и инновированию общественного мнения.

Принятие решения можно определить как процесс неслучай­ного выбора действий. Осуществить выбор — значит отдать предпочтение (в каком-то отношении) одному по сравнению с другим. Результатом процесса принятия решений является само решение. В сущности решение — это такое ощущение субъекта, что процесс решения закончен и в результате этого он уже знает, как должен действовать, не только знает, что хочет в данной ситуации, но и приблизительно представляет, каким образом намерен достигнуть этого. С психологической точки зрения принятие решения — «волевой акт формирования последова­тельных действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования информации в ситуации неопределенности». [8, c. 76]

Каждый, даже самый узкий, интервал любой деятельности состоит из ряда решений, принимаемых человеком в процессе выбора вариантов, целей и способов собственной деятельнос­ти. Управленческие решения отличаются от прочих тем, что являются двухступенчатыми. Руководитель в процессе руко­водства все время принимает решения, как он должен руково­дить, но в этих его решениях есть и «вторая ступень» — это решение о том, как должны действовать подчиненные.

Нет управленческих решений, которые имели бы только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, всегда воспитывают у подчиненных либо позитивные, либо негатив­ные качества. Поэтому, принимая то или иное решение, руко­водитель должен иметь в виду двоякий эффект: производствен­но-экономический и социальный, нравственно-психологичес­кий. И оценкой оптимальности принятого им решения будут не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их актив­ности, инициативы.

В зависимости от того, в какой степени знаком с ситуацией субъект управления, принимающий решение, различают реше­ния:

уверенности (детерминистские решения, когда известна си­туация и имеющие в ней место причинные зависимости);

риска (вероятностные решения, когда не известен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или Их вероятность, если такого рода случаи часто имеют место);

неуверенности (стратегические решения, когда принимающе­му решение ни один из указанных моментов не известен).

М. Вудкок и Д. Френсис различают управленческие решения в зависимости от относительной трудности проблем, требующих решения. Они выделяют и рассматривают четыре уровня приня­тия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.

Уровень первый — рутинный. Принимая рутинные решения, руководитель ведет себя в соответствии с определенной програм­мой, почти как компьютер, распознающий ситуации и поступаю­щий заранее предсказуемым образом. Его главная функция в том, чтобы «почувствовать» и идентифицировать ситуации, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий.

Уровень второй — селективный. На этом уровне руководи­тель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего под­ходят к данной проблеме.

Уровень третий — адаптационный. На этом уровне руково­дитель ищет новое решение известной проблемы. Успех зависит от его личной инициативности и способности прорыва в неиз­вестное.

Уровень четвертый — инновационный. На этом уровне руко­водителю необходимо найти способы понимать совершенно неожи­данные и непредсказуемые проблемы, решение которых зачастую требует развития в себе способности мыслить по-новому.

Заключение

Существует много приемов и методов принятия и реализации эффективных решений. Их набор и комбинация во многом зависят от сложившейся проблемной ситуации, где необ­ходимо не только искусство управления, но и знание общих принципов, наработанных веками технологий, открытых наукой закономерностей.

Естественным стремлением является предпочтение чего-либо лучшего по сравнению с хорошим, что означает применение оптимального критерия. Поэтому везде, где оптимизация решений не наталкивается на особые трудности, люди стремятся к оптимальным решениям, а где это слишком сложно, они ограни­чиваются удовлетворительными решениями.

Оптимизация решения возможна, когда, во-первых, количе­ство вариантов, среди которых выбирают, не слишком большое. Во-вторых, оптимизация облегчается, когда есть только один критерий выбора, поддающийся количественному выражению, или количественные показатели нескольких равнозначных кри­териев являются соизмеримыми.

Когда люди принимают важные управленческие решения, они не могут себе позволить поиск решений путем «проб и ошибок», ибо цена таких поисков может быть слишком велика. Лучше понести значительные расходы на разработку решений, но уменьшить риск ошибки.

Список используемых источников

1. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006
2. Абросимов И.Д. Менеджмент, как система управления хозяйственной деятельностью – М.: Знание, 2006
3. Афанасьев М.П. Маркетинг: Стратегия и практика фирмы – М.: Финстат, 2005
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы – М.:Финансы и статистика, 2005
5. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского – М: Юнити, 2004
6. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. — Киев: МП «Итем» ЛТД, 2005
7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. — М.: Инфра-М, 2006.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е издание. — М.: Гардарика, 2003.
9. Гуйларт Ф.Дж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. — М.: Дело, 2003.
10. Кантер З.М. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
11. Управленческое консультирование. Тт. 1-2. Под ред. М.Кубра. — М.: Интерэксперт, 2002.

Источник