Способы управления конфликтом презентация

Презентация по теме»Управление конфликтами»

Данна презентация предназначена для использования на уроках по дисциплине «Менеджмент»

Скачать:

Вложение	Размер
upravlenie_konfliktami.pptx	116.67 КБ

Предварительный просмотр:

Подписи к слайдам:

C одержание Что такое конфликт Типы конфликта Причины конфликта Структурные методы разрешения конфликта Межличностные стили разрешения конфликта Методика разрешения конфликта через решение проблемы

Что такое конфликт Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами и т.п.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным , а также даёт людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации , или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности , группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Типы конфликта Внутриличностный конфликт Межличностный конфликт Внутригрупповой конфликт Межгрупповой конфликт Профессионально- производственный Социальный Эмоциональный Внутриорганизационный Вертикальный Горизонтальный Линейно-функциональный Ролевой

Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт . Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно , самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному . Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты , проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки . Межгрупповой конфликт . Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины конфликтов Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы , людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе — значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту , возникающему из взаимозависимости задач. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент , когда выясняет неполадки в производственном процессе или выступает в роли консультанта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей и увеличить сбыт. Для производственного отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели — высокой эффективности производства.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели . Вместо того , чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривают только те взгляды , альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость . Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно , вызовут конфликт .

Структурные методы разрешения конфликта Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того , какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности , определены политика, процедуры и правила. Причём руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации , в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства (иногда его не совсем верно называют принципом единоначалия) облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией полезны методы, которые применяются для интеграции структуры .

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников , поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников , и может служить методом предотвращения конфликта. Установление чётко сформулированных целей всей организации также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их функциональной области.

Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений может как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников , действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей , стараются подойти к решению проблем комплексно. Наоборот, система вознаграждений не должна поощрять работников, добивающихся решения узких проблем за счет других отделов и подразделений.

Межличностные стили разрешения конфликта Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. «. не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание . Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. » Сглаживатель » добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать , не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными . Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных , создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения.

Компромисс . Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы 1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 2 . После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3 . Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4 . Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5 . Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Источник

Презентация на тему: «Управление конфликтами»

Описание презентации по отдельным слайдам:

Описание слайда:

Описание слайда:

Путник, научился ли ты радоваться препятствиям?

это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия.
В зависимости от источников и носителей конфликтов они различаются как социальные, психологические, организационные (управленческие).

Описание слайда:

КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ
В КОНФЛИКТЕ

Описание слайда:

1. Дайте партнеру «выпустить пар»

Описание слайда:

2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии

То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?

Описание слайда:

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами

Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Задайте вопрос. Сделайте комплимент. Выразите сочувствие.

Описание слайда:

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах

Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит:
«Я чувствую себя обманутым».
Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите:
«Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

Описание слайда:

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий

Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

Описание слайда:

6. Предложите собеседнику высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения

Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение,
ищите выход из него.
Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

Описание слайда:

7. В любом случае дайте оппоненту «сохранить свое лицо»

Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы – необязательный человек».

Описание слайда:

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий

«Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать. », «Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет».

Описание слайда:

9. Держитесь как на острие
ножа в позиции «на равных»

Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции неэффективны

Описание слайда:

10. Не бойтесь извиниться,
если чувствуете свою вину

Описание слайда:

11. Ничего не надо доказывать

Описание слайда:

12. Закончите спор первым

Описание слайда:

13. Не характеризуйте состояние оппонента

Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Почему вы нервничаете, злитесь. »

Описание слайда:

14. Уходя,
не хлопайте дверью

Описание слайда:

15. Говори, когда оппонент остыл

Описание слайда:

Независимо от результата, старайтесь не разрушать отношения

Описание слайда:

Организация пространственной среды

Описание слайда:

В речевой коммуникации существует четыре зоны приближения:

· 350 см и более – публичная (открытая) зона (расстояние, предпочтительное при взаимодействии с большой группой людей, с массовой аудиторией);
· 120 см — 350 см – социальная зона (то расстояние, на котором мы держимся от людей, которых не очень хорошо знаем или вовсе незнакомы, а также при взаимодействии с малой группой – 15+- 7 человек);
· 45 см – 120 см – личная зона (нормальные коммуникационные процессы между деловыми партнерами);
· 45 см и менее – интимная зона (в деловом взаимодействии вторгаться в чужую интимную зону не принято).

Описание слайда:

В служебном общении большое значение имеет использование возможностей сесть за стол именно там, где это важно для достижения целей или удобно.
Какую же информацию можно «считывать», наблюдая за тем, как рассаживаются оппоненты?

Описание слайда:

Описание слайда:

Положение членов команды друг против друга создает атмосферу соперничества, при которой каждый из участников жестко ведет свою линию, отстаивает свою позицию, пытается обыграть делового партнера.
Стол между ними становится своеобразным барьером.
Достичь согласия при такой позиции за столом чрезвычайно трудно, даже компромисс затруднителен, а вот конфликт вполне возможен.

Описание слайда:

Такая позиция подходит для непосредственного делового взаимодействия.
Когда задача или проблема решаются совместно, людям нужно сидеть рядом, чтобы лучше понять действия и намерения друг друга, видеть анализируемые материалы, обсудить и выработать общие решения.

Описание слайда:

1. Угловая позиция

Описание слайда:

1. Угловая позиция подходит больше всего для дружеской непринужденной беседы, хотя возможна и для делового разговора, например: руководитель – подчиненный.
Позиция способствует постоянному контакту глаз и создает условия для жестикуляции, не мешающей партнеру, позволяет наблюдать друг за другом.
Угол стола служит частичным барьером: при возникновении конфронтации можно отодвинуться дальше, в ситуации взаимопонимания – сблизиться; территориальное разделение стола отсутствует.

Описание слайда:

Описание слайда:

С другой стороны, такая позиция может свидетельствовать о субординации.
Разговор тогда должен быть коротким и конкретным.
Именно так садятся за стол переговоров: тогда это означает равноправную позицию и может способствовать конструктивному общению.

Описание слайда:

Описание слайда:

В определенных ситуациях служебного общения целесообразно занимать независимую позицию, то есть по диагонали через весть стол.
Эта позиция характерна для людей, не желающих взаимодействовать. Она свидетельствует об отсутствии заинтересованности или о желании остаться незамеченным, например, на деловом совещании,
семинаре и пр.

Описание слайда:

Форма стола
тоже имеет значение:

· квадратный стол способствует отношениям конкуренции и соперничества между людьми, равными по положению;
· за прямоугольным столом на встрече партнеров одинакового социального статуса главенствующим считается место, на котором сидит человек, обращенный лицом к двери;
· круглый стол создает атмосферу неофициальности и непринужденности.

Описание слайда:

Сознательное/бессознательное и ложь в служебной коммуникации

Описание слайда:

В служебном взаимодействии частое явление – ложь и обман, поэтому каждому деловому человеку необходимо научиться распознавать сигналы лжи.
Это распознавание возможно на разных уровнях: психофизиологическом,
вербальном и
невербальном.

Описание слайда:

Физиологические симптомы лжи собеседника

· сухость во рту вызывает у человека желание пить;
· сухость губ ведет к их периодическому облизыванию;
· зрачки сужаются;
· дыхание становится тяжелым;
· изменяется свет лица;

Описание слайда:

· рот кривится, губы напрягаются, человек их покусывает или жует;
· учащается моргание (мигание);
· начинается зевота;
· появляется нервный кашель, покашливание;
· теряется контроль над тембром голоса, его тоном;
· происходит часто (или сильное) сглатывание слюны.

Описание слайда:

Мимика и жестикуляция при неискренности

Описание слайда:

Человек, который
лжет, обычно:

· не может спокойно усидеть на месте;
· теребит края своей одежды, стряхивает с нее пыль, снимает соринки (реальные, а порой и мнимые);
· потирает руки, интенсивно курит;
· трогает голову, поправляет волосы, касается различных частей лица;
· играет с какими-либо предметами;
· не может сдержать появляющуюся дрожь в коленях;

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Описание слайда:

Вербальные сигналы, выдающие ложь

Описание слайда:

· Партнер чрезмерно подчеркивает свою честность;
· жалуется на плохую память;
· демонстрирует необоснованно пренебрежительный, вызывающий или враждебный тон, явно провоцирующий ответную грубость;
· пытается вызвать вашу симпатию, доверие, чувство жалости;
· использует уклончивые ответы на вопросы;
· отвечает вопросом на вопрос.

Описание слайда:

Симптомы лжи,
неискренности
можно выявить.
С этой целью проделайте следующее:

1) задавайте прямые вопросы, глядя прямо в глаза собеседнику, и следите за его реакцией;
2) глядите на партнера в упор, с явным выражением сомнения в достоверности его утверждений;
3) используйте речевые, мимические и прочие приемы, направленные на активизацию реакций собеседника;

Описание слайда:

4) ведите разговор с нарушением интимной зоны собеседника, подходите к нему сзади, сбоку и спереди;
5) посадите вашего собеседника спиной к открытому пространству (двери, проходу, окну);
6) ладони поверните вниз, к полу;
7) используйте вопросы-ярлыки («не так ли?»), прием «выбор без выбора» («сейчас или позже?»);
8) уловив ложь, спросите доброжелательно: «Повторите, пожалуйста, что вы сказали!».

Описание слайда:

Если подозреваешь кого-либо во лжи – притворись, что веришь ему; тогда он лжет грубее и попадается. Если же в его словах проскользнула истина, которую он бы хотел скрыть, — притворись неверящим; он выскажет и остальную часть истины.
А. Шопенгауэр

Описание слайда:

Манипуляции в общении

Описание слайда:

Манипуляции – скрытое управление поведением человека, совершаемое ради какой-либо выгоды того, кто управляет.
Человека, который в своих интересах управляет поведением другого помимо его воли, называют манипулятором.

Описание слайда:

1. Навязывание роли. Угадав желания человека, манипулятор начинает навязывать роль Незаменимого Работника, Бескорыстной Сотрудницы, Всеми Обожаемого, Неотразимой и т.п. Например, «Верочка, мы все прекрасно знаем, что если вы этого не сделаете, это никто не сделает…»
Защита: Отказ от роли
К примеру: «К сожалению, люди любят преувеличивать…»

Описание слайда:

2. Вас делают другом.
Манипулятор доверительно рассказывает о себе, а затем обращается с какой-нибудь обременительной просьбой: «Я вижу, вы мне так сочувствуете….вот спасибо…я думаю., вы не откажетесь…»
Защита: Не проявлять дружеского участия в разговоре с малознакомым человеком, не замечать намеков

Описание слайда:

3. Доброжелатель.
Чрезвычайно любезно и доброжелательно расспрашивает о личных делах, трудностях, затем обращается с просьбой, в которой после такого разговора трудно отказать.
Защита: Не быть откровенным с человеком, которого вы не считаете другом, и не считать себя обязанным делать то, о чем просит участливый человек.

Описание слайда:

4. «Дружим против общего врага».
Манипулятор доверительно сообщает о том, как плохо высказался о вас руководитель или коллега. Он возбуждает неприязнь к «недоброжелателю», подталкивая в определенным действиям.

Защита: Задайте себе вопрос: «С чего это вдруг он стал открывать мне глаза?»

Описание слайда:

5. Вас делают соратником по общему делу
Например, посетитель доверительно, с расчетом на понимание и сочувствие, посвящает вас в свой замечательный проект реорганизации работы фирмы. И тут же просит именно его бумаги показать директору в первую очередь.
Защита: Подумайте: «А мое ли это дело?» Не поддавайтесь пафосу собеседника, отдавайте себе отчет в том, насколько вы сами считаете этот проект первоочередным

Описание слайда:

6. Туманные намеки.
Манипулятор не высказывает прямо свою бестактную просьбу, а ходит вокруг да около.
Защита: Прервать его высказывания вопросом:
«Вы это о чем?»

Описание слайда:

7. Берет измором.
Манипулятор с обворожительной улыбкой снова и снова повторяет одну и ту же просьбу, выполнить которую вы не можете или не хотите.
Защита: «Заезженная пластинка»
Каждый раз в ответ на просьбу следует повторять: «Рад бы вам пойти навстречу, но ничего не могу сделать»

Описание слайда:

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Курс повышения квалификации

Нейропсихология детского возраста

• Сейчас обучается 255 человек из 53 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Организация деятельности педагога-психолога в образовательной организации

• Сейчас обучается 1227 человек из 83 регионов

Курс повышения квалификации

Современные методы арт-терапии: базовые техники

• Сейчас обучается 149 человек из 43 регионов

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

также Вы можете выбрать тип материала:

Общая информация

Международная дистанционная олимпиада Осень 2021

Похожие материалы

Конспект коррекционно-развивающего занятия педагога-психолога «Школа моей мечты»

Презентация на тему: «ТЕХНИКА УПРАВЛЕНИЯ ЖЕСТКО-НЕГАТИВНЫМИ ЭМОЦИЯМИ В КОНФЛИКТЕ»

Презентация на тему: «Управление стрессом»

Презентация «Возрастные особенности детей от рождения до 15 лет»

Презентация по психологии «Психосоматика»

Презентация «Права и обязанности опекунов»

Занятие «Обобщающий урок по профориентации»

Психологический тренинг на тему «Сплочение классного коллектива»

Не нашли то что искали?

Воспользуйтесь поиском по нашей базе из
5310967 материалов.

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Безлимитный доступ к занятиям с онлайн-репетиторами

Выгоднее, чем оплачивать каждое занятие отдельно

Минпросвещения будет стремиться к унификации школьных учебников в России

Время чтения: 1 минута

В Северной Осетии организовали бесплатные онлайн-курсы по подготовке к ЕГЭ

Время чтения: 1 минута

В МГУ разрабатывают школьные учебники с дополненной реальностью

Время чтения: 2 минуты

ЕСПЧ запретил учителям оскорблять учеников

Время чтения: 3 минуты

Рособрнадзор откажется от ОС Windows при проведении ЕГЭ до конца 2024 года

Время чтения: 1 минута

Минпросвещения разрабатывает образовательный минимум для подготовки педагогов

Время чтения: 2 минуты

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

Источник