Способы управления конфликтами психология презентация

Презентация по теме»Управление конфликтами»

Данна презентация предназначена для использования на уроках по дисциплине «Менеджмент»

Скачать:

Вложение	Размер
upravlenie_konfliktami.pptx	116.67 КБ

Предварительный просмотр:

Подписи к слайдам:

C одержание Что такое конфликт Типы конфликта Причины конфликта Структурные методы разрешения конфликта Межличностные стили разрешения конфликта Методика разрешения конфликта через решение проблемы

Что такое конфликт Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами и т.п.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным , а также даёт людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации , или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности , группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Типы конфликта Внутриличностный конфликт Межличностный конфликт Внутригрупповой конфликт Межгрупповой конфликт Профессионально- производственный Социальный Эмоциональный Внутриорганизационный Вертикальный Горизонтальный Линейно-функциональный Ролевой

Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт . Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно , самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному . Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты , проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки . Межгрупповой конфликт . Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины конфликтов Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы , людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе — значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту , возникающему из взаимозависимости задач. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент , когда выясняет неполадки в производственном процессе или выступает в роли консультанта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей и увеличить сбыт. Для производственного отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели — высокой эффективности производства.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели . Вместо того , чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривают только те взгляды , альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость . Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно , вызовут конфликт .

Структурные методы разрешения конфликта Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того , какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности , определены политика, процедуры и правила. Причём руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации , в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства (иногда его не совсем верно называют принципом единоначалия) облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией полезны методы, которые применяются для интеграции структуры .

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников , поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников , и может служить методом предотвращения конфликта. Установление чётко сформулированных целей всей организации также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их функциональной области.

Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений может как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников , действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей , стараются подойти к решению проблем комплексно. Наоборот, система вознаграждений не должна поощрять работников, добивающихся решения узких проблем за счет других отделов и подразделений.

Межличностные стили разрешения конфликта Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. «. не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание . Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. » Сглаживатель » добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать , не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными . Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных , создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения.

Компромисс . Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы 1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 2 . После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3 . Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4 . Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5 . Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Источник

Презентация по психологии «Управление конфликтами»

Описание презентации по отдельным слайдам:

Управление конфликтами стратегии поведения в конфликте Выполнила: преподаватель Киселева Т.М.

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своего в ущерб другому Самый распространенный и одновременно самый неэффективный способ решения конфликта. Недостаток: при поражении – неудовлетворенность, при победе – чувство вины, испорченные отношения

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса Приспособление – игнорирование собственных интересов в пользу других, желание сохранить мир. Недостатки : вы уступили и решение вопроса откладывается

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса Компромисс – поиск решений за счет взаимных уступок. Недостатки: получение только половины ожидаемого, причины конфликта полностью не устранены

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса Избегание (уход) – уклонение от решения конфликтной ситуации, желание выиграть время, исход не важен. Недостатки: переход конфликта в скрытую форму.

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса Сотрудничество – полное удовлетворение интересов обеих сторон, оптимальный вариант, в котором учитываются интересы каждой из сторон. Недостатки: временные и энергетические затраты.

Курс повышения квалификации

Нейропсихология детского возраста

• Сейчас обучается 257 человек из 53 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Организация деятельности педагога-психолога в образовательной организации

• Сейчас обучается 1227 человек из 83 регионов

Курс повышения квалификации

Современные методы арт-терапии: базовые техники

• Сейчас обучается 150 человек из 44 регионов

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Номер материала: ДБ-1633657

Международная дистанционная олимпиада Осень 2021

Не нашли то что искали?

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Безлимитный доступ к занятиям с онлайн-репетиторами

Выгоднее, чем оплачивать каждое занятие отдельно

Попова предложила изменить школьную программу по биологии

Время чтения: 1 минута

Минпросвещения разрабатывает образовательный минимум для подготовки педагогов

Время чтения: 2 минуты

В Северной Осетии организовали бесплатные онлайн-курсы по подготовке к ЕГЭ

Время чтения: 1 минута

Российский совет олимпиад школьников намерен усилить требования к олимпиадам

Время чтения: 2 минуты

Руководители управлений образования ДФО пройдут переобучение в Москве

Время чтения: 1 минута

Рособрнадзор откажется от ОС Windows при проведении ЕГЭ до конца 2024 года

Время чтения: 1 минута

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

Источник