Урок 5. Лидер и работа в команде
В предыдущем уроке была определена роль коммуникации в процессе налаживания эффективного взаимодействия с людьми. Сейчас мы рассмотрим другие навыки, необходимые для успешной работы в команде и познакомимся с рекомендациями по организации жизни группы.
Сегодня в разных сферах деятельности: от работы в большой компании до развития собственного бизнеса – умение сплотить команду из, порой, самых разных людей и добиться с ней высоких показателей производительности является неотъемлемым атрибутом лидера.
Содержание:
В настоящее время многие учебные центры предлагают клиентам тренинги, призванные помочь участникам коллективных занятий развить умение работать согласованно и слаженно, поднять командный дух, познакомиться с методами разрешения конфликтов.
Основа таких занятий – ролевые игры, обучение в группах. Поскольку индивидуально сложно добиться таких же результатов, как во время тренинга в команде, в этом уроке не будет практических упражнений, мы сосредоточимся лишь на рекомендациях относительно некоторых важных принципов организации эффективной работы команды.
Как определить роли в команде. Тест на командные роли
Тест, который вы сейчас будете проходить, основан на методике поиска эффективный ролей, которую придумал Рэймонд Мередит Белбин, и является нашей авторской интерпретацией данной методики. Рэймонд Белбин разработал и спродюсировал программу «e-Interplace», которая в настоящее время применяется во многих организациях при составлении рекомендаций по командным ролям.
Для правильной интерпретации ответов следует соблюдать несколько правил во время прохождения теста:
- В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению.
- Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов.
- Одному предложению можно присвоить минимум 2 балла.
- Данные теста будут записаны после того, как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
- Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний. Если этот тест вы уже проходили, то в левом меню отобразится знак .
Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.
А теперь немного теории.
«Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей»
Выбор эпиграфа к данному уроку не случаен, это слова Д. Карнеги (1888-1955 гг.), автора многих произведений по самосовершенствованию, успешному общению, ораторскому искусству. Многие идеи, выдвинутые этим всемирно известным специалистом в области отношений между людьми, остаются актуальными по сегодняшний день. Некоторые советы американского психолога Дейла Карнеги из книги «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей» можно применять как теоретическое пособие для организации эффективной работы команды. Основные из них:
- Начинайте день с похвалы сотрудников. Это послужит залогом для большей самоотдачи и создаст дополнительную мотивацию;
- Хвалите за любое достижение и успех. Следствием, как и в предыдущем случае, будет мотивация и желание дальше работать более эффективно;
- Хороший лидер воспитывает лидеров у себя в команде. Ваши подчиненные должны быть лидерами сами для себя, уметь работать без вас;
- Сделайте так, чтобы люди были счастливы выполнять свою работу. Видя в ваших предложениях выгоду для себя, сотрудник полюбит и вас, и свою работу, что сделает его более нацеленным на хорошее выполнение своих обязанностей;
- Указывайте на ошибки лично. Критикуя человека публично, вы не только ставите его в неудобное положение, но и себя выставляете несочувствующим. Указывая на ошибки, будьте вежливым, приводите примеры собственных оплошностей. Это сделает вас в глазах других человеком, заслуживающим доверия;
- Говорите о людях хорошо. Давая характеристику своим сотрудникам, указывайте на качества, которых, возможно, нет, но которые нужны для работы. Это будет мотивировать их соответствовать полученной репутации и развивать недостающие качества.
Как видно из вышеперечисленных принципов, эффективная организация работы команды держится на умении налаживать связь с коллективом и мотивации людей.
Лидер и командообразование
Командообразование (от англ. team building) – процесс, направленный на создание и повышение эффективности работы команды.
Какова при этом роль лидера? Ранее мы определили, что лидер необязательно должен обладать харизмой (Б. Гейтс) или заботиться об общем благе (Наполеон). Непременной чертой каждого лидера является наличие последователей. Это умозаключение приводит к пониманию того, что лидер должен стать связующим звеном для команды, обеспечивающим и направляющим успешную работу как группы в целом, так и каждого ее члена.
Современные исследования в данном направлении дают следующие общие методологические рекомендации по налаживанию деятельности команды.
Журнал «Forbes» выделяет пять основных шагов по созданию эффективной команды:
- Создать атмосферу доверия и уважения между членами (особенно это важно для старт-апов). Это позволит лидеру быть уверенным в команде, в ее работоспособности во время его отсутствия, а также в нормальной внутренней коммуникации.
- Лидер должен быть верным данному слову. Человек получает то, что дает. Поэтому требуя высокой производительности от команды, нужно и самому хорошо выполнять свои обязанности.
- Организуйте неофициальную встречу всех сотрудников. Хотя корпоративными праздниками сейчас никого не удивишь, их ценность как средства для знакомства, неформального общения и налаживания связей огромна. Если нет возможности провести корпоратив, просто пригласите своих сотрудников поиграть, например, в футбол. Часто во время командных действий проявляется индивидуальный характер и природные таланты, что позволяет лидеру лучше узнать подчиненных.
- Разрешайте конфликты. Не должно быть никакого недопонимания между участниками. Привлекайте всех задействованных в споре и принимайте решение, выслушав обе стороны. Так формируется разносторонний взгляд на проблему.
- Сделайте привлечение новых членов в команду коллективным решением. Обсуждайте кандидатуру нового сотрудника с группой. Пусть сотрудники поговорят с ним, ведь именно им работать с этим человеком бок о бок, и не последнее значение имеет то, как он впишется в коллектив.
Проект Википедии WikiHow рекомендует руководителю свою методику, построенную на семиступенчатом алгоритме организации сильной команды:
| ✔ | Подбирайте в команду таких членов, которые мотивированы продемонстрировать свои навыки. Каждый участник группы должен быть уверен в ценности именно своих способностей и своего вклада в рабочий процесс для успешного результата всего проекта. |
| ✔ | Привлекайте в команду людей с разными знаниями и навыками. Это даст возможность быть готовым к различным сложным ситуациям. |
| ✔ | Сформулируйте цель для вашей команды и убедитесь, что каждый ее понимает. Так команда будет работать, как слаженный механизм. |
| ✔ | Определите роль каждого члена команды, соотношение ролей и их значение для команды в целом. Таким образом, каждый будет знать, какую функцию выполняет он и другие в общем деле, нести ответственность за свою часть работы. |
| ✔ | Все члены команды должны работать открыто перед остальными. Доверие непосредственно влияет на эффективность. |
| ✔ | Вы должны воспитывать лидера в команде. Человеку, который выделяется среди других компетентностью, мотивацией, можно делегировать часть полномочий, поручить более важные задания. |
| ✔ | Общаться в частном порядке с каждым членом команды, у которого возникли трудности. Лидер несет полную ответственность за устранение любых помех в работе. |
На этом мы подводим уроку итог.
Дополнительные материалы к данному уроку
Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:
Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.
Проверьте свои знания
Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.
Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.
Теперь же предлагаем пройти экзамен по теоретической части урока.
Источник
Лидерство в управлении. Стили управления
Лидерство – это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), наделенным определенной властью.
Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Типы лидерства:
I) Масштабность решаемых задач. Выделяют: Бытовое лидерство (семья, школа и т.д.), социальное лидерство (на производстве, профсоюзы и т.д.), политическое лидерство (государственные и общественные деятели).
II) Официальность занимаемой должности. По этому критерию выделяют формальных лидеров и неформальных.
Основные функции лидера:
1) Конструктивная (заключается в выражении интересов группы, коллектива, общества в конкретной программе). Лидер, как правило, выражает определенную программу.
2) Организационная. Заключается в реализации практических аспектов управленческой деятельности, осуществляемой лидером. Включает создание кадров и системы управления, сплочения сторонников, планирование процессов и действий.
3) координационная. Заключается в согласовании действия лидеров и всех сотрудников.
4) Интегративная. Сплочение единомышленников, всего коллектива и организации вокруг лидера и его программы.
Слабые стороны лидерства:
1) Проведение организационных изменений зависит от мнения только одного человека.
2) Достигнув цели, лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации.
3) Уход лидера резко снижает качество управления на определенное время.
Лидерство – это одно из проявлений власти.
Характерные черты эффективного лидера:
1) Доверие сотрудников.
2) Способность к эффективным коммуникациям.
3) Гибкость при принятии решений.
4) Умение видеть ситуацию в целом.
Суть различий лидера и руководителя:
1) Характер назначения руководителя является спланированным, в то время как, выдвижение лидера всегда происходят стихийно.
2) Руководитель назначается сверху, то есть его навязывают, а лидер всегда выдвигается снизу.
Основные типы лидеров:
1) Патриарх. Это лидер, которого выдвигают на основе любви и почитания.
2) Вожак. Его выдвигают и стремятся подражать.
3) Тиран. Его выдвигают, потому что его боятся и подчиняются.
4) Организатор. Его выдвигают, потому что он умеет объединять людей и его за это уважают.
5) Соблазнители. Его выдвигают, так как умеет играть на слабостях людей.
6) Герой. Его выдвигают за то, что может пожертвовать собой ради других.
7) Козел отпущения. Его выдвигают за то, что на него можно свалить все шишки.
Основные концепции лидерства:
I) Личностные теории лидерства. Суть этих теорий – лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств, при этом, эффективный руководитель не становится таковым только благодаря набору личных вещей и качеств, а вырабатывает их себя в процессе своей деятельности.
II) Поведенческие теории. Эффективность деятельности лидера определяется не его личными качествами, а манерой его поведения по отношении к подчиненным, то есть стилем руководства, при этом признается, что не существует оптимального стиля руководства, так как на его эффективность будет оказывать влияние характер конкретных ситуаций.
III) Ситуационные. Суть: На стиль поведения и личные качества лидеров наибольшее воздействие оказывают внешние факторы.
IV) Современные теории лидерства.
1) Теория атрибутивного лидерства. Действия лидера, а также поведение его последователей обусловлено реакцией лидера на поведение его окружения.
2) Теория харизматического лидерства. Харизматичным считается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на своих последователей. Он испытывает высокую потребность во власти, и имеет сильную потребность в деятельности, убежден в моральной правоте того, во что он верит. Потребность во власти мотивирует его в стремлении стать лидером. Классический пример – это Гитлер.
3) Концепция преобразующего лидерства. Предполагается наличие у лидера и его последователей определенного поведения, пригодного для решения проблемы в кризисные ситуации.
4) Концепция основ эффективного лидерства. Каждый лидер должен быть ориентирован на определенный уровень управления и должен соответствовать этому уровню.
Основные подходы к управлению персоналом:
1) Технократический (3 основных периода этого подхода:
1) Раннетехнократический. Человек есть придаток машины, поэтому надо совершенствовать технику и не обращать внимания на персонал – жестокая эксплуатация физических и духовных способностей человека. Жесткое управление.
2) Классический. Человек равен по своему значению машине, поэтому нужно принимать меры для поддержания его в рабочем состоянии – стиль управления игнорирует личность, особое внимание уделяется рационализации трудовых операций, выполняемых человеком, с учетом его способностей и особенностей организма.
3) Человек имеет большее значение, чем машина, но его индивидуальные особенности и интересы не учитываются – стиль обращен на человека, но не на конкретные личности.
2) Гуманистический (ориентирован на уникальность, неповторимость каждой личности). Стиль управления ориентирован на создание возможностей для сотрудников. Трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от работы, от отношений в коллективе, а главное, развивать и совершенствовать самого себя.
Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в свое практической деятельности.
Основные компоненты стилей управления:
1) Закономерность управления.
2) Специфика сферы конкретной деятельности руководителя и единые требования, предъявляемые ему.
3) Социально-психологические черты исполнителей (возраст пол, квалификация, потребности и т.д.
4) Уровни иерархии управления.
5) Способы и приемы управления, используемые вышестоящим руководителем.
Основные факторы, характеризующие стили управления:
1) Требования, предъявляемые к руководителю (компетентность, деловитость, ответственность, личные качества).
2) Специфика системы управления (цели, задачи, технологии управления и т.д.).
3) Окружающая производственная среда, то есть технологический уровень производства, форма обеспечения труда.
4) Особенности руководимого коллектива (уровень подготовленности, характер сложившихся отношений и т.д.).
Стиль подчинения (способ обращения руководителя с вышестоящим руководителем или стиль работы руководителя) – это совокупность применяемых руководителем приемов и методов личной работы:
Классификация стилей управления:
I) Традиционный подход. Включает в себя все одномерные стили управления. Это теория X и теория Y Магредера, модель стилей управления Левина, модель стилей управления Лайкерта.
Теория Х: Описывает тип руководителя, который удовлетворяет элементарным потребностям подчиненных и использует авторитарный стиль управления, так как относятся к своим подчиненным недоверчиво.
Теория У: Описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются как партнерские и для которой приемлем демократический стиль управления.
Модель стилей управления Левина: В основе лежит положение о том, что главную роль, при классификации стилей управления, играет свойство личности и особенности характера управления.
Левин описал 3 основные стили управления:
1) Авторитарный. Такой стиль деятельности, в основе которого лежит абсолютизация принципов единоначалия и отрицания коллективных методов принятия решений.
2) Демократический стиль управления. То есть такой стиль деятельности руководителя, который основан на доверии подчиненным, привлечении их к участию в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений, создании и поддержании здорового, морально-психологического климата организации. Предоставление подчиненным возможность максимально использовать свой потенциал.
3) Либеральный стиль. Стиль деятельности руководителя, который основан на невмешательстве в работу подчиненных и сводится только к выдаче советов по их просьбе. Для такого стиля характерен максимум внимания к человеку и минимум внимания к работе.
Модель Лайкерта: В основе лежит ориентация руководителя либо на работу, либо на человека.
Исходя из этого, Лейкарт выделил 2 основных типа руководителя:
1) Руководитель, сосредоточенный на работе.
2) Руководитель сосредоточен на человеке.
Исходя из этого, он выделил 4 базовых стиля управления:
1) Эксплуататорско-авторитарный. Руководитель жесткий единоначальник. Все решения принимаются и единолично.
2) Благосклонно-авторитарный. Руководитель разрешает подчиненным ограничено участвовать в принятии решений. При этом его отношения с подчиненными носят авторитарный характер.
3) Консультативно-демократический. Важные решения руководитель принимает сам, но некоторые решения принимают и подчиненные.
4) Основанный на участии. Характеризуется тем, что руководители используют групповые методы принятия решений, активно привлекают работников к разработке и выполнению решений, полностью доверяют подчиненным и взаимоотношения между подчиненными и руководителя носят дружеский, доверительный характер.
II) Современный подход (многомерные стили управления). Включают: Двумерный стиль управления («управленческая решетка» — Блейк и Муттон), многомерные стили управления.
Двумерный стиль управления: Управленческая решетка включает в себя 2 основных подхода.
1) Руководитель ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического состояния, налаживание дружеских отношений с подчиненными.
2) Руководитель ориентируется на создание соответствующих организационных и технических условий, при которых сотрудник может полностью раскрыть свои способности.
| Авторитарное руководство: руководитель заботится только о руководстве, но не осуществляет никакой социальной деятельности. Такой руководитель отличается высоким уровнем ответственности, высокой трудоспособностью, организаторским талантам и интеллектам. | Командное руководство: руководитель одинаково относится, как к людям, так и к производству. |
| Производственно-социальное управление: руководитель умеет сочетать заботу о людях с заботой о производстве, решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. | |
| Примитивное руководство: руководитель равнодушно относится и к производству и к подчиненным, он не является лидером. | Социальное руководство: руководитель уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но процессу производства особого внимания не уделяет. |
Многомерные стили управления:
1) Модель Танненбаума-Шмидта. Выбор стили управления, согласно этой модели, зависит от решения руководителем 3 групп вопросов:
1) Личного характера (Собственные взгляды на проблему, наклонности руководителя, уровень доверия с стороны подчиненных, степень решительности при принятии решений.
2) Вопросы, касающиеся подчиненных: склонность подчиненных к независимости, их интересы, уровень знаний, ответственность, стремление быть вовлеченными в процесс принятия решений и т. д.
3) Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации: причина возникновения проблемы, время, отведенное на принятие решения, история развития организации, её тип и т. д.
2) Модель эффективности руководства. Автор Фидлер.
Суть этой модели в том, что эффективность стили управления зависит от 3 факторов:
1) Отношение руководителя и подчиненных (при тесных взаимоотношениях руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание, при отсутствии таковых, возможность получения положительного результата, снижается).
2) Структура производственных заданий (степень рутинности или не рутинности работы, то есть не рутинные задания требуют слаженности, инициативы (энтузиазма), дополнительных затрат времени).
3) Уровень власти руководителя (высокий — позволяет применять авторитарные методы, низкий – ориентирован на демократические методы управления).
Суть этой модели: преуспевающий руководитель обязан выполнять 3 вида задач:
1) Объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей.
2) Разработать методы их достижения.
3) Внедрить эти методы.
Данная модель включает 4 стиля управления:
1) Стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, ориентированный на достижение, стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений.
Выбор того или иного стиля зависит от следующих факторов:
1) Ситуация, в которой оказалась организация.
2) Предпочтения и личные качества исполнителей.
3) Степень уверенности подчиненных в своих силах.
4) Возможность воздействовать на ситуацию.
4) Модель жизненного цикла – Херсий и Бланшар.
Суть – применение стилей и выбор стиля зависит от:
1) Степени зрелости подчиненных.
2) Их способности отвечать за свое поведение.
3) Образования и опыта решения конкретных задач.
4) Желание достичь поставленных целей.
В рамках этой модели сформулированы 4 основных стиля управления:
1) Давать указания (сотрудники не способны и не желают отвечать за результаты своей работы, поэтому руководитель ориентируется на решение организационно-технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений).
2) Стиль продажи. Сотрудники обладают средним уровнем зрелости, способные нести ответственность, но не могут делать этого в силу определенных причин, поэтому руководитель должен одновременно давать им указания и поддерживать в них стремление творчески и самостоятельно работать.
3) Стиль участия. Сотрудники могут, но не хотят отвечать за решения поставленных задач, несмотря на то, что уровень их подготовки позволяет это и хорошие условия для выполнения своих обязанностей, поэтому руководитель должен повысить в них чувство причастности к делам организации, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости оказать помощь.
4) Стиль делегирования. Подчиненные могут и хотят нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указания руководителя.
5) Модель принятия решения руководителем – Врум и Йеттон. Суть – выбор стилей управления руководителем зависит от ситуации, особенностей коллектива, и характеристики проблемы.
Выделяют 5 основных стилей управления в рамках этой модели:
1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. Назвали – Стиль А.
2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение. Назвали – Стиль Б.
3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение. Стиль В.
4) Руководитель совместно с подчиненным обсуждает проблему и, в результате, вырабатывает собственное мнение. Стиль Г.
5) Руководитель постоянно работать совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее решение, независимо от того, кто его автор.
Критерии выбора стили руководства в этой модели:
1) Наличие достаточной информации и опыта у подчиненных.
2) Уровень требований, предъявляемых к решению проблемы.
3) Четкость и структурированность проблемы.
4) Степень причастности сотрудников к делам организации и необходимость согласования с ними решения.
5) Заинтересованность исполнителей в достижении целей.
6) Степень уверенности в том, что единоличное решение руководителя, получит поддержку исполнителей.
7) Степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
Основные черты Американского стиля управления:
Основные признаки:
1) Целеустремленность, умение доводить до конца начатое дело.
2) Стремление к выгоде и получение максимально возможной выгоде.
3) Умение оценивать и считать.
4) Единство слова и дела.
5) Краткость и ясность выражения мысли.
2) Умение организовать.
Признаки:
1) Знание каждым сотрудником что, когда и как делать.
2) Увязка целей и задач деятельности с необходимыми видами и объемами ресурсов.
3) Отсутствие условий двойной занятости, то есть он работает только за себя, а не за недостатки в работе организации.
4) Поведение участников системы четко организовано.
3) Обеспечение компетентности персонала (четко отлаженная система подготовки и повышения квалификации персонала, включающая в себя школы управления, факультеты и отделения высших учебных заведений, профессиональные общества и консультативные фирмы.
4) Развитость индустрии, совершенствование управления, главное место в которой занимают консультативные фирмы.
Источник
