Способы управления деловой карьерой

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводи­мых кадровой службой организации по планированию, мотивации и кон­тролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребнос­тей, возможностей и социально-экономических условий организации. Уп­равление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника инте­ресам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Управление карьерой имеет три общие цели:

— гарантировать, что потребности организации в преемственности управ­ления удовлетворяются;

— обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которо­го они способны достичь;

— дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать под­держку, если они хотят его реализовать и сделать успешную карьеру с помо­щью организации и своих талантов и стремлений.

Этапы карьеры и потребности

Этап	Название этапа	Возрастная граница	Характеристика человека на этапе	Важные потребности
1-й	Дорабочий (предыдущий) этап	До 25 лет	Обучение в школе; Обучение в средних и высших учебных заведениях (профессиональное обучение)	Физиологические, здоровье
2-й	Становление (утверждение)	До 30 лет	Самостоятельная работа; Генератор идей в выбранной области; Независимость в работе; Обретение уверенности в себе; Состояние независимости может привести к некоторым проблемам, появлению «провала» в работе	Безопасность, сохранение
3-й	Продвижение по службе	До 45 лет	Стремление расширить круг своих интересов на предприятии (в организации); Стремление к взаимодействию с другими организациями; Тренинг и взаимодействие с другими профессионалами; Несет ответственность за работу других работников, особенно тех, которые находятся на 2-м этапе	Достижение, уважение, автономия
4-й	Сохранение	До 60 лет	Формирование стратегии развития предприятия, долгосрочное стратегическое планирование; Генерирование идей; Определение и содействие карьере своих последователей; Взаимодействие с важными фигурами других организаций; Умение влиять на других; Отбор персонала	Уважение, самовыражение

В процессе построения карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации:

Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую ка­рьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Персонал хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Сотрудники хотят знать обо всех существу­ющих возможностях продвижения в организации.

Интересы сотрудников. Сотрудники хотят, чтобы их интересы учиты­вались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребнос­ти, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других – горизонтальная, третьих – монотонная.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к сме­не места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следую­щих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и долж­ностного перемещения.

2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной под­готовки.

3. Активизация деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.

4. Регулирование и координация включенности работников в выполне­ние задач карьерной стратегии. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и про­фессиональных качеств.

5. Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и долж­ностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках организации является Программа ее развития, которая содержит:

— способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста в долго­срочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых ка­честв, уровня притязаний;

— стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

— методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

— пути создания благоприятных условий для развития;

— организацию эффективной системы повышения квалификации;

— формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Управление карьерой персонала в организации занимаются менеджер по персоналу, сам работник, а также его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Распределение ответственности за мероприятия по управлению карьерой показано в табл. 8.

Мероприятия по управлению карьерой

Субъект управления	Мероприятия по управлению карьерой
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала работника Отбор в кадровый резерв Дополнительная управленческая подготовка Программы работы с резервистами Продвижение работника на новую должность Продвижение работника на новую должность
Линейный менеджер	Оценка результатов труда работников Оценка мотивации работника Организация профессионального развития Предложения по стимулированию работника Предложения по карьерному росту работника

Большинство современных организаций использует управление карьерой в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом. Управление карьерой складывается из двух элементов: планирования карьеры и развития карьеры.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и про­движения специалистов; сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации и планами ее развития.

С помощью планирования карьеры служба управления персоналом имеет возможность удовлетворять внутренние потребности в персонале, обеспечи­вать постоянный приток квалифицированных специалистов.

Для самого работника планирование карьеры способствует карьерному успеху, помогает развить внутренние резервы для успешного продвижения по службе, укрепляет уверенность в своих силах.

Организационное планирование карьерысостоит из разработки правил и планов карьерных перемещений работников с целью расширения их профессиональных компетенций, повышения мотивации к труду и лояльности по отношению к организации, а также сплочения коллектива. Организационное планирование карьеры позволяет разрабатывать многоходовые комбинации по одновременному передвижению большого числа сотрудников в горизонтальном и вертикальном направлениях, «разводить» их карьеры и купировать проблемы излишней внутренней конкуренции.

Индивидуальное планирование карьеры представляет собой деятельность по выбору и реализации пути карьерного развития для каждого отдельного работника с учетом его индивидуальных остановок, ожиданий и особенностей и осуществляется как самим работником, так и вовлеченными представителями интересов организации (непосредственным руководителем и сотрудниками службы по управлению персоналом, ментором). Индивидуальное планирование карьеры является естественным продолжением организационного планирования карьеры и помогает осуществлять принцип соблюдения баланса интересов.

Инструментами реализации процесса управления деловой карьерой, эле­ментами планирования карьеры являются карьерограмма и индивидуальный план карьеры.

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного переме­щения сотрудника в организации/организациях (Приложение Ж).

Планировать карьеру необходимо не менее чем на 3-5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой (особенно руководящей должности) происходит в течение нескольких лет.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана профессионального продвижения.

Индивидуальный план развития работника (ИПР), или индивидуальный план карьеры (ИПК) – документ, содержащий описание целей работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на дли­тельный срок (до пяти лет), а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. ИПР позволяет систематизировать информа­цию о развитии сотрудника, он необходим для контроля и учета мероприя­тий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного сотруд­ника. Выполнение ИПР является показателем эффективной деятельности не только самого работника, но и его руководителей и свидетельством уровня развития системы управления деловой карьерой во всей организации.

Преимущества, которые получает сотрудник, имеющий план развития карьеры:

— потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

— повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

— мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

— возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

— планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важнейшего источника определения потребностей в профессиональном обучении;

— группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Таким образом, многие современные организации считают управление деловой карьерой персонала важнейшим инструментом управления персоналом по трем причинам. Во-первых, это позволяет увеличить человеческий капитал организации, причем вложения в человека относятся к числу самых эффективных видов инвестиций. Во-вторых, карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности работника в самореализации. Это особенно важно в условиях современного общества с преобладанием интеллектуального труда, где превалируют потребности высших уровней. В-третьих, долгосрочное планирование карьеры позволяет удержать сотрудников в организации в условиях высокой мобильности рабочей силы.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Дайте определение понятию «деловая карьера» и раскройте его сущность.

2. Перечислите типы деловой карьеры и раскройте их суть.

3. Перечислите модели деловой карьеры и раскройте их суть.

4. Назовите основные этапы деловой карьеры и раскройте их содержание.

5. Дайте определение понятию «управление деловой карьерой» и раскройте его сущность.

6. Перечислите основные принципы управления деловой карьерой.

7. Раскройте сущность процесса планирования карьеры.

8. Раскройте сущность процесса развития карьеры.

9. Какие инструменты планирования и управления деловой карьерой Вы знаете?

10. Что представляет собой карьерограмма?

11. Почему сотрудники, имеющие планы развития карьеры, являются более эффективными по сравнению с теми, которые не имеют таких планов?

1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

1. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769

2. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат).

3. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 328с. (Высшее образование).

Источник

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой изучается многими теоретиками менеджмента.

Управление деловой карьерой представляет собой совокупность мероприятий, которые проводятся кадровой службой компании по планированию, мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из потребностей и способностей, как самого сотрудника, так и возможностей компании.

При планировании деловой карьеры сотрудника выделяют различные этапы на основе таких признаков, как опыт сотрудника, возрастные показатели, знания сотрудника, способность к обучению и т.д. На различных этапах своей деловой карьеры сотрудник компании удовлетворяет свои потребности.

Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры представлены на рисунке.

Рассмотрим этапы деловой карьеры:

1. Предварительный этап. Данный этап включает в себя обучение в школе, среднее и высшее образование. Он длится примерно до 25 лет. После получения образования человек устраивается на работу. В первое время работы молодой специалист может столкнуться со многими проблемами. Одной из них является вхождение сотрудника в коллектив и поиск своего места в нем.Этот период сравнивают с изучением новой игры: есть правила, которые нужно понять, и выработать варианты ходов. Обучение на данном этапе проходит быстро. На данном этапе человек может сменить различные виды деятельности, если он сразу находит свое место, то начинается процесс самоутверждения личности. Существует проблема безопасности существования.
2. Этап становления. Этот этап длится примерно пять лет (условно от 25 до 30 лет). Происходит осваивание выбранной профессии человеком. Он приобретает необходимые навыки, совершенствует их. На данном этапе человека также беспокоит безопасность существования и своего места в мире. Обычно в данном возрасте у молодых людей создаются семьи, что мотивирует зарабатывать больше, т.к. возникают новые потребности.
3. Этап продвижения. Данный этап длится примерно 10-15 лет, от 30 до 40–45 лет. Для этого периода характерно повышение квалификации сотрудника, продвижение его по карьерной лестнице, накопление практического опыта и навыков. Достижение нового статуса сопровождается самовыражением личности. Накапливая опыт, человек вступает в фазу консолидации. Появляется потребность в расширении своих возможностей, публичного признания заслуг. На данном этапе зачастую происходит переосмысливание ценностей и важности своей работы. В период консолидации человек по – другому относится к своим заслугам и достижениям. На данном этапе мало внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника акцентированы на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
4. Этап сохранения. Он основан на различных действиях, связанных с закреплением достигнутых результатов. Данный этап длится около 5 лет – от 45 до 50 – 55 лет. Здесь наблюдается пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Сотрудник стремится передать свои знания более молодым и неопытным коллегам. На данном этапе может происходить подъем по служебной лестнице.Человека достигает вершины самовыражения, появляется уважение к себе и результатам своего труда. По –прежнему человека интересует уровень оплаты труда, но и появляется интерес к к другим источникам дохода (акции, облигации, вложения и т.д.).
5. Этап завершения. Он длится около 5-10 лет от 55-60 до 65 лет.Данному этапу свойственны кризисные аспекты в карьере. Человек задумывается о пенсии, готовится к уходу на психологическом уровне, получает меньшее удовлетворение от работы, зачастую может испытывать психологический и физический дискомфорт. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые помогли бы ему в случае ухода на пенсию.
6. Пенсионный внеслужебный этап.Карьера на этом этапе завершена, появляется возможность самовыражения в других сферах деятельности, занятие хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Важно отметить, что не существует какого-то одного образца, в котором бы одинаково реализовывался человек на каждом из этапов. Известно, что многие люди переживают различные потрясения при переходе от одного этапа к другому, поэтому важно выработать рекомендации по управлению деловой карьерой.

Рекомендации по управлению деловой карьерой

Управляя деловой карьерой, обратите внимание на следующие действия:

1. Выражайте свое мнение чаще. Не стоит стесняться выступать публично на собраниях компании, необходимо активно участвовать в дискуссиях, проявлять интерес к компании. Всегда нужно быть подготовленным и владеть информацией об обсуждаемых вопросах компании.
2. Учитесь себя рекламировать. Очень важно, что и кто про вас знает в компании, насколько руководство уведомлено о ваших заслугах и способностях. Ведь при принятии решении, например, о новой должности, руководство компании будет выбирать из тех кандидатур, которые смогли себя проявить.
3. Не ограничивайтесь выполнением только своих обязанностей. Оказывайте помощь коллегам, рано или поздно ваши инициативы руководство заметит.
4. Умейте принимать слова благодарности и похвалы. Не стоит делать вид, что вы ничего существенного не сделали за хорошо проделанную работу, принимайте похвалу и не стесняйтесь публично давать оценку своей работе.
5. Не избегайте корпоративных обедов и съездов. Не рекомендуется пренебрегать корпоративными сборами. Ведь именно в такие периоды есть шанс поговорить с вашими коллегами и с вашим руководством, лишний раз себя прорекламировать. Здесь главное соблюдать этикет и не позволять себе ничего такого, чтобы навредило вашей репутации.
6. Устанавливайте контакты и связи. Участвуйте в конференциях и крупных корпоративных мероприятиях.При личных встречах можно обмениваться визитками, поближе знакомиться с другими людьми. Установление связей и контактов играет важную роль в карьерном росте.

Источник