Человеческий капитал: как эффективно управлять главным активом компании?
Sep 1, 2021 1:28:51 PM / Автор Yva.ai
Ещё в 2014 году Джош Берсин предсказывал, что HR претерпит кардинальные изменения. Вот 5 ключевых тезисов, опубликованных в ежегодном отчёте.
- Люди будут стремиться сменить работу и искать лучшие возможности.
- HR-организации сместят акцент с сокращения затрат на удержание и вовлечённость.
- Данные станут новой валютой.
- Лидерства по-прежнему будет не хватать.
- HR-организациям придётся внедрять инновации, чтобы оставаться впереди 1 .
Сегодня, 7 лет спустя, мы видим, что все эти предсказания оказались верными? и все они касаются главного актива любой организации – человеческого капитала.
Что такое человеческий капитал в понимании современной, проактивной компании? Как выстроить управление персоналом, отталкиваясь от идеи ценности каждого сотрудника? На чём HR-ы сегодня делают акцент в работе? Рассматриваем вопросы управления человеческим капиталом – в новом материале Yva.ai.
Что такое человеческий капитал?
Человеческий капитал – это комплекс личных и профессиональных навыков, знаний и умений человека, состояние его физического и психического здоровья, которые влияют на результаты его трудовой деятельности и уровень дохода.
В бизнесе под человеческим капиталом подразумевается надёжный экономический ресурс, эффективность которого зависит от постоянной мотивации и развития персонала в реалиях компании. При этом анализировать человеческий капитал можно по разным признакам. Например, по уровню охвата – в масштабах страны, города или региона, на уровне предприятия, на котором работает человек, или на уровне самого работника.
Например, на уровне страны (макроуровень) можно оценить человеческий капитал по затратам на образование, рабочие командировки, медицинские услуги. На уровне организации (мезоуровень) человеческий капитал воспринимается как способ сохранения конкурентоспособности предприятием. На уровне сотрудника (микроуровень) видна зависимость заработка и расходов человека от личных и профессиональных навыков, приобретённых в процессе работы.
Также можно оценить капитал здоровья, культуры и образования человека, проанализировать его профессионализм, интеллектуальные качества и психологические характеристики. Оценка человеческого капитала позволяет более эффективно распределить трудовые ресурсы и способствовать успешной работе каждого отдельного сотрудника.
Интересно рассматривать понятие человеческий капитал в контексте капитала социального. Об этом вы можете узнать из видеоурока Академии Yva.ai, посвящённого основам организационно-сетевого анализа .
Необходимо понимать, что человеческий капитал – это основной актив компании, который требует определённых затрат и усилий. Но важно, чтобы эти усилия не принесли невосполнимые расходы, а стали выгодной долгосрочной инвестицией.
Как построить систему управления персоналом как ценным капиталом?
Короткий ответ – внедряя современные HR-технологии. Сотрудники – ключевой актив компании. Чтобы построить эффективную систему управления персоналом, нужно владеть большим объёмом информации о самом объекте управления. Узнать сильные и слабые стороны, потребности, потенциал, гибкие и жёсткие навыки, психологические особенности, лидерские качества и многое другое, помогает оценка персонала .
Управление человеческим капиталом включает следующие аспекты:
- глобальное управление персоналом,
- наём,
- планирование работы,
- создание благоприятных условий для реализации трудовых качеств сотрудников,
- разработка и внедрение систем мотивации персонала ,
- оценка эффективности персонала,
- расчёт заработной платы и др.
Так, например, успешность планирования будет напрямую зависеть от того, насколько стратегия бизнеса коррелирует с индивидуальными планами развития сотрудников. Можно планировать без учёта личных интересов сотрудников – и отклонение от плана будет более серьёзным, чем если мы обсудим и учтём пожелания сотрудников, а также будем договариваться об определённых компромиссах.
Например, сотруднику бухгалтерии дадут возможность расширить функционал, но при этом реализуются и интересы компании. Например, он возьмёт на себя кадровое делопроизводство и некоторые функции HR-а. Это востребовано в небольших компаниях, которым часто выгоднее развить недостающие навыки уже нанятого сотрудника, чем нанимать нового человека с этими компетенциями.
Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновациями. Применение новых технологий – уже не просто катализатор, а неотъемлемая часть новых подходов и методов управления. Управление человеческим капиталом подразумевает образование команд, которые формируются и управляются гораздо более горизонтально, чем это было ранее.
И ориентироваться на привычное, но устаревшее понимание должностных инструкций, иерархичности, принципа «водопада» в постановке задач – неверно, если мы хотим, чтобы человеческий капитал работал максимально эффективно.
Человеческий капитал – это не только количественные характеристики отдельных людей. Важно оцифровывать синергию коллектива: творческий потенциал, коллективный интеллект, социальные характеристики, лидерские качества, уровень влияния людей друг на друга и т. д.
Без инновационных технологий реализовать непрерывную оценку сложно, поэтому инновации в HR Tech неизбежно сопровождают любые попытки внедрить умное управление человеческим капиталом в организацию. Что это означает на практике для HR-специалиста?
Как меняется роль HR-а в управлении человеческим капиталом? На чём сейчас фокус?
В 2020 году компании узнали, что такое трансформация одним днём и необходимость оцифровать процессы здесь и сейчас 2 . Гибридный формат работы продолжил развёртываться в 2021-м, а следующий год придаст ещё большее ускорение внедрению новых технологий и платформ.
Обеспечить более комфортные условия работы, способствовать развитию профессиональных навыков специалистов, мотивировать их на достижение новых высот в рамках компании – эти задачи HR-а сегодня выходят на первый план. От этого напрямую зависит конкурентоспособность, репутация HR-бренда и, в конечном счёте, прибыль.
Сейчас, как никогда ранее, люди ценят свою жизнь и энергию. Новым, наиболее продуктивным поколениям свойственно легче менять работу и искать работодателя, отвечающего их ценностям и стремлениям.
Многие талантливые сотрудники уходят в компании, в которых проявляют искреннюю заботу о благополучии. Из-за рекордно высокого числа увольнений и нехватки рабочей силы 3 некоторые руководители понимают, что им нужно предоставлять больше, чем стандартные оздоровительные программы и льготы, чтобы сохранить ключевых сотрудников.
Институт Gallup опросил сотрудников, что в первую очередь они ищут в работодателе. Данные показали, что для всех поколений критерий «организация заботится о благополучии сотрудников» входит в топ-3. А для миллениалов и поколения Z это требование №1 4 .
Благополучие отражает то, насколько качественно и полноценно мы проживаем жизнь. Исторически сложилось так, что большинство компаний не считали себя ответственными за поддержку или улучшение благосостояния работников, за исключением предоставления компенсаций и льгот.
Американский институт общественного мнения Gallup выявил 5 ключевых составляющих благополучия сотрудников 5 .
Сегодня компании, которые хотят соревноваться за таланты, знают, что они не могут зависеть от статус-кво: теперь сотрудники ожидают от руководителей реальной поддержки благополучия жизни. То есть необходимо не только заботиться о благосостоянии своих сотрудников, но и улучшать его.
В этих условиях роль HR-а претерпевает трансформацию. Его роль стала сложнее и важнее за последние 5 лет. У специалистов по подбору персонала и найму теперь есть сотни новых инструментов, технологий и решений, которые можно использовать.
Новые инструменты оценки, базы данных специалистов, другие предложения BigData, искусственный интеллект, автоматизация, маркетинг и т. п. меняют характер работы.
Им нужно стать не просто менеджерами, а тренерами. Это нелёгкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач.
Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») – это текущие задачи, направленные на поддержание деятельности: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты и т. д. Такие задачи, как управление льготами, введение в должность, выходные интервью и взаимодействие между работниками, очень сложны. Но люди склонны расстраиваться каждый раз, если они не добиваются успеха в решении этих задач.
Soft things (от англ. «мягкие проблемы») – это задачи, ориентированные на людей: обеспечить управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создавать кадровый резерв, укреплять культуру, повышать вовлечённость, анализировать процессы текучести и производительности и т. д.
Джош Берсин, аналитик и лидер мнений в управлении талантами и персоналом, рассказывает, что два года изучал более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Его команда анализировала множество данных о том, как HR-служба влияет на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели. И вот в чём секрет ведущих организаций.
Эффективные HR-команды приобретают совершенно новые черты. Они всё ещё хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих рутинных, но важных задач. Таким образом, они высвобождают время, чтобы сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и эффективности. А это всё относится к типу задач soft things, ориентированных на людей 6 .
На чём HR-у сделать акцент в своей работе, чтобы, с одной стороны, оставаться актуальным в профессии и более востребованным на рынке как специалисту по работе с сотрудниками. А с другой, приносить больше ценности любой организации?
Источник
Способы управления человеческим капиталом
Библиографическая ссылка на статью:
Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 9 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения: 05.10.2021).
Введение
В условиях наукоемкой и глобальной экономики знаний, управление человеческим капиталом (навыки, талант, знания сотрудников организации) это едва ли не единственный устойчивый источник конкурентного преимущества для организации. Организации стремятся быть более гибкими, чтобы реагировать на изменения рынка.
Смысл глобальной экономики – быстро и дешево разработать и произвести продукт или услугу. Продукт и услугу можно быстро и недорого дублировать или скопировать, а инновации и знания трудно скопировать и гораздо труднее получить в качестве актива. Концепция управления активами человеческого капитала получила свое значение из понимания, что «человеческий капитал» рабочей силы используется в качестве средства или способа производства.
Управление человеческим капиталом сочетает в себе современные технологии с передовой методологией формирования, управления и развития человеческого капитала для достижения и поддержания конкурентных преимуществ. Под «управлением человеческого капитала» понимаются кадровые услуги, подбор персонала, оценка человеческого капитала, проверка услуг, управление талантами, управление персоналом, аутсорсинг, программное обеспечение решений управления человеческим капиталом. Под «управлением человеческого капитала» понимается практика, процессы и системы, которые используются для управления и развития сотрудников организации («активы»). В управлении человеческий компонент — самый обременительный из всех активов с одной стороны, а с другой – люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость продукта. Производительность человеческого капитала организации не всегда предсказуема, и находится под контролем работодателя. В основе практики управления человеческим капиталом лежит убеждение того, что рабочая сила является частью капитала компании, как и другие активы, такие как земля, здания и оборудование. Успешное управление человеческим капиталом обычно начинается с процесса поиска и найма рабочей силы.
Концепция управления человеческим капиталом отличается от традиционной концепции управления персоналом тем, что под управлением персонала понимается набор персонала, расчет заработной платы, пособий, и других фундаментальных аспектов трудовых отношений. В динамично развивающихся организациях осознают необходимость преобразования традиционных функций управления персоналом, человеческих ресурсов и создают среду управления человеческим капиталом организации, которая использовала бы рабочую силу, человеческий капитал как инструмент конкурентной борьбы [1]. Динамично развивающиеся организации максимизируют свои инвестиции в человеческий капитал, воспринимают рабочую силу в качестве актива, требуют от человека быть активным и иметь сильную деловую хватку. В таких организациях повышение эффективности управления человеческим капиталом не только стимулирует развития рынка и улучшает производственные процессы, но и позволяет им непрерывно опережать конкурентов. Организации, стремящиеся получить конкурентные преимущества, выходят за пределы своей зоны комфорта и расширяют свое присутствие в новых регионах, рынках и отраслях. Методы управления человеческим капиталом, приемлемые для небольших организаций, не справляются с задачами динамично растущих компаний.
С теоретической точки зрения концепция управления человеческим капиталом рассматривает сотрудника как «человеческий актив» в широком смысле слова в стратегических рамках общих целей организации. Концепция управления человеческим капиталом развивает способности отдельного работника, выявляет его сильные и слабые стороны с целью помочь сотруднику внести больший вклад в успех организации. Опыт работника, накопленный в течение долгого времени увеличивает пул человеческого капитала организации. Человеческие ресурсы, как и иные ресурсы, не являются бесконечными. За толковых, способных сотрудников идет конкурентная борьба между участниками бизнеса.
Принципы управления человеческим капиталом
Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновационной деятельностью.
Создание мощного человеческого капитала требует от компании стратегии фактов, мер и процессов для большей отдачи от своих сотрудников.
Применение новых технологических решений является катализатором для появления новых подходов и методов управления человеческим капиталом.
Бизнес-модель предприятия и стратегия человеческого капитала должны совпадать.
Человеческий капитал необходимо рассматривать как стоимость актива, а не расходы, которые нуждаются в оптимизации.
Методы и технологии управления человеческим капиталом
Измерения и управление человеческим капиталом становится искусством, частью науки. Управление человеческим капиталом состоит из команд, которые сосредоточены на привлечении, развитии, сохранении и управлении персонала.
Методы управления человеческим капиталом в корпоративной среде включают в себя:
— управление по целям,
— содействие личностному развитию каждого сотрудника для улучшения совместной работы,
— объединение целей каждого отдельного сотрудника с целями организации.
Основные методы и технологии управления человеческим капиталом состоят из:
— концептуальных вопросов управления персоналом;
— управления талантами, талант является единственным устойчивым преимуществом в глобальной экономике знаний, в комплексной стратегии и практики управления талантами;
— мотивации и оценки персонала;
— правовых аспектов трудовых отношений;
— обучения, развития персонала;
— отбора, наема, адаптации персонала;
— стратегии HR.
Основные характеристики решений управления человеческим капиталом
Облачные решения по управлению человеческим капиталом содержат в себе мощные, многофункциональные приложения IT-технологий, которые помогают организациям по управлению трудовыми отношениями и человеческих ресурсов.
Ключевые функции управления человеческим капиталом включают в себя:
а) глобальное управление рабочей силой
Многие организации расширяют свою деятельность по всему миру. На развитие трудовых ресурсов влияют культурные барьеры, культурная среда, различные нормативные требования и другие факторы. С помощью систем управления человеческим капиталом глобальные компании могут более эффективно координировать деятельность сотрудников в различных точках, которые охватывают несколько континентов, в реальном масштабе времени.
б) найм
Поиск подходящего кандидата для каждой открытой позиции имеет решающее значение для успеха любого бизнеса. Решения управления человеческим капиталом помогают компаниям более тщательно рассматривать резюме и оценивать кандидатов, улучшить методы создания и поддержания должностных инструкций, лучше отбирать кандидатов, имеющих соответствующие навыки и опыт. Главный навык, которым должен сейчас обладать успешный специалист – это способность быстро меняться и эффективно работать в условиях постоянных перемен.
в) обучение и образование
IT-приложения управления человеческим капиталом помогают компаниям ускорить процесс вовлечения и обучения новых сотрудников через различные учебные материалы, доступными в Интернете. Учебные материалы также могут быть использованы для расширения навыков существующих сотрудников, или помочь сотрудникам приобрести знания.
Повышение образования работников может быть:
— краткосрочным (тренинги, мастер-классы, work shops);
— среднесрочным (курсы, в т.ч. языковые);
— долгосрочным (дополнительное, MBA);
— дистанционным (e-learning).
Через обучение и повышение образования отслеживается прогресс изменения воздействия учебных программ на производительность труда.
г) расчет заработной платы
Автоматизация многих решений управления человеческим капиталом связана с функцией расчета заработной платы, в том числе для расчета почасовой оплаты труда, больничного, отпуска, использования служебного времени.
д) учет служебного времени
е) управление производительностью
ж) менеджмент премий, вознаграждений
Преимущества управления человеческим капиталом
Одним из самых больших преимуществ управления человеческим капиталом является виртуализация данного направления. С ростом информационных технологий компании нашли более продвинутые методы управления своей рабочей силой. Инновационное решение управления человеческим капиталом заключается во внедрение в облачную структуру программного обеспечения услуги по управлению человеческим капиталом. Теоретическая основа облачного управления человеческим капиталом заключается в том, что сотрудники организации являются лицами с различными потребностями и целями, а поэтому их не следует рассматривать как типичный бизнес-актив, такой как оборудование или средства. Основными проблемами повышения производительности труда со стороны работника является отсутствие знаний, недостаточная подготовка, и неудачи в процессе управления человеческим капиталом работника.
Решения облачного управление человеческим капиталом обеспечивают ключевые преимущества для компаний, предоставляя инструменты и технологии, необходимые для повышения эффективности управления трудовых отношений, формирования мотивированных и лояльных сотрудников. Применение передового опыта (облачных услуг) в практике управления человеческим капиталом приведет к улучшению работы организации. Передовая практика управления человеческим капиталом включает в себя обеспечение гарантий занятости, селективный наем персонала, повышение их квалификации, комплексное обучение, обмен информацией, самоуправляемые команды, более высокую оплату труда на основе деятельности организации, и в конечном итоге извлечение преимуществ для организации.
Методы управления человеческим капиталом в выборе лучших сотрудников, повышении эффективности работы сотрудников делает их незаменимым ресурсом для организации.
Управление человеческим капиталом создает свободный поток информации между начальниками и подчиненными, обеспечивает важность навыков межличностного общения и развития личности сотрудников.
Заключение
Методы управления человеческим капиталом сосредотачиваются на ключевых приоритетах HR для повышения производительности рабочей силы.
Библиографический список
- Trends in Human Capital Management: The Emerging Talent Management Imperative. A Knowledge Infusion White Paper, July 2006, p 3.
Количество просмотров публикации: Please wait
Источник
