Способы управления агрессивной социальной среде

игнорирование — отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;

силовое решение (или давление) — ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов;

продуктивный компромисс — ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.

Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

1. Установление общеорганизационых целей.

Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Вознаграждения — оказывают влияние на поведение людей, для предотвращения нефункциональных последствий.

Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

2. Способы разрешения социальных конфликтов.

Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде. Элементы агрессии привносятся в организацию самим работником как компонентом более широкой социальной системы.

Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть:

Каждый из них включает в себя набор различных методов; их реализация зависит от: ресурсов внешней среды (ее потенциала), потенциала самой организации. Патологические явления в деятельности госслужбы как социального института создают дополнительные элементы агрессии социальной среды в целом в отношении, например, деловых организаций. Деловые организации, пытаясь отстоять свое место (нишу) в социальном пространстве, вынуждены применять такие способы управления: -нарушение закона с целью адаптации к негативным реалиям организационной среды; -взятки как способ обеспечения коммуникаций и т.д. Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. Каждый индивид и организация стремятся к оптимальным условиям существования, руководствуясь при этом субъективными критериями оптимальности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией:

Структурные способы разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Параметры разъяснения: -уровень результатов, который должен быть достигнут -кто предоставляет и кто получает различную информацию -система полномочий и ответственности -четко определены политика, процедуры и правила. Применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. Средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всех участников на достижение общей цели. Вознаграждения — оказывают влияние на поведение людей, для предотвращения нефункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные способы разрешения социальных конфликтов – это такие как компромисс, переговоры, прямой диалог, применение силы (власти, законов, традиции), отступление.
Компромисс представляет собой такой способ разрешения проблем, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок — либо уступок более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.
Такое встречается редко, особенно трудно добиться уступок от людей агрессивно настроенных, поэтому чаще всего компромисс — следствие трудовых деловых переговоров.Применение силы происходит всякий раз, когда стороны уверены в своих силах, т.е. в том, что они способны навязать оппоненту свое решение.Поэтому продолжительность конфликта определяется периодом сопротивления более слабой стороны (при этом нет необходимости во взаимопонимании, общем языке, посреднике). Опытный переговорщик всегда знает, какими силовыми ресурсами он располагает и насколько их можно расходовать в данной ситуации.

Различают следующие формы применения силы:

— опыт общения с разными партнерами;

— социальный статус переговорщика;

— официальные полномочия в принятии решений;

Силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту или ликвидацию поддержки ему третьей стороны, что в любой момент переговоры могут сорваться.
Особенно осторожно надо применять силу в отношении людей агрессивно настроенных, так как это может породить новую агрессию. Возможно правовое разрешение конфликта, когда судья применяет силу закона в пользу одной из сторон.

Отступление полезно, если одна из сторон может потерять все, поэтому умение своевременно уступить — признак высокой культуры конфликтного поведения. Но агрессор вряд ли будет отступать, тем более, если конфликт зашел слишком далеко.
Переговоры — специфический тип регулирования институциона-лизированного конфликта.
Механизм регулирования отношений между социальными субъектами основан на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов, которые можно согласовать.

Переговорам способствуют следующие моменты:

— участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящихся к взаимно противоположным или резко различающимся целям;

-стороны включены в конкретную сферу деятельности, где у них есть зона общих интересов,

-отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, т.е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности,

-стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемле-мого соглашения;

-они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга;

-стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противника.

Правильно проведенные переговоры разрешают социальный конфликт. Они базируются на гибком интересе и ресурсов сторон, на их стремлении к компромиссу. Свою роль играют и элементы вербальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента.

Вывод.

По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса. Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы «управления организаций в условиях агрессивной среды». Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

Источниками информации для написания работы по теме послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике управления в условиях агрессивной среды, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Список литературы.

1 Зборовский, Г. Е. Социология управления: учебное пособие / Г. Е. Зборовский, Н. Б. Костина.– М.: Гардарики, 2007 г.

2 Социальное управление: теория и методология: учебное пособие / под ред. В. Н. Иванова. — М., 2005.

3 Удальцова, М. В. Социология управления: учебное пособие / М. В. Удальцова. — М., 2008

4 Удальцова, М. В. Социология управления: учебное пособие / М. В. Удальцова. — М.: ИНФРА, 2008

5 Шевелев, В. Н. Социология управления: учебное пособие / В. Н. Шевелев. – М.: Феникс, 2006

6 Шевелев, В. Н. Социология управления : учебное пособие / В. Н. Шевелев. — Ростов н/Д. : Феникс, 2006

7 Шевелев, В. Н. Социология управления : учебное пособие для высшей школы / В. Н. Шевелев. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

А так же саит : под названием « База документов »

Источник

Способы управления в агрессивной социальной среде.

А.В. Сергейчук предлагает следующие рекомендации руководителям по организации эффективного взаимодействия с факторами внешней среды. С одной стороны, его действия должны быть направлены на расширение зоны собственного устойчивого влияния, захват новых сегментов, ранее относившихся к внешней среде. При такой тактике следует, конечно, соблюдать известную осторожность, чтобы в погоне за масштабом влияния не упустить из виду реальное расширение качества взаимодействия организации с потребителями, клиентами и т.д. С другой стороны, организация должна постоянно анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. В собственных целях организации обязательно должны проявляться социальное значение, социальная ответственность любой организационной деятельности.

В возникновении противоречия организации с внешней средой может быть виновна любая из сторон этого взаимодействия. Основой конфликта может быть либо непонимание со стороны сообщества прогрессивности идей, технологий, которые предлагает та или иная организация, либо, напротив, эгоистические интересы самой организации, наносящие вред окружению, ущемляющие права какой-либо группы, общности.

В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководители должны прибегать к различным стратегиям, быть способными к гибкой смене одной на другую. Такими стратегиями могут быть следующие: нападение, защита или нейтралитет.

Нападение – наступательная агрессивная политика – требует от организации большой затраты различных ресурсов: экономических, информационных, организационных, социальных и др. А это под силу не каждой организации, к тому же необходимы гибкость, точный расчет ее потенциальных и реальных возможностей победить, выстоять в этом противоборстве.

При неясности в расстановке и соотношении сил агрессивную стратегию лучше не использовать, предпочтя ей стратегию безразличия к агрессивной среде.

Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Поэтому главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и стремиться к максимальной нейтрализации ее негативных последствий.

Агрессивность внешней среды – не поддающийся однозначной трактовке фактор существования организации: это и тормоз, и ускоритель ее развития. С одной стороны, она препятствует достижению целей организации и даже может привести ее к гибели, если не удается ни приспособиться, ни защититься от ее вызовов. С другой стороны, агрессивная внешняя среда вынуждает организацию к более активным действиям, стимулирует внедрение инновационных технологий.

Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть:

Заключение

Понятие «внутренняя / внешняя среда» субъективно. Руководитель, может полагать внешней средой по отношению к себе все, что видит перед собой. Он может отделить себя как личность даже от собственной должности, и его внутренний мир станет еще уже. А может раздвигать границы внутренней среды до своего кабинета, цеха, завода, до всего человечества. И если при этом рассматриваются вопросы взаимодействия человечества с другими формами жизни, с природой, то такой подход справедлив и уместен. Любая форма жизни стремится заполнить собой окружающее пространство, охватить окружающий мир, включить его в себя или соединиться с ним.

Таким образом, главное, необходимо усвоить – то, что внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние факторы является залогом успеха фирмы.

Список литературы

1. Андрушкив Б.М., Кузьмин О.Е. Основы менеджмента. – М., 2003

2. Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 2005

3. Баринов В. А., Харченко В. Л. Стратегический менеджмент.-М.:Инфра,2005

4. Большаков А.С., Михайлов Б.И. Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2002

5. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента/Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 2003

6. Виханский О.С. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 2004

7. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. – М.: Инфра – М, 2002

8. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – Ростов-на-Дону. – 2004 Гапоненко А. Я. Теория управления.-М.:Инфра,2003

10. Гуляев В. Организация туристической деятельности: Учеб. пособие. – М.: Нолидж, 2005

[1] Зук К. Стратегии роста компании в эпоху нестабильности.- М.: Вильямс, 2007. С 57-63

Дата добавления: 2018-02-15 ; просмотров: 866 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник