Способы социального развития персонала

Методы и способы развития персонала организации

Развитие персонала в компании – одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развивать персонал организации

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

• Обучающие мероприятия;
• Мероприятия для улучшения квалификации;
• Комплекс мер для переподготовки персонала;
• Организация единой системы карьерного роста;
• Система ротации кадров;
• Внесение корректив в обязанности работников;
• Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

• Способствует появлению групп единомышленников;
• Помогает работникам в саморазвитии;
• Создает условия социального партнерства работников;
• Улучшает социальную защиту персонала;
• Помогает развитию кадрового устройства организации;
• Создает особую атмосферу компании;
• Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
• Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте «негативщиков» и «подстрекателей».

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

• Определяют потенциал сотрудников;
• Выявляют сильные стороны;
• Улучшают настрой персонала;
• Уменьшают текучесть кадров;
• Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней. Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок. Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

• Улучшает производительность сотрудников;
• Наделяет работников качественными умениями;
• Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения «текучки» специалистов;
• Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
• Создает резерв работников;
• Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
• Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для «прокачки» работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Источник

Социальное развитие персонала организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 19.05.2016 2016-05-19

Статья просмотрена: 4407 раз

Библиографическое описание:

Эскиев, М. А. Социальное развитие персонала организации / М. А. Эскиев, М. Р. Айсханов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 941-942. — URL: https://moluch.ru/archive/114/30131/ (дата обращения: 18.11.2021).

В данной статье рассматривается вопрос социального развития персонала организации. Рассмотрена технология управления проектами социального развития в организации, которая представляет собой алгоритм действий для достижения целей организации в сфере социального развития персонала данной организации.

Ключевые слова: персонал, проект, цели организации, социальное развитие, проектирование, развитие персонала, технология, управление, развитие.

Рыночные отношения создаются в России более десяти лет. Многое уже реализовано, в частности — это: приватизация, либерализация цен, налоговая реформа и так далее. Не задумываются только о ситуации с рабочей силой, потому что в России, как правило, работников всегда хватает.

Главный недочет проводимых реформ, который сейчас исправляется — это отказ государства и работодателей от заботы о сохранности и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к выводу, что стоит вкладывать значительные средства в развитие своего персонала. Но в действительности есть только 2 выхода: или всерьез заниматься своим персоналом, или проигрывать в конкурентной борьбе.

Научно обоснованное формирование организационных структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях важно пользоваться принципами и методами планирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления усложняется совершенствование управления и повышение эффективности производства из-за следующих причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не могут угодить требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.

Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ). Создание АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, привычные схемы и интуицию, но и на научные методы организационного проектирования: проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

Нынешние условия существования организации предполагают нужду в построении новых способов управления социальным развитием персонала в организации, по сути — это социальное проектирование.

Актуальность развития социального проектирования в организации обусловлена тем, что она имеет обширную область применения почти на каждом уровне деятельности современной организации. И в связи с этим тема социального проектирования становится особенно актуальной как в теоретическом, так и в практическом смысле.

Управление социальным развитием персонала рассматривается как некая совокупность процедур а также приемов, которые помогают управленцам решать существующие в организации социальные проблемы и поиск точных аналитических.

Система показателей социального развития организации, включает в себя две части по несколько разделов

1. Социальные условия труда.
2. Социальная инфраструктура.

Считаю, что данные факты можно отнести к определяющим в процессе управления социальным развитием персонала организации.

Проектирование как специфическая деятельность, которой присущи свои особенности, предполагает:

1. Во-первых — существование конечного результата, представляющий собой спрогнозированный вариант развития новых явлений и процессов;
2. Во-вторых — наличие образа разрабатываемого проекта;
3. В третьих — обеспечение управляемости процесса.

В процессе управления социальным развитием организации, социальное проектирование позволяет определить стратегию поведения и методы постепенного и планомерного осуществления изменений.

Важно отметить, что управление проектами социального развития персонала организации обеспечивает достижение важнейших результатов. Это: постепенное внедрение в социальную сферу организаций определенных изменений; обеспечение выхода на качественно новый уровень развития организации, и соответственно, преимущество в конкурентной борьбе; повышение лояльности персонала к организации; эффективная система мотивации приводит к тому, что в организации остаются лучшие сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации, способные к творчеству и инициативе. Из этого следует существенное повышение эффективности работы персонала организации, и, как в следствие, рост эффективности и конкурентоспособности самой организации.

1. Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации. М., 2009.
2. Миллер Б. З. Теория организация: учебник для вузов / Б. З. Миллер. 5-е изд., перераб. И доп. М.: Инфра-М, 2006.
3. Бабынина Л. «Системы и цели вознаграждения» Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 10
4. Экономика и жизнь, 2005, № 1. C. 2.

Источник