Способы самозащиты трудовых прав работодателей

Способы самозащиты работниками трудовых прав

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Самозащита работниками трудовых прав – это право каждого сотрудника, закрепленное законодательно. Самозащита осуществляется правовыми методами. Отличается рядом характерных признаков.

Что такое самозащита работниками трудовых прав

Право на самозащиту закреплено в статье 352 ТК РФ. В ней изложены все возможные методы защиты трудовых прав. В частности, это:

• Самозащита прав самими сотрудниками.
• Защита прав трудящихся профсоюзами.
• Защита прав на государственном уровне.
• Отстаивание своих прав в судебном органе.

Очевидно, что самозащита прав трудящихся – самый простой вариант. Данное понятие впервые появилось именно в ТК. Однако до сих пор в нем нет точного определения самозащиты. Термин раскрывается некоторыми авторами. Самозащита работниками трудовых прав – это активные действия сотрудников, направленные на охрану ТП, здоровья. При этом не предполагается обращений в вышестоящие органы: профсоюзы, суд, госорганы. Соответственно, право на самозащиту имеет только сам сотрудник. Работник занимается исключительно защитой своих индивидуальных прав. Рассматриваемые меры помогают пресечь различные нарушения.

ВНИМАНИЕ! Самозащита осуществляется в рамках, установленных законом.

Основные характеристики самозащиты работниками

Самозащита работниками трудовых прав отличается следующими характеристиками:

• Сотрудник пользуется правом в индивидуальном порядке. При этом он не обращается в государственные органы, суд и прочие компетентные структуры.
• Существует много форм защиты трудовых прав. Это может быть забастовка, протестные мероприятия и прочее. Отличительной особенностью самозащиты является пассивность работника. То есть для устранения нарушений применяется бездействие. В рамках самозащиты работник отказывается выполнять требования работодателя. Срок бездействия не ограничен. Период самозащиты заканчивается тогда, когда будет устранено нарушение.
• В рамках самозащиты сотрудник не может принуждать работодателя или других лиц к устранению правонарушения. Для этого есть другие инструменты.
• Самозащита – метод, используемый исключительно трудящимися. Он не применяется работодателями.

ВАЖНО! Для некоторых работников отказ от требований во имя самозащиты является очень привлекательным. Однако этот инструмент не может использоваться без оснований. Актуален он только в том случае, если права работника действительно грубо нарушаются. Если же ничего подобного нет, действия, а точнее бездействие сотрудников, является совершенно неправомерным.

В каких случаях самозащита является правомерной

Самозащита может применяться в следующих случаях:

• Поручение сотруднику задач, которые не предусмотрены трудовым соглашением.
• В связи с поручениями работодателя возникает угроза жизни и здоровью сотрудника.
• Работодатель отказывается выдавать средства защиты, если они требуются для осуществления работы.
• Невыплата зарплаты в срок. Задержка должна превышать 15 суток.
• Неправомерный перевод на другую должность.
• Неправомерные требования работодателя, не соответствующие трудовому соглашению с работником.
• Направление в командировку без письменного согласия сотрудника (если оно предусмотрено).
• Незаконное привлечение сотрудника к сверхурочному труду, работе в выходные и праздничные дни.
• Работодатель просит сотрудника досрочно выйти из отпуска.
• Руководитель неправомерно запрашивает документы и сведения.

Самозащита также используется в некоторых других случаях.

ВАЖНО! В ТД не указан перечень ситуаций, в которых может применяться рассматриваемый инструмент. Поэтому принимать решение о самозащите должен сам сотрудник. Однако он должен иметь в виду, что работодатель вряд ли будет обрадован решением работника. Нужно быть готовым к судебным разбирательствам, сформировать аргументы в защиту обоснованности самозащиты.

Способы самозащиты не должны противоречить следующим признакам:

• Соответствие законодательству.
• Отсутствие факта обращения в государственные или прочие компетентные структуры.

Если действия работника не соответствуют этим признакам, самозащита не считается правомерной.

Основные формы самозащиты работника

Как уже упоминалось, основная и единственная форма самозащиты – это бездействие на рабочем месте. Однако формы бездействия могут быть самыми разными. Рассмотрим самые распространенные:

• Отказ от получения трудовой книжки, из-за того что в нее внесена неверная запись.
• Отказ от выхода на работу по истечении 2 недель с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию.
• Отказ от выполнения поручений руководителя, если они несут угрозу здоровью или не предусмотрены трудовым соглашением.
• Отказ от сверхурочного труда, командировки.
• Отказ от работы без средств защиты.

Предполагается, что работник будет отказываться именно от тех поручений, которые не являются правомерными. Если работодатель будет обязывать сотрудника выполнять работу, следует обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако в этом случае самозащита перестает быть самозащитой.

Нюансы реализации самозащиты

В рамках реализации права на самозащиту возникает несколько вопросов:

• Нужно ли выплачивать зарплату в тот период, когда сотрудник не выполняет свои обязанности?
• Должен ли сотрудник присутствовать на рабочем месте?

Итак, нужно ли платить зарплату? По сути, самозащита – это фактически простой по вине работодателя. Согласно части 1 статьи 157 ТК РФ, в данном случае сотрудник получает зарплату, так как простой возник не по его вине. Однако существуют исключения:

• Рассматриваемый порядок не применяется в том случае, если сотрудник отказывается от перевода на другую должность. В этом случае он не имеет возможности работать. В данной ситуации имеет смысл оплачивать период как вынужденный прогул (статьи 72 и 394 ТК РФ).
• Если работа приостановлена в связи с задержкой зарплаты, никакие выплаты не гарантированы.

Должен ли сотрудник оставаться на рабочем месте? Закон никак не разъясняет этот вопрос. Поэтому решение принимается в индивидуальном порядке. Сотрудник должен ориентироваться или на рекомендации работодателя, или на внутренний распорядок в компании.

Кто не имеет права на самозащиту

Существуют некоторые категории сотрудников, которые не имеют права на самозащиту в связи с особой спецификой своей работы. В частности, это:

• Сотрудники силовых структур, отвечающие за безопасность страны.
• Сотрудники МЧС.
• Специалисты аварийно-спасательных служб.
• Работники госорганов.
• Сотрудники коммунальных служб, служб связи.
• Люди, занятые экстренной медицинской помощью.
• Люди, ответственные за обеспечение стабильной работы опасных производств.
• Работники противопожарных служб.
• Работники всех прочих специальностей и должностей, действия которых связаны с обеспечением безопасности.

Ограничения в самозащите связаны с тем, что отказ от работы в данном случае может спровоцировать возникновение угрозы для населения. Однако сотрудники не утрачивают право на защиту полностью. Для отстаивания своих прав они могут обратиться в трудовую инспекцию, судебные органы, прокуратуру.

Источник

Самозащита трудовых прав работодателя

Cтоит отметить, что институт самозащиты трудовых прав работодателя не урегулирован не только Трудовым кодексом, но и очень мало исследуется в науке трудового права.

Работодателя, как сторону, наиболее защищенную в социально-экономическом плане, принято считать не нуждающимся в защите. Такая позиция представляется неверной. В федеральном законодательстве нет и не может быть норм, запрещающих работодателю самостоятельно защищать свои права, без участия уполномоченных органов. Поэтому утверждать, что отсутствие прямо предусмотренных правил реализации права работодателя на самозащиту влечет отсутствие такого права, не верно. Перечень его прав закреплен в ст.22 ТК и является открытым. Таким образом, работодатель может применять самозащиту любыми способами, не противоречащими закону.

Какого же правовое регулирование института самозащиты трудовых прав работодателя?

Прежде всего, некоторые случаи отстранения от работы в порядке ст.76 ТК можно отнести к реализации права работодателя на самозащиту. Отстранение от работы не влечет прекращения трудового договора, а означает лишь приостановление исполнения ряда трудовых прав и трудовых обязанностей, а именно: право работника на получение работы, обязанность работодателя предоставлять работу и т.д. В каких случаях работодатель может отстранить работника в целях самозащиты? Во-первых, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт опьянения подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства. Для отдельных трудовых отраслей законодательство предусматривает упрощенную процедуру оформления в соответствии с ч.3 ст.213 ТК. Это вызвано тем, что требуется оперативное решение вопроса об отстранении. Перед рейсами, полетами и т.п., как правило, работники медицинской службы проводят осмотр и регистрируют в специальном журнале случаи отстранения.

Также работодатель вправе отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, установленных законом. Перечень категорий работников, обязанных проходить предварительные, при поступлении на работу, и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы содержится в ст.213 ТК. К таким категориям, в частности относятся: 1) работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; 2) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений; 3) работники, осуществляющие виды деятельности, связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности.

Кроме того, можно отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст.214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы. При всех этих основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы или недопущения к работе. Решение работодателя об отстранения работника от работы, как правило, оформляется приказом руководителя организации. Таким образом, работодатель защищает себя от нарушений со стороны работника, в том числе трудовой дисциплины. По общему правилу, за период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Итак, отстранение от работы – это реализация права работодателя на самозащиту.

Следующий момент, работодатель вправе лишить работника премии по основаниям, предусмотренным локальными нормативными правовыми актами (например, за недостатки в работе). При этом следует учитывать, что применяемое к сотруднику взыскание должно быть соизмеримо с негативными последствиями, которые повлекли проступки работника. Необходимо различать премию как элемент системы оплаты труда (часть заработной платы) и премию как меру поощрения работника (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и так далее). Юридически разница состоит в следующем: если премия является частью системы оплаты труда, то работник имеет субъективное право требования к работодателю по поводу выплаты данной премии в соответствующем размере при условии достижения так называемых показателей премирования. Во втором случае работник не имеет субъективного права требовать данную выплату совершать в пользу работника, в этом случае решение вопроса о выплате находится на собственном усмотрении работодателя. В настоящее время работодатели частной сферы самостоятельно создают нормативную базу для собственных премиальных схем на уровне локального нормотворчества при соблюдении общих правил о недопустимости противоречия локальных норм вышестоящим нормам трудового права. При решении вопроса о не начислении и невыплате премии или уменьшении ее размера в связи с имеющимся трудовым упущением работодатель должен руководствоваться принципом соразмерности, справедливости и даже принципом гуманизма. Важно помнить, что нарушение дисциплины труда должно быть таковым, чтобы оно оказывало или могло оказать именно отрицательное воздействие на процесс совместного труда у данного работодателя.

Таким образом, лишение премии мы можем также относить к самозащите работодателя.

Кроме того, работодатель в целях самозащиты может удерживать часть заработной платы работника. Исходя из положений ст.248 ТК, работодатель может взыскать с виновного работника сумму причиненного материального ущерба. Это возможно в случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника. Распоряжение может быть сделано работодателем в срок не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Подобный механизм реализуется и в гражданском праве, называется «удержание», регламентируется ст.359 ГК. Удержание (вещи, денежных средств) в гражданском праве признается разновидностью самозащиты, в том числе так считают Гонгало Б.М. и Илларионова Т.И.[1] Таким образом, в гражданском праве существует похожий механизм, и он также расценивается как способ (форма) самозащиты субъективного права.

Более того, к мерам, принимаемым в целях самозащиты, можно отнести и аннулирование работодателем трудового договора. Ч.4 ст.61 ТК предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным. Для вступления в силу последствий аннулирования договора необходимо издание приказа работодателем. Данная процедура не носит автоматический характер. Аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя: если организация заинтересована в специалисте и готова ждать его появления на рабочем месте, то аннулировать договор не стоит. Важно заметить, что ранее, до издания Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ[2], правила аннулирования трудового договора были иными: «Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется». Сегодня работодатель вправе аннулировать договор в первый же день неявки нового сотрудника, при этом причины отсутствия работника на рабочем месте значения не имеют: не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.

Автор статьи: Зайкова Яна Владимировна.

[1] Гражданское право. Ч.1 / Под общей ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. М., 1998. С.52

[2] Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Источник