Инновационные конфликты сущность и содержание
Главная > Реферат >Менеджмент
2.4 Способы разрешения инновационных конфликтов
Любой конфликт когда-нибудь завершается. Завершение конфликта — это окончание конфликта независимо от причин, по которым он возник.
Завершение конфликта может происходить несколькими путями, среди которых обычно выделяют следующие:
1) полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой-либо основе;
2) прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон;
3) ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной из сторон;
4) трансформация конфликта путем перерастания его в новый конфликт, который затмевает первый, или перерастания в перманентную конфликтную ситуацию;
5) постепенное затухание конфликта на основе самопроизвольного течения;
6) механическое уничтожение конфликта. 1
В свою очередь, основными, наиболее эффективными и желаемыми, формами завершения инновационного конфликта являются его профессиональное разрешение либо урегулирование.
Разрешение инновационного конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. 1
Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Разрешение конфликта необязательно идет за инцидентом. Конфликт можно разрешить на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт может остаться неразрешенным, может остаться на стадии конфликтной ситуации, т.е. конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу после его осознания, оставив его неразрешенным.
Можно назвать несколько этапов разрешения инновационного конфликта:
1) установление действительных участников конфликтной ситуации;
2) выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта;
3) изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта;
4) определение истинной причины возникновения конфликта;
5) изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;
6) выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;
7) определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, носили бы конструктивный характер, соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы всестороннему развитию коллектива с учетом интересов всех его членов.
Урегулирование инновационного конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.
Для урегулирования конфликта необходимо прежде всего проанализировать конфликтную ситуацию, а затем и предпринимать необходимые действия:
а) выяснить причины, а не поводы конфликта;
б) определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые стороны конфликта от межличностных сторон);
в) выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности урегулирования конфликта).
Урегулирование инновационных конфликтов предполагает:
• повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон;
• налаживание их прямых контактов друг с другом;
• организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;
• воздействие на конфликтующие стороны в интересах урегулирования конфликта.
Для наиболее эффективного разрешения или урегулирования инновационного конфликта специалисты предлагают несколько условий и мероприятий по устранению конфликтной ситуации: 1
1. предложенные инновации должны действительно иметь конструктивный характер, обладать высоким потенциалом пригодности и эффективности;
2. коллектив, который будет подвергнут последствиям введения инновации должен быть хорошо проинформирован о нововведениях, необходимости их внедрения;
3. для успешного внедрения нововведения необходимо заручиться поддержкой коллег, специалистов со стороны (незаинтересованных в исходе дела);
4. если есть возможность, при крайне острой конфликтной ситуации следует предлагать альтернативные решения проблемы с учетом интересов обеих сторон конфликта;
5. если позволяет время новшество следует внедрять поэтапно, что возможно приведет даже к одобрению данного нововведения со стороны всех конфликтующих ранее.
Существуют и другие пути завершения инновационного конфликта. Это – затухание конфликта, его устранение, либо перерастание в другой конфликт. Однако, такие пути завершения инновационного конфликта, скорее носят деструктивный характер, то есть не позволяют сторонам конфликта подойти к единому мнению и сообща разрешить конфликт. При таких путях завершения инновационных конфликтов новаторы, скорее всего, окажутся побежденными, то есть не добьются своей цели.
Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).
Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.
Перерастание в другой конфликт случается тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.
Критериями конструктивного разрешения инновационного конфликта, как уже было сказано выше, являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.
Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.
Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.
В данной работе были рассмотрены вопросы сущности и содержания инновационных конфликтов.
Инновации часто сопровождаются рассогласованием интересов различных социальных групп (собственников и руководителей бизнеса, управленцев и работников и т.д.). Возникает инновационный конфликт , который в определенной мере становится индикатором происходящих в компании перемен. Конфликты могут возникать на разных уровнях управления: между собственником и топ-менеджером, между топ-менеджером и персоналом. Отдельная группа конфликтов касается взаимодействия между привлеченным консультантом и специалистами.
Возникновение таких противоречий вполне объяснимо и естественно. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести различия мотивов, амбиций и возможностей сторон; противоречия между ответственностью и полномочиями; различную готовность руководителей к нововведениям.
Характер конфликтов зависит от многих параметров. В частности, насколько собственники вовлечены в управление бизнесом, каковы их предпочтения по доходности и рискам, потреблению или реинвестированию прибыли, кто является инициаторами и носителями стратегии развития компании – владельцы или управляющие.
Последствием конфликта становится то, что любой стабильный бизнес, приносящий доход своим собственникам, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.
Другой тип конфликта – инновационный конфликт управляющего и персонала, – характерен для выбора стратегии развития производства. Он проявляется в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене фирменных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники фирмы становятся тормозом всех изменений, проводимых руководством компании. Персонал становится невосприимчив к целям бизнеса и, следовательно, не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать.
Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последний способ во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.
Для различных компаний также характерен конфликт между консультантами и управленцами. Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что существующие организационные проблемы разрешатся сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. В свою очередь, консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, особенностью организационно-управленческих инноваций, инициированных консультантами, является то, что они соответствуют условиям деятельности конкретной компании и мало применимы для тиражирования. Это, в свою очередь, вызывает у руководителей сомнения в их эффективности и целесообразности, поскольку они хотят «надежных и проверенных решений».
Успешно решать задачи по инициации и реализации инноваций способны те члены общества, которые креативны, открыты изменениям и инновационно восприимчивы. Они «заражают» своей ориентацией на постоянное инновационное развитие остальных членов общества. Тем не менее, анализ показал, что для многих людей весьма сложно соответствовать этому образу. Значительная часть общества построена по лидерскому типу, где роль первого лица – абсолютно решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».
Источник
Разрешение инновационных конфликтов и его стратегия.
Следуй за сведущим.
Любой конфликт когда-нибудь завершается. Завершение конфликта — это окончание конфликта независимо от причин, по которым он возник. Разрешение инновационного конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Конфликт можно разрешить, урегулировать или значительно ослабить, если сознательно выбрать верную стратегию, стиль поведения:
— уход от конфликта — пассивный и не стремящийся к сотрудничеству стиль. Одна из сторон признает наличие конфликта и старается его приглушить, избежать. Не исключается, что конфликт разрешится сам собой. Поэтому разрешение конфликтной ситуации постоянно откладывается, используются различные полумеры, чтобы ее не обострять.
— уступчивость — пассивный, основанный на сотрудничестве стиль, когда интересы партнера не только всячески учитываются, но и могут ставиться выше собственных. Отсюда уступчивость, подчинение, податливость, легкость с которой идут на соглашение;
— компромисс — обе стороны конфликта идут на взаимные уступки, частично отказываясь от своих требований. В результате доброжелательных переговоров и взаимных уступок стороны приходят к соглашению в равной степени выгодные им.
— соревнование — активный, не стремящийся к сотрудничеству стиль. Он правомерен, когда одна из сторон с большим рвением добивается своих целей и стремится действовать в своих интересах независимо от того, какое воздействие это оказывает на других. Подобный способ разрешения конфликта предполагает создание ситуации «победа — поражение», разрешаемой силовым давлением и подчиняя себе партнера.
— сотрудничество — активный, стремящийся к совместному достижению целей стиль. Это обеспечивается стремлением решить проблему, выяснить и снять разногласия, обменяться информацией, видеть в конфликте стимул к конструктивным решениям – к обоюдной «победе».
Завершение конфликта может происходить несколькими путями:
1) полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой-либо основе;
2) прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон;
3) ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной из сторон;
4) трансформация конфликта путем перерастания его в новый конфликт, который затмевает первый, или перерастания в перманентную конфликтную ситуацию;
5) постепенное затухание конфликта на основе самопроизвольного течения;
Урегулирование инновационных конфликтов предполагает:
• повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон;
• налаживание их прямых контактов друг с другом;
• организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;
• воздействие на конфликтующие стороны в интересах урегулирования конфликта.
Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.
6.5. Инновационная корпоративная культура основана на создании творческой атмосферы в компании, поощряющей работников к созданию нового; главнаяценность для сотрудников — возможность творчески работать за достойное вознаграждение в максимально бесконфликтных условиях.
Всяческое поощрение и продвижение инноваторов.Чем больше в организации новаторов, тем сильнее ощущение, что среда инновационная, т.е. новаторы меняют под себя среду (либо воспринимают ее как более благоприятную для инноваций). Может наблюдаться и обратной эффект: инновационный климат организации формирует положительное отношение сотрудников к инновациям, благоприятствует инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной постановке задач и выбору средств и путей их решения.
Основные характеристики инновационной корпоративной культуры:
— новаторство и склонность к риску;
— точность анализа, внимание к деталям;
— нацеленность на результат (а не на методы и процессы достижения результата);
— направленность на людей (учет влияния, оказываемого результатами выполнения управленческих решений, на сотрудников организации);
— командный подход (приоритет действий команды над действиями отдельных сотрудников);
— агрессивность (настроенность сотрудников на конкурентную борьбу, а не на спокойную работу);
— стабильность (приоритет стремления организации к сохранению статус-кво перед стратегией роста).
Источник
