Способы развития кадрового потенциала организации

Развитие кадрового потенциала

Кадровый потенциал — основное «богатство» любой организации. Важно не только грамотно его подобрать, но и постоянно развивать. Об этом и расскажет JCat.Работа в сегодняшней статье.

Хороший руководитель знает, что от успеха развития кадрового потенциала зависит конкурентоспособность компании, экономический эффект инвестиций и продуктивность работы всей организации.

Что вообще представляет собой кадровый потенциал? В широком смысле — умение и навыки членов коллектива, которые могут быть использованы для роста компании. Развитию потенциала человеческих ресурсов уделяется много внимания: грамотный подход к этому вопросу может существенно улучшить показатели работы всей организации.

Стратегия развития кадрового потенциала организации

Сама по себе стратегия — это определенный сценарий, который позволяет достичь намеченной цели. Изначально для того, чтобы разработать такой план, нужно точно сформулировать цели развития кадрового потенциала и ответить на главный вопрос: какие ожидания предъявляются к этому ресурсу организации? Также следует понимать, что нельзя направить все средства компании на обучение персонала: это может не принести прогнозируемых результатов и существенно «ударить» по бюджету.

Принципы развития кадрового потенциала можно сформулировать таким образом:

• Стратегия должна быть основана на системе постоянного улучшения качества кадров — тщательный отбор, постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации.
• Важно, чтобы стратегия соответствовала основным целям организации.
• Планы должны быть не только реальными, но и рентабельными — исходить нужно из рыночного уровня затрат на развитие кадрового потенциала организации.
• Совершенствоваться должны не только подчиненные, но и «руководящая верхушка» — важно улучшать стили управления, подбирать подходящие варианты взаимодействия с коллективом, постоянно развивать свои лидерские способности.

Выделяют несколько основных этапов формирования плана развития кадрового потенциала:

1. Планирование потребности в кадрах. На этом этапе важно учитывать все факторы: зависимость результатов работы от количества сотрудников, необходимость нескольких смен, количество нужных уровней управления. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Также важно определить не только количество сотрудников, но и уровень их профессионализма.
2. Определение методик развития кадров. Чтобы обеспечить максимальное соответствие возможностей сотрудников и требований к ним, важно создать оптимальные условия на рабочих местах. Часто для развития кадрового потенциала достаточно просто его раскрыть — создать благоприятную обстановку для самореализации сотрудников. Также нужно следить за условиями, которые помогут постоянно совершенствовать знания членов коллектива.
3. Создание системы поощрений. Чтобы каждый сотрудник был мотивирован к развитию, необходимо сформировать механизм их вознаграждения за старание и успехи. Речь идет не только о материальном поощрении: премии и прибавки к зарплате, безусловно, считаются хорошим инструментом, однако не только таким образом можно мотивировать персонал. Участие в командообразующих мероприятиях, возможность коррекции графика работы, соревнования внутри коллектива и даже доверие небольших проектов конкретным сотрудникам — эти и многие другие методы могут использоваться в качестве вознаграждения.
4. Организация механизмов обратной связи. Часто руководители забывают, что отзывы сотрудников важны для того, чтобы вовремя корректировать свои действия. Если не прислушиваться к мнению подчиненных, выстроить грамотную стратегию развития будет достаточно сложно: навязанные планы часто выполняются без понимания и энтузиазма.

Основные методы развития кадрового потенциала

Методик развития кадровых ресурсов очень много. Их выбор всегда зависит от целей и возможностей компании. Также учитывается количество персонала и взаимоотношения в коллективе.

Все основные методы можно разделить на такие категории:

• Обучение. Этот инструмент позволяет восполнить пробелы в знаниях, изучить узкую информацию для работы, узнать новые данные в выбранной сфере. В качестве обучения могут быть организованы занятия внутри компании, различные практики и курсы с помощью других учреждений, программы обмена и другие варианты учебы на работе.
• Индивидуальное развитие. Применяется в качестве инструмента для совершенствования отдельных членов коллектива, например, при подготовке к переводу на более высокие должности. Коучинг и другие формы индивидуального развития могут применяться в небольшой группе людей, например, одного структурного подразделения. Подразумевается определение индивидуальных целей, работа с сильными и слабыми сторонами, улучшение личностных качеств.
• Управление развитием кадрового потенциала и эффективностью работы. Эти методики направлены на определение реализации возможностей сотрудников на рабочем месте. Во время таких практик можно выяснить, как организовать условия для раскрытия их способностей.

Также существуют способы, которые позволяют оценить и эффективность организационной культуры компании. Возможно, вопрос развития кадрового потенциала нужно решать на более высоком уровне.

Основные ошибки

Практически в любой компании принимают стратегию развития потенциала сотрудников. Часто в этом случае допускаются одни и те же ошибки: их можно исправить, тем самым сделать стратегию дееспособной. Итак, основные ошибки:

1. Непонимание сути термина «потенциал». Многие руководители считают, что речь идет о сверхъестественных способностях сотрудников, поэтому начинают предъявлять завышенные требования ко всем подчиненным. Важно как можно раньше понять, что потенциал — это комплексное понятие. При этом оцениваются общие ресурсы всех членов коллектива.
2. Много внимания уделяется «особо перспективным» сотрудникам. В этом случае происходит несправедливость: подчиненные начинают ощущать неравноправие, а члены коллектива, способности которых не лежат на поверхности, могут так и не раскрыться во время работы.
3. Программа написана по шаблону. Конечно, если важно просто наличие документа, тогда можно написать его по примеру других организаций. Однако если нужна конкретная стратегия, то необходимо сделать ее подходящей для реальной организации. Для этого следует собрать информацию о компании, на основании которой и принимать планы по развитию кадрового потенциала.
4. Мало внимания уделяется мотивации сотрудников. Развитие должно инициироваться не только извне, но и подкрепляться внутренними желаниями. Если у подчиненных не будет понимания, для чего им расти и развиваться, то все старания руководства останутся безрезультатными.

Взаимодействие руководства и сотрудников

Развитие — это всегда динамический процесс, который приводит к переходу в новые, лучшие формы. То есть в случае с кадрами речь идет об улучшении качества работы сотрудников, их профессиональном росте, повышении квалификации и конкурентоспособности. Для этого работодателю важно быть готовым вкладывать в процессы развития кадров как средства, так и силы.

Руководству важно здраво оценить свои возможности и продумать подходящую стратегию: выбрать оптимальный способ управления трудовым потенциалом. Кроме того, следует заинтересовать этой идеей самих сотрудников, чтобы они также были мотивированы в собственном профессиональном росте.

В вопросе развития кадрового потенциала руководители и подчиненные должны стать в некотором роде командой: только при взаимном желании развиваться и совершенствоваться организация будет двигаться к достижению целей высокими темпами.

Источник

Анализ и развитие кадрового потенциала организации в курсовой или дипломной работе

Освоение экономической или управленческой специализации предполагает изучение конкретных дисциплин. Одним из ведущих предметов будущих экономистов и ГМУшников является управление персоналом (также следует отметить, что данная категория имеет отдельное направление подготовки с более глубоким акцентом на кадровый потенциал и его развитие).

Освоение экономической или управленческой специализации предполагает изучение конкретных дисциплин. Одним из ведущих предметов будущих экономистов и ГМУшников является управление персоналом (также следует отметить, что данная категория имеет отдельное направление подготовки с более глубоким акцентом на кадровый потенциал и его развитие).

Пополнение квалифицированных специалистов предполагает освоение ими определенных горизонтов и обретение соответствующих навыков, одним из которых является анализ кадрового потенциала и способов его развития. Для этих целей предусмотрена не только теоретическая, но и практическая подготовка, заключающаяся в выполнении курсовых и дипломных работ. Сегодня специалисты Дисхелп расскажут, как грамотно проводить анализ кадровых возможностей и давать дельные рекомендации относительно его развития.

Понятие кадрового потенциала

Студенты экономического факультета тщательно исследуют все категории и экономические возможности предприятия с целью его развития повышения эффективности использования всех имеющих ресурсов, в числе которых выделяют кадры. Именно от управления персоналом зависит успех компании, так как доминирующая роль отводится квалифицированным специалистам, непосредственно выполняющим определенные обязанности или следящими за производственным процессом, настраивающим оборудование и пр.

Что такое кадровый потенциал предприятия?

Кадровый потенциал – это возможности компании и ее работников, которые могут быть использованы сейчас и в перспективе для достижения определенной цели: наращивания производства, расширения ассортимента продукции, увеличения прибыли и пр. То есть фактически это совокупность человеческих ресурсов, их качеств, знаний и навыков, которые могут и должны пригодиться в профессиональной жизни и развитии.

Термин «кадровый потенциал» подчеркивает важность человеческих ресурсов в жизни компании, их роль: знания и навыки каждого работника позволяют компании выполнять определённые задачи. Чем качественнее и профессиональнее индивид, тем выше его эффективность и быстрее достигается намеченная цель. Если организация работает по проверенной схеме четко и слаженно, то она непременно добивается больших успехов, следует к новым вершинам и пр.

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

Кадры – это все люди, задействованные в процессе осуществления деятельности компании. Притом человеческие ресурсы должны быть четко структурированы: сколько индивидов принимает участие в управлении производстве, ведении документации, планировании и пр. У каждого работника должна быть конкретная квалификация, знания и навыки и соответствующие им функции, обязанности.

Кадровый потенциал конкретного работника предполагает наличие у него определенных знаний, умений и оценку их достаточности для развития и карьерного роста. В целом кадровый потенциал компании предполагает определение оптимального количества трудящихся с учетом возможности их замещения выполнения каждым из них конкретных функций, получения определенного результата и пр.

Качественная и количественная оценка кадрового потенциала

Измерить кадровый потенциал можно численно (анализ конкретных коэффициентов, проведение расчетов: выработка, численность персонала с разбивкой на группы (пол, возраст, должность, образование, функции и пр.)), норма рабочего времени, фонд оплаты труда, экономическая эффективность работы персонала и пр.

Также данный критерий можно проанализировать с качественной стороны: физические возможности трудящихся, психологический климат в коллективе, уровень недовольства и установление причин данного явления, совокупный объем знаний по отделам и в целом по компании и т.д.

Этапы формирования и развития кадрового потенциала компании

Кадровый потенциал – уникальная категория, о которой следует задуматься еще на этапе планирования хозяйственной деятельности: какие специалисты необходимы, какими качествами они должны обладать, основные функции и обязанности и пр.

Формирование и развитие персонала

Формирование и развитие кадровой политики и потенциала проходит три основных этапа:

На данном этапе фирм вырабатывает определенные требования к кандидатам на должность, приглашает людей на собеседование (конкурсный отбор) и выбирает наиболее подходящие варианты (сильнейших). Набор персонала предполагает не только найм для текущей работы, но и формирование резерва в случае увольнения, временной подмены сотрудника (в связи с уходом в декретный отпуск и пр.). Резерв создается для каждой должности с учетом потребностей компании. Поэтому не стоит удивляться, если Вас сразу не приняли в штат, но перезвонили и пригласили на работу спустя несколько месяцев.

На что обратить внимание при приеме сотрудника на работу?

Набор персонала предполагает приглашение отдельных специалистов на собеседование, отбор – проведение оценки каждого претендента и выбор наиболее подходящих требованию кандидатур, наем – зачисление в штат компании.

Второй этап формирования и развития каждого потенциала является создание условия для быстрой адаптации и включения в производственный (основной) процесс, трудовой режим. Здесь важно создать достойные условия: инструктажи, знакомство с коллективом, короткая экскурсия по предприятию, выведение системы наставничества или стажировки (обучения) подготовки персонала и пр.

Как помочь новому сотруднику «влиться» в коллектив?

Данный этап предполагает не только разъяснение основных обязанностей и функций работника, но и при необходимо организацию дополнительного обучения: для работы в конкретной программе определения графика и распорядка дня, освоению им основных обязанностей и пр.

Это, пожалуй, одна из негативных черт в деятельности компании, когда рабочие места могут покидать по самым разным причинам: оптимизация численности (штата), недовольство работников и пр. Здесь важно уточнить причину ухода сотрудника, выяснить основные воздействующие факторы, чтобы в дальнейшем ликвидировать проблемы и разработать более совершенную систему стимулирования, мотивации, поощрения для привлечения/удержания работников и установке новых ориентиров.

С чего начать анализ кадрового потенциала компании при выполнении курсовой или дипломной работы?

Само по себе понятие развитие кадрового потенциала предполагает совершенствование человеческих качеств и навыков, пополнение соответствующего профессионального багажа. Поэтому для начала необходимо:

• Определить текущее положение дел компании: проблемы и перспективы, нужды;
• Разработать план мероприятий по совершенствованию профессиональных качеств работников или обосновать необходимость расширения/сужения штата, подобрать оптимальные способы.

Процедура выполнения курсовой или дипломной работы будет стандартной: сбор данных, анализ и обработка материалов, выработка рекомендаций.

Работа с персоналом

При оценке текущего положения дел целесообразно провести анализ технико-экономических характеристик по компании, что позволит получить общую картину, затем проанализировать эффективность использования трудовых кадров и резервов. Именно этот анализ позволит установить проблемы в управлении человеческим капиталом, уязвимые места и направления совершенствования.

В курсовой или дипломной работе анализ сводится к краткому описанию организационной и производственной структуры. Для этого достаточно обратится за помощью к специалистам из отдела кадров, где предоставят всю необходимую информацию: общая численность персонала, количество работников по сегментам (пол, возраст образование стаж работы и пр.), состав и структура административного и производственного персонала и их соотношение и пр. На основе данного анализа можно определить долю молодых и опытных кадров достаточность управленцев (соотношение руководителей и подчиненных), стиль управления и пр.

Далее оценка кадрового потенциала при выполнении студенческих проектов сводится к более детальному анализу конкретных зон: анализ персонала по отделам или сферам деятельности, анализ плановых и текущих показателей (оценка обеспеченности кадрами, текучесть кадров), конкретизация выявленных тенденций среди работников (например, определение уровень недовольства работой, сложности в процессе выполнения основных обязанностей, отдача каждого работника и выработка и пр.).

Развитие кадрового потенциала компании возможно разными способами:

• Введение системы периодического обучения персонала или прохождения аттестации, подтверждения квалификации и пр.
• Организацию дополнительных курсов для отдельных работников;
• Пополнение компании новыми кадрами: молодыми и перспективными, опытными и пр.

Выбор подходящего варианта основывается на возможностях объе6кта: результат (эффективность) финансовые затраты и выгоды, длительность подготовки и развития, сроки получения первых результатов, текущее положение дел и пр.

Рекомендации по проведению и оформлению анализа кадрового потенциала в студенческих и научно-исследовательских работах

Анализ кадрового потенциала чаще всего необходимо при выполнении курсовых, дипломных работ, отчетов по практике для учащихся экономического профиля. Этот раздел позволяет определить степень готовности предприятия к проблемам, уровень компетентности специалистов, их достаточность, затратность на их содержание и пр.

Для начала студенту необходимо сформировать четкий план действий: что и в какой последовательности следует рассмотреть, какие данные понадобятся, где их «достать», как анализировать. Поэтому важно разработать план проекта, разобраться во всех нюансах (подготовить теоретическую главу с учетом действующих требований), а затем приступать к выполнению практической части, обретению определенных навыков.

При выполнении анализа ситуации, важно грамотно преподнести полученные результаты. Для сравнения качественных характеристик целесообразно использовать схемы диаграммы, таблицы с дальнейшим их описанием.

Как отобразить полученные данные в своей работе?

Для анализа числовых характеристик потребуется представление материалов в виде всевозможных таблиц, графиков и пр.

Как предоставить полученные данные в виде таблицы

Самыми популярными коэффициентами при анализе кадрового потенциала являются: анализ обеспеченности кадрами анализ текучести/выбытия/пополнения кадров, выработка работника, соотношение выручки и численности персонала, число свободных (вакантных) мест, фонд оплаты труда и фонд рабочего времени, трудоемкость и пр.

Автору предстоит анализировать коэффициенты в динамике. Поэтому будьте готовы к проведению массовых расчетов (за несколько лет). Для этого достаточно подставить данные в определенные формулы, рассчитать показатель и проанализировать его.

Сравнение показателей за несколько лет

Каждая сформированная таблица или графический элемент подвергается тотальному анализу, получению определенных выводов, которые превращаются в доказательную базу исследователя, а затем ложатся в основу его рекомендаций: что он намерен решать и каким образом.

Стандартным вариантом проведения анализа кадрового потенциала выступает следующая последовательность действий: технико-экономическая характеристика предприятия, анализ оргструктуры предприятия, анализ использования трудовых ресурсов, анализ системы оплаты труда, анализ вариантов мотивации и стимулирования сотрудников, оценка финансовых результатов компании. Данная методика позволяет проанализировать текущее положение дел, выявить недостатки в системе управления персоналом, а также понять потребности компании.

Важно показать именно конкретную тенденцию, проблему, обозначив ее важность и необходимость решения, оценить возможности компании и показать эффективность рекомендаций (при помощи прогнозов или результатов апробации).

Трудности с учебой?

Помощь в написании студенческих и
аспирантских работ!

Источник