Способы разрешения конфликтов по крупенину

Конфликты. Способы разрешения конфликта

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Источник

Лекция 14. Конфликт. Методы разрешения конфликтов. (2 часа)

1. Конфликт: определение, типы.

2. Метод разрешения конфликтов.

Тезисы лекции.

Конфликты возникают в любых человеческих взаимоотношениях, и отношения «учитель — ученик», «учитель-учитель» здесь не являются исключением.

Конфликт — (латинское слово — столкновение) процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

Признаки конфликта: дискомфорт — интуитивное ощущение, что что-то не так; недоразумение — мы делаем ложные выводы из ситуации, чаще всего из-за отсутствия понимания; напряжение — состояние человека, когда искажается восприятие другого человека и его действий, взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений, чувство к оппоненту значительно изменяются к худшему; кризис — человек в своем воображении, а иногда и на самом деле, становится способным на крайности; инцидент — какая-то мелочь (реплика, взгляд, реакция), которая может вызвать раздражение или волнение, через несколько дней она нередко забывается, но возможно послужит началом борьбы между участниками конфликта.

Сигналы конфликтов. На вербальном уровне:

Ограничение и удержание информации (ученик знает ответ на вопрос, но не скажет). Например: «Кто разбил стекло? Вова, ты же был в классе». — «Да я не узнал его. Он спиной стоял». Ложь — намеренное искажение информации для сохранения своих позиций. Группировка — применяется как средство группового давления. Например: «Посмотрите, дети, на Смирнова. Он опять шумит. Он нас явно не уважает». Нокдаун — агрессия, при которой происходит награждение необщепринятыми прозвищами. Избежание — частые пропуски, просьба перевести в другой класс. Экспедирование — когда школьник, прервав учителя, высказывает свое мнение. Перемена темы. Например: «Витя, где твое домашнее задание?» — «Да, мама просила у Вас спросить, когда она сможет подойти к Вам поговорить». Укороченные фразы. Ребенок и раньше был не очень речист, но сейчас может побить все рекорды составителей телеграмм. «Приду, сдал, сделаю, это не так, нет, не буду, устал».

Невербальные симптомы: Вздохи, явно не к месту, когда человек вздыхает, как будто у него на плечах все тяготы мира. Например: «Витя, ты сегодня видел Евдокимова?» — (глубокий вздох) «Нет, не видел». Нерешительное молчание. Вы можете заметить, что школьник вроде бы делает попытки заговорить с вами, речевые усилия видны на лице, но нет почему-то слова остаются невысказанными. Напряженные движения лицевых мускул (человек может «играть» желваками, когда смотрит на Вас и когда говорит). Отворачивание. Раньше ребенок смотрел на Вас, когда говорил его лицо было развернуто в вашу сторону. Теперь же он старательно отводит глаза в сторону и отворачивается, да же если он просто говорит, какое сегодня число. Пропуски во внимании. Вы оставили ребенка, и разговор происходит наедине. Он Вас, кажется, слушает, кивает головой в знак согласия, а потом, вдруг, в середине фразы прерывает и спрашивает: «Что Вы говорите»? «Дудлинг» рисование ребенком различных узоров, фигурок, во время разговора с Вами. Формы конфликтов. Содержание конфликтов.

Конфликт возникает тогда, когда есть участники (или инициаторы конфликта), противоречия, конфликтная ситуация, инцидент. Конфликтная ситуация — это ситуация скрытого или открытого противоборства сторон в силу возникающих противоречий.

Литература:

1.Емельянова М.В., Журлова И.В., Савенко Т.Н. Основы педагогического мастерства: Курс лекций для студентов дневного и заочного отделений педагогического университета. – Мозырь: УО «МГПУ», 2013. – 150 с.

2.Красноплахтова Л. И. Педагогическая техника преподавателя высшей школы как элемент педагогического мастерства: Учеб. пособие. – Краснодар: КубГАУ, 2015. – 97с.

3.Михальская А.К. Педагогическая риторика. Учебное пособие. Ростов-н/Д; «Феникс», 2013 – 380с

4.Педагогическое мастерство: Краткий конспект лекций / Р.Г.Габдрахманова; Каз.федер.ун-т. – Казань, 2014. – 186 с.

5.Якушева С.Д. Основы педагогического мастерства. Учебное пособие. – М.: Академия, 2013.-256с.

Формат проведения занятий:конспект, решение педагогических задач.

Лекция 15. Педагогическое разрешение конфликтов. (2 часа)

1. Способы разрешения конфликта.

2. Педагогическое разрешение конфликтов.

Тезисы лекции.

Методы разрешения конфликтов в педагогическом коллективе. Виды стратегии при разрешении конфликта: подавление, уступка, переговоры, отступ, уклон, компромисс, сотрудничество, доминирование. Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющую общую значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизацию их отношений. Существует несколько точек зрения на стратегию управления конфликтом.

Крупенин А.Л., Крохина И.М. выделяют три способа разрешения конфликта в классе:

1 способ конфликт разрешается в пользу учителя, все выгоды его, ученики же ничего не получают. Педагог — победитель, школьник — проигравший. Назовем этот способ «подавление». 2 способ-способ «уступка». 3 способ — способ «сотрудничества». При использовании этого способа учитель и ученик, голова к голове, ищут возможные решения. После этого приходят к соглашению о том, какие из них в наибольшей степени позволяют удовлетворить потребности обеих сторон.

В процессе налаживания контактов у учителя возникает необходимость в приспособлении к индивидуальному своеобразию своих воспитанников, обеспечивая тем самым межличностную гармонию и совместимость. Эффективность данной стратегии обусловлена принятием ребенка таким, каков он есть, — подвижным и вялым, вспыльчивым и уравновешенным, покладистым и упрямым.

Близка к приспособлению стратегия уклона, сознательный уход учителя от конфронтации. Это бывает необходимо, когда сталкиваешься с мелкими размолвками, с проявлением дурного настроения, вспыльчивости, немотивированной агрессии.

Бывает необходимой и стратегия отступления. Как любой человек, учитель может ошибаться в своих решениях, в интерпретации поведения воспитанника, истолковании его намерений. Например, бывает затруднительно за внешней бравадой подростка распознать тревогу, страх, комплекс неполноценности. Своевременное отступление, отказ от избранной тактики, откровенное признание своей оплошности, опережающая самокритичность, обезоруживают ребят, снимают отчуждение.

Компромисс строится на двусторонних уступках, рационализации решения, которое в конечном итоге удовлетворяет обе стороны. Свидетельствуя о подлинном уважении личности воспитанника, эта стратегия позволяет учителю выигрывать в главном за счет частных потерь. На личном примере педагога ученики учатся культуре согласования своих интересов с потребностями и желаниями других.

Значительным регулирующим воспитывающим потенциалом обладает сотрудничество, построенное на совместном с учащимися выборе решения, принятии взаимной ответственности.

Педагогическое общение не исключает стратегию доминирования, основанной на одностороннем отстаивании учителем собственной позиции, единоличном принятии всей полноты ответственности. Такие действия и поступки бывают целесообразны в чрезвычайных обстоятельствах (ситуация угрозы психическому или физическому здоровью детей).

Литература:

3.Михальская А.К. Педагогическая риторика. Учебное пособие. Ростов-н/Д; «Феникс», 2013 – 380с

4.Педагогическое мастерство: Краткий конспект лекций / Р.Г.Габдрахманова; Каз.федер.ун-т. – Казань, 2014. – 186 с.

5.Якушева С.Д. Основы педагогического мастерства. Учебное пособие. – М.: Академия, 2013.-256с.

Формат проведения занятий:беседа, ролевая игра.

Источник