Способы распределения бригадного заработка

Распределение бригадного заработка.

Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады – наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. В сложившейся практике наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным распределением труда, с частным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады и др.

Наиболее распространены следующие методы распределения заработка:

· в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем;

· с учетом коэффициента трудового участия (КТУ);

· поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного заработка бригады (Зсд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:

1. Устанавливается тарифный заработок каждого рабочего, для чего часовая тарифная ставка рабочего (Ci) умножается на количество отработанного этим рабочим времени (Тi).

2. Определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных заработков всех членов бригады .

3. Рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка.

4. Определяется сдельный заработок каждого члена бригады (Зинд.i) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Этот расчет может быть выражен формулой:

где: n – количество рабочих в бригаде.

Коэффициент трудового участия – это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ в бригаде необходимо решать три вопроса:

1. Определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на премию и приработок или на весь заработок).

2. Установить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение.

3. Установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Примерный перечень факторов, влияющих на величину КТУ, показан в таблице:

Факторы, повышающие КТУ

Факторы, понижающие КТУ

1. Повышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы; 2. Рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады; 3. Инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий; 4. Активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии; 5. Систематическое выполнение работ по смежным профессиям более высокой квалификации; 6. Оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др.

1. Низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общественного темпа коллективного труда; 2. Недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады; 3. Невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера; 4. Бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход; 5. Нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Общая схема использования КТУ такова: по результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем, с учетом установленных КТУ, рассчитываются индивидуальные заработки каждого работника.

Если по КТУ распределяется весь заработок, то формула расчета индивидуальных заработков следующая:

где: Кi – индивидуальный КТУ i-му рабочему бригады.

Если по КТУ распределяется часть заработка, то формула расчета будет иметь вид:

где: З сд.i — сдельный заработок i- го работника бригады; Рб – величина распределяемой по КТУ части заработка бригады.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии.

Источник

Способы распределения бригадного заработка

1.Традиционный (на основе коэффициента заработка):

B— время отработанное i-м рабочим в составе бригады;

ТС— тарифная ставка i-ого рабочего бригады;

К— помогает распределить заработную плату ( 4 знака после запятой).

2. Распределение бригадного заработка на основе КТУ (коэффициента трудового участия:

4)сумма приработка и премии.

Коэффициент трудового участия – обобщённая количественная оценка личного вклада каждого члена трудового коллектива в конечный результат коллективного труда. КТУ состоит из двух частей:

1 Базовая (обычно равна 1).

2 Сумма повышающих (понижающих) коэффициентов.

Показатели повышения (понижения) КТУ:

1. Объём выполненных работ (производительность труда).

2. Сложность выполняемых работ.

3. Качество работ.

4. Состояние производственной, трудовой и технологической дисциплины.

По каждому из перечисленных показателей разрабатывается шкала оценок, на основе которой и рассчитывается КТУ.

Повременные системы оплаты труда

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

4. Функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом.

Выделяют две основные повременные системы:

1. Простая повременная:

TC – тарифная ставка разряда рабочего;

B – количество часов.

Область применения этой системы незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном эта система используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой труда по единому наряду.

2. Повременно – премиальная:

Применение этой системы требует правильного выбора показателей премирования, а размер премии должен рассчитываться по каждому из них.

Нетрадиционные системы оплаты труда

Одна из важнейших проблем организации оплаты труда, особенно в условиях рынка – поиск механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с трудовым вкладом.

Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую взаимосвязь. Вместе с тем, существуют и нетрадиционные методы организации оплаты труда – применение бестарифных моделей. Именно бестарифные модели позволяют наиболее успешно устранить противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и, прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работника и его вклада в конечный результат.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

· предопределенностью, то есть тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;

· всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его вклад в общие результаты труда подразделения, в котором он работает;

· постоянно осуществляемой корректировкой присвоенного работнику коэффициента, проводимой на основании результатов его труда.

1. Наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и доверяют руководителю, т. е. это небольшие коллективы с устойчивым постоянным составом работников.

2. Коллектив должен нести ответственность за конечные результаты работы.

Принципы бестарифной системы

1. Тесная связь оплаты труда с конечным результатом труда, который реализуется прежде всего путём применения нормативного метода планирования фонда заработной платы.

2. Присвоение каждому работнику относительно постоянного коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его трудовой вклад в общий результат, по данным о предыдущей деятельности. (К). Кку – характеризует фактическую продуктивность работника.

3. Присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент квалификационного уровня:

1) — средняя зарплата i-ого работника в базисном периоде (предел — год или ½ года).

— средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда в этом же периоде

2)

— коэффициент, учитывающий стаж работы;

— коэффициент, учитывающий значимость работника его место в структурной иерархии предприятия;

— коэффициент, учитывающий профессионально-квалификационный уровень работника.

Бальная система оплаты труда как вариант бестарифной системы:

I этап: .

II этап: определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

III этап: определяется цена балла:

Другие нетрадиционные системы оплаты труда:

1. Система «плавающих окладов». По результатам работы данного месяца в следующем месяце образуются новые оклады, размер которых повышается или понижается за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом участке.

2. Комиссионная система, при которой оплата труда руководителей и специалистов формируется в процентах от фактической прибыли.

3. Ставка трудового вознаграждения. Эту систему используют предприятия, оказывающие сервисные и консалтинговые услуги. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, заработная плата устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших в результате работы, выполненной данным конкретным работником.

При анализе организации оплаты труда особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает заработную плату по должностным окладам (тарифным ставкам).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определе­ны лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отли­чия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

Для более полного учета в должностных окладах различий в ква­лификации, сложности и ответственности выполняемых работ, уси­лении заинтересованности всех специалистов в росте профессиональ­ного мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-тех­нического прогресса применяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов(например, старший экономист, экономист второй и третьей кате­горий, ведущий экономист).

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалифи­кации работника и выполнения им более сложной работы. Та же комис­сия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил пока­затели своей работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответствен­ной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Допускается уста­навливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важ­ных работ.

Большое распространение имеет контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Кон­тракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и орга­низации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо пре­дусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторона­ми соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

■ привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творче­ски активных специалистов;

■ гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

■ повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

— срочный характер (от 1 до 5 лет). Срочность контракта позволяет сделать тру­довые отношения более мобильными;

— письменная форма. Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заклю­чается в письменной форме.

В текст контракта может включаться индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмот­ренных коллективным договором, но не противоречащих действу­ющему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с уче­том сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам дает возможность отка­заться от неэффективных систем поощрения и самое главное — это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении тру­довых отношений по истечении срока договора.

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

Задачи системы премирования:

■ стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

■ повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;

■ стимулирование повышения производительности труда;

■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

■ повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

■ стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержа­ние механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощритель­ных систем:

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вто­ричного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источ­ником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой пре­мии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа рабо­ты на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Элементы премиальной системы:

— показатели и условия премирования;

— круг премируемых работ­ников;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подраз­делении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективно­сти производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премированияпредставляют собой требования к преми­руемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других.

При разработке систем премирования для различных категорий и групп работников, а также при установлении индивидуальных пока­зателей премирования необходимо учитывать назначение и роль каж­дой группы, подразделения и работника в производственном процессе и в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции и поставленные задачи.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном про­изводстве, могут быть:

■ выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

■ рост производительности труда, снижение трудоемкости изде­лий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

■ повышение качества продукции и выполняемых работ по срав­нению с нормативными и плановыми заданиями;

■ соблюдение технологического режима, графиков работы, обес­печение ритмичности производства;

■ экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживани­ем основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

■ обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

■ улучшение коэффициента использования оборудования;

■ увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокраще­ния затрат на обслуживание и ремонт;

■ бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснаст­кой и др.

Система премирования служащих, специалистов и руководите­лей предприятия должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели. Служащие и специалисты оказывают непо­средственное влияние в первую очередь на результаты работы своего структурного подразделения и опосредованно на результаты работы цеха и предприятия. Поэтому показатели премирования руководите­лей, специалистов и служащих цехов должны быть увязаны с задача­ми, стоящими перед цехом. Такими показателями могут быть, напри­мер, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции, производительности, повышение качества продукции, ритмичность производства и др.

Показатели премирования работников функциональных подразделений должны отражать результаты работы этих структур.

Важным элементом любой системы премирования является раз­мер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный раз­мер премии определяется психологическим порогом ощутимости пре­мии. Оптимальным является уровень 35—40% тарифа (оклада).

Размеры премии устанавливаются дифференцированно по про­фессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложно­сти выполняемых ими работ. В преимущественное положение долж­ны быть поставлены рабочие, являющиеся инициаторами пересмотра норм труда, улучшения качества продукции, ускорения освоения новых норм труда.

Премирование работников осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (услуг), а также за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Периодичность начисления премийопределяется как периодич­ностью выплаты основной заработной платы, так и плановым перио­дом времени, по истечении которого устанавливаются результаты рабо­ты исполнителя и структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку выполнения показателей премирования руко­водителей, специалистов и служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года. Для рабочих применяется поме­сячная оценка результатов.

Основанием для установления порядка начисления премийявля­ются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также дан­ные оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих — в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным рас­ценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих — в процентах к заработной плате по должностным окла­дам или в абсолютной сумме. При допущенных производственных упущениях: ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично, что оформляется при­казом нанимателя или руководителя структурного подразделения.

Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых, порядок начисления премий, условия и периодичность их выплаты из фонда заработной платы, а также из прибыли и за счет экономии отражаются в коллективном договоре предприятия.

Механизм доплат, надбавок и компенсаций

Стимулирующие выплаты могут осуще­ствляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки сти­мулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалифи­кации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частич­но компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зави­сящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммуналь­ные услуги и т.п.).

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и над­бавки можно разделить на две группы:

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

2) применяемые в определенных сферах приложения труда.

К первой группеотносятся доплаты:

■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

■ за работу в сверхурочное время;

■ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабо­чего дня;

■ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

■ при изготовлении бракованной продукции не по вине работ­ника.

Доплаты и надбавкивторой группы,т.е.применяемые по определенным сферам приложения труда, делятся на три элемента.

1) Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:

■ за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника;

■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

■ рабочим за профессиональное мастерство;

■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напря­женность труда;

■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.

2) Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:

■ за работу по графику с разделением рабочего дня на части пере­рывами не менее 2 ч;

■ за многосменный режим работы;

■ за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.).

3) Доплаты за условия труда, отклоня­ющиеся от нормальных:

■ за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяже­лых условиях труда;

■ за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточ­ных и автоматических линиях;

■ за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с авари­ей на АЭС;

■ за работу в лесных массивах;

■ за перевозки опасных грузов.

Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник