Способы психологического воздействия особенности психологических методов управления

Психологические методы управления

Специфика психологических методов управления. Объекты влияния и условия использования психологических методов управления. Формы психологических методов управления.

Психологические методы управления базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Формы психологических методов управления.

1. Психологическое планирование Психологическое планирование – это, прежде всего, формирование коллектива на основе психологической совместимости сотрудников, а после также поддержание комфортного психологического климата в коллективе, позволяет добиться дружеских и сотруднических отношений среди сотрудников.

2. Психологические консультации На психологические консультации направлены на выявление психологических проблем у сотрудников, их решение и профилактику. Позволяют избежать дезадаптации сотрудников и возникновения конфликтов.

3. Тренинги. Отличаются тем, что чаще всего это групповые мероприятия, вследствие этого тренинги имеют как обучающий эффект, так и эффект групповой терапии.

4. Моральное поощрение Часто может быть действенней, чем экономическое, так как человек очень зависим от мнения окружающих. Моральное поощрение также затрагивает честолюбие сотрудника, и потому является эффективным.

5. Личный пример При условии, что руководитель пользуется авторитетом, личный пример может быть очень действенным, так как социальные начала в человеке заставляют его повторять поведение лидера, неосознанно пытаясь вызвать его одобрение.

6. Убеждение и внушение Может быть как прямым, так и косвенным. Включает последовательное внедрение конкретных установок

К психологическим методам управления относятся методы комплектования малых групп и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения (мотивации), методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками в малых группах. С помощью специальных исследований можно установить возникающие симпатии и антипатии внутри группы, определить место каждого ее члена на основе психологической совместимости работников в группе.

К методам гуманизации труда относятся: использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности труда, расширение творческих процессов и т. д.

Большое значение в настоящее время приобретают методы психологического побуждения (мотивации) работников. От морального стимулирования методы побуждения отличаются тем, что они направлены на привлечение работников к труду. Побуждение обеспечивается путем формирования мотивов труда и создания на предприятии условий, способствующих мотивации работников. Формирование мотивов труда (воспитание коммунистического отношения к труду, профессиональных интересов, творческое содержание труда) приводит к тому, что работник внутренне заинтересован в трудовой деятельности.

Методы профессионального отбора и обучения направлены: на отбор людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе; на развитие необходимых психологических характеристик.

Применение психологических методов управления должно осуществляться в комплексе с социальными, организационными и экономическими методами. Только в этом случае можно добиться оптимального решения сложных задач социального развития коллектива и общества, полнее использовать преимущества социалистической системы хозяйства.

Источник

Управление человеческими ресурсами

Методы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осущест­вляется с помощью различных методов (способов) воздействия на со­трудников. В литературе имеются различные классификации таких ме­тодов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выде­ляют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением опреде­ленных потребностей сотрудника; методы информирования, предпола­гающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) при­нуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы норми­рования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлеж­ности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделя­ют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, проф­ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой дея­тельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимо­связаны и используются в комплексе.

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Источник

Социально-психологические методы управления персоналом

В менеджменте часто применяются социально-психологические методы управления персоналом. Они базируются на знании основ социологии и психологии, благодаря чему позволяют эффективно влиять на людей: на их работоспособность, мотивацию и, как следствие, на успех компании.

Необходимость их использования

От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.

Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:

• определить неформальных лидеров и поддержать их;
• развить внутренний потенциал каждого специалиста;
• побудить людей к самостоятельности и инициативности;
• сформировать корпоративную культуру;
• сплотить коллектив и т. д.

Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет.

Специфика социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:

• стараются создать максимально комфортные условия труда для каждого сотрудника (имеются в виду удобное рабочее место, благоприятный настрой в коллективе, возможности для роста и т. д.);
• стараются добиться сплочённости коллектива через организацию совместного времяпровождения (корпоративный отдых, мероприятия и пр.), информирование о стратегических планах, успехах подразделений;
• стимулируют к эффективной трудовой деятельности через донесение миссии и целей компании, повышение мотивации, лояльности персонала.

Классификация приёмов и способов социально-психологического воздействия

Социально-психологические методы управления персоналом позволяют воздействовать на людей двумя способами.

Через инструменты социологии

Ориентированы на работу с группами и помогают выявить место каждого сотрудника в коллективе, наладить коммуникацию, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций, а если они уже есть — оперативно и успешно их решать.

К ним относятся:

• социальное планирование — это набор методов, с помощью которых целенаправленно управляют развитием сотрудников как социальной группой, улучшают отношения между ними, определяют цели и способствуют их достижению и т. д.;
• методы социологических исследований: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод (применяется для анализа взаимосвязей в коллективе), собеседование, переговоры.

Интересно, что методы социологических исследований применяют при подборе, введении в должность, расстановке кадров.

Через инструменты психологии

Они ориентированы на личность каждого сотрудника и изучают его интеллект, характер, темперамент, а также помогают создать подходящий климат в коллективе, в котором этот сотрудник сможет лучше всего раскрыться и принести максимум пользы компании.

К ним относятся:

• психологическое планирование, его цель — всестороннее развитие личности (метод предусматривает постановку целей и план их достижения, благодаря успешной реализации позволяет добиться быстрой адаптации новичков, развития интеллектуальных способностей у сотрудников, минимизации кризисных ситуаций (конфликтов на фоне обид, стрессов));
• методы управления, классифицированные по функциям (к примеру, найма кадров, профориентации, организации обучения, управления конфликтами и пр.).

Отдельно стоит упомянуть управление мотивацией сотрудников, особенно методом «кнута и пряника». Он действительно эффективен в кризисных ситуациях, но им не стоит злоупотреблять, особенно если речь идёт о «кнуте». Дело в том, что на сотрудников, которые и так всё время развиваются профессионально, «кнут» действует отрицательно. В то же время похвала, признание, выделение их результатов вдохновляют таких людей на ещё большие победы.

Подкатегории социально-психологических методов управления персоналом

1. Методы формирования и развития трудового коллектива. В рамках этих методов проводятся исследования, опросы, помогающие выявить совместимость сотрудника и место в коллективе. Задача — сформировать подразделения из людей, которые идеально подходят друг другу и, благодаря своей психологической совместимости, смогут показать наилучший результат.
2. Гуманизации труда. Чаще всего применяются на местах, где преобладает монотонная деятельность, так как предусматривают разнообразие процесса или улучшение условий труда ради повышения результативности работы и уменьшения количества ошибок.
3. Психологического побуждения. Предусматривают стимулирование персонала с помощью таких механизмов психологии, как: убеждение, подражание, внушение (применяется обычно при возникновении конфликтной ситуации), вовлечение (сводится к формированию интереса у сотрудника к какой-то деятельности), оказание доверия или, наоборот, принуждение.
4. Отбора специалистов и профобучения. Помогают выявить сотрудников с определёнными психологическими качествами и сформировать из них коллектив, который сможет показать наилучшие результаты.

Лидеры в коллективах

Выявление неформального лидера — одна из основных задач руководителя в рамках применения социально-психологических методов управления. Интересно, что специалисты выделяют десять вариантов лидерства.

• «Соверен». Напоминает строгого, но справедливого отца, к которому прислушиваются и которого уважают. Он может поддержать, помочь поверить в свои силы.
• «Вожак». Это человек, который соответствует определённым стандартам в коллективе, за что им восхищаются и хотят быть на него похожими.
• «Тиран». Создаёт впечатление очень сильного лидера, поэтому его боятся и слушаются.
• «Организатор». Переживает за коллектив и за каждого сотрудника и активно действует, если нужно решить проблемы. За это его уважают.
• «Соблазнитель». Лидер, который хорошо чувствует других людей и своевременно помогает им выпускать отрицательные эмоции, за счёт чего в коллективе предотвращаются конфликты.
• «Герой». Справедливый лидер, который, если нужно, готов даже пожертвовать собой ради других. Именно поэтому на него равняются, за ним идут.
• «Дурной пример». Обладает сильной энергетикой и ведёт за собой людей.
• «Кумир». Справедливый лидер, у которого всегда хорошее настроение. За это его и любят.

Отдельно можно выделить лидеров-«Изгоев» и «Козлов отпущения». Это антилидеры, но интересно, что они тоже объединяют коллектив: сотрудники вместе борются с ними. А как только такие лидеры исчезают, коллективы распадаются.

Конфликты и их решение с помощью психологического подхода

Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.

Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.

Особенности социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход имеет свои преимущества, а именно:

• он позволяет эффективнее управлять мотивацией;
• в отличие от экономических методов управления, не требует дополнительных затрат на материальное вознаграждение сотрудникам;
• позволяет наладить коммуникацию в коллективе, создать благоприятную атмосферу, раскрыть внутренний потенциал каждого специалиста.

В общем, в результате использования социально-психологических методов управления персоналом снижается нагрузка на руководителя, но при этом ему удаётся быстрее добиваться поставленных целей.

В то же время есть у таких методов и недостатки: риск возникновения хаоса в компании из-за отсутствия строгости со стороны руководителя, возможные сложности с подбором кадров. Так, не каждый готов проявлять самостоятельность, инициативность, брать на себя ответственность за результат.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что подобный стиль управления предусматривает в какой-то мере децентрализацию, когда не только начальство, но и сотрудники готовы принимать важные решения. С одной стороны, это удобно для руководителя, с другой — требует от него определённых знаний и навыков (знание основ психологии и умение использовать её инструменты). Но усилия вознаграждаются, особенно если речь идёт о работе с творческими коллективами (с дизайнерами, маркетологами) или исследователями, занимающимися научными изысканиями. Благодаря свободе действий у таких специалистов и без дополнительного стимулирования появляются вовлечённость в процесс и заинтересованность в наилучшем результате.

Источник