Способы привлечения новых сотрудников

10 способов привлечь в команду новых сотрудников с помощью маркетинга

Реклама в играх, на салфетках и пивных кружках

Редакция vc.ru узнала, какие маркетинговые приемы используют компании для привлечения новых кадров и что показывают исследования в этой сфере.

В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», — заключает издание Contently.

Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.

По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.

Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:

• Используйте разные платформы, включая Facebook, Instagram, Glassdoor.
• Создайте отдельный аккаунт, посвященный карьере в компании.
• Мотивируйте сотрудников самим делиться контентом на своих страницах.
• Проводите рекламные кампании для продвижения публикаций.
• Автоматизируйте распространение записей о поиске новых талантов.
• Разработайте хэштег бренда, чтобы по нему пользователь мог найти больше информации.
• Создайте фирменный стиль для визуализаций (инфографики, картинок и видео), по которому можно быстро идентифицировать компанию.

Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает, что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.

Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.

Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.

Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона. »

Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины — на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.

Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.

Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.

Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.

Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.

Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».

Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).

McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».

Источник

PR- методы привлечения персонала

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» — кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:

• Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
• Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
• Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»

3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.

Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.

Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.

Источник

Успеть за 24 часа: какие инструменты помогут в массовом подборе персонала?

Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.

Тревожные тенденции рынка труда

Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.

«Во-первых, на кадровый рынок выходит самая малочисленная когорта населения — молодежь 20–25 лет. Во-вторых, приток мигрантов за последний год сократился на 40%, при этом потребность в них растет последние полгода. В-третьих, сокращение населения в 2020 году, по данным Росстата, в 2 раза превысило убыль 2019-го. И эти тенденции сохранятся, что создает новые вызовы для рекрутеров в условиях рынка кандидатов. Работать по-старому не получится — нужно системно подойти к вопросу подбора и удержания персонала, в том числе в массовом сегменте, чтобы и дальше успешно решать задачи найма», — подчеркнула Марина Хадина.

Советы эксперта

Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?

1. Максимально критично посмотреть на свое рыночное предложение, ваш бренд как работодателя на рынке соискателей и пересмотреть требования — насколько привлекательно, адекватно и честно выглядят вакансии. Плохих условий и завышенных требований рынок не прощает, мгновенно бьет низким откликом. Ваша вакансия должна быть конкурентоспособна, а зарплата, обязанности, условия, требования должны отвечать спросу. Наем без предубеждений — выбор кандидатов по возрастному или гендерному принципу устарел как паттерн.
2. Изучить форматы для привлечения интереса нужных соискателей — что отражает карьерная страница/сайт вашей компании и т. д., как выглядит рекламное объявление, какие инструменты для продвижения вакансий предлагают job-сайты и т. п.
3. Проанализировать, как происходит процесс подбора в вашей компании — как вы работаете с откликами соискателей, долго ли отвечают нанимающие менеджеры. В условиях дефицита кадров бизнес борется за одних и тех же кандидатов, крупный ретейл сокращает срок найма с недель до дней. Поэтому процесс подбора в таких жестких условиях нужно ускорять.
4. Провести ревизию условий труда в вашей компании и просчитать варианты автоматизации.

Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.

Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков

• От 50 человек и больше на 1 позицию — вам требуются инструменты для привлечения большого трафика соискателей из разных источников, разбора откликов, приглашения кандидатов на интервью. С этими задачами можно справиться с помощью цифровых сервисов, автоматизации HR-процессов по подбору и рекламных возможностей job-сайтов (например, сервис Виртуальный рекрутер — быстрый автоматический помощник, который берет на себя самые трудоемкие этапы подбора и обладает целым набором цифровых инструментов).
• От 10 человек на 1 позицию — вам нужно добиться роста информированности соискателей о вашей вакансии. Здесь стоит использовать охватные маркетинговые инструменты продвижения вакансии — размещение на главной странице job-сайта, таргетированная реклама, СМС-рассылки.
• До 10 сотрудников на 1 позицию — с этой задачей можно справиться с помощью маркетинговых инструментов (приоритетное размещение на job-сайте, СМС-рассылка, таргет), а также привлечения внешних рекрутеров к подбору — фрилансеров, кадровых агентств.

Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.

Инструменты: вывести вакансию в топ на job-сайте и на первые позиции в поисковой выдаче вакансий у соискателей поможет публикация на главной странице площадки в конкретном регионе в мобильной и десктоповой версиях, объявление будет доступно как анонимным, так и зарегистрированным на сайте пользователям. Публикацию увидят соискатели, которые пользуются как смартфоном, так и кнопочным телефоном, и те, кто смотрит вакансии с компьютера. Также можно использовать дополнительный канал коммуникации — email-рассылки по релевантным кандидатам, зарегистрированным на сайте. Эти инструменты помогут привлечь тех, кто хочет трудоустроиться в родной области или республике и готов переехать, но в пределах одного региона, или ездить на работу в другой населенный пункт.

Пример: «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК» позволяет увеличить количество откликов в среднем в 3–5 раз в зависимости от специфики вакансии.

Инструменты: таргетированная реклама на job-сайте и в соцсетях поможет рассказать о вашей вакансии во всех регионах, где находятся релевантные кандидаты, а также привлечет соискателей из поисковых систем «Яндекс» и Google. Таким образом, можно «зацепить» аудиторию сразу с нескольких площадок — тех, кто ищет работу на job-сайтах, в социальных сетях или в поисковиках.

Пример: сервис Clickme позволяет увеличить в среднем в 2–2,5 раз число просмотров вакансии.

Инструменты: СМС-рассылка на группу с конкретными критериями — регион, ключевые требования (пол, возраст, гражданство, образование, профессиональная область), ключевые слова в резюме. Этот инструмент особенно актуален для тех, кто пользуется кнопочными телефонами (до сих пор доля соискателей с такими аппаратами высока). В сообщении можно указать номер работодателя, тогда кандидат свяжется с ним напрямую.

Пример: СМС-рассылка hh.ru обеспечивает среднюю конверсию в массовом подборе — 15–20%, а по некоторым отраслям и позициям до 40%.

Инструмент: поиск работников силами внешних рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств. К этому инструменту стоит обращаться, чтобы закрыть узкоспециализированные вакансии в сельском хозяйстве, строительстве, на производстве или если необходим разовый поиск кандидатов для площадок/филиалов компании в другом регионе и не хватает ресурсов собственных рекрутеров.

Пример: HRspace — онлайн-платформа для размещения заявок на подбор силами внешних рекрутеров. На HRspace можно закрывать до 10 сотрудников в рамках одной заявки, если требования к ним одинаковые. Это значительно экономит время и упрощает процесс коммуникации с рекрутерами.

Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора

Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.

Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):

• поисковая выдача job-сайтов и реклама;
• социальные сети, поисковые системы;
• рассылки (e-mail, push, WhatsApp);
• обзвон роботом и call-центром;
• чат-боты, аудиобот;
• конструктор посадочных страниц;
• видеоинтервью;
• антифрод-инструменты и защита от мошенников.

Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.

CRM в массы, или Как победить в конкуренции

Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.

Пример: Talantix — облачное решение для автоматизации процесса подбора персонала и его аналитики, позволяющее собирать отклики кандидатов из разных источников в одном онлайн-пространстве. Настроенные сценарии автоматических действий (заявка на подбор,согласование кандидатов с нанимающими менеджерами, коммуникации с кандидатами по электронной почте и в мессенджерах) позволяют увеличить скорость подбора за счет снижения рутинной нагрузки на команду подбора. Дашборды и готовые excel-отчеты по всему процессу подбора в компании помогают выстроить стратегию найма, планировать бюджет на более конверсионные источники кандидатов, управлять командой подбора и распределять нагрузку внутри нее.

Внутри CRM-системы Talantix по каждой вакансии формируется дашборд по воронке подбора и источникам откликов.

Пример: Skillaz — комплексная система автоматизации рекрутмента, которая помогает крупному бизнесу решать любые задачи по массовому найму, начиная от первого контакта с кандидатом и заканчивая его трудоустройством. Это кастомизированное решение, которое настраивается под конкретную компанию и ее задачи. Автоматизированные сценарии коммуникаций и управления этапами подбора сокращают срок закрытия вакансий на массовые позиции до 1 дня.

Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.

Источник