Способы привлечения квалифицированных специалистов

На вес золота! Как привлечь и как удержать лучших ИТ-специалистов

Недавно в HR-сообществе активно обсуждалась ситуация, когда кандидат со знаниями Unity на собеседовании попросил сделать паузу из-за важного звонка, а затем вернулся к рекрутеру с фразой: «Знаете, я только что получил оффер, который меня полностью устраивает. Не буду тратить ваше время». «Получается, лучше в момент назначения встречи сразу присылать предложение о работе. Чтобы был хоть какой-то шанс закрыть вакансию», — с грустью шутили HR-специалисты в чате.

В каждой шутке, как известно, лишь доля шутки. Подтверждает ситуацию на рынке ИТ-специалистов и Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура: «Уже нет никак сомнений, что рынок разработчиков — это рынок кандидатов. За ними идет охота, а они могут спокойно выбирать наиболее подходящий им вариант. И это не только привычно дефицитные программисты Java, JavaScript, Go, но и специалисты по 1С, и т. п. А вот на уровне руководителей — менеджеров портфеля проектов, технических и ИТ-директоров, — напротив, кандидатов больше, чем вакансий, и зарплаты снизились. Этим соискателям приходится конкурировать за рабочие места».

Наиболее яркие тренды-2021 в работе с ИТ-вакансиями

Рост числа контрофферов. По данным кадрового агентства NewHR, в 2019 году на десять сделанных офферов приходился в среднем один контроффер. К концу 2020-го чуть ли не каждый третий оффер успешно перебивался контроффером от текущего работодателя.

Изменение профиля поиска. Последние пару лет показали — чтобы найти уверенного «мидла» или «сеньора», требуется от трех до шести месяцев очень активных поисков. Всё больше компаний разворачиваются в сторону стажеров и младших разработчиков, потому что те обладают огромной мотивацией, готовы выходить за пределы 8-часового рабочего дня и довольно быстро выходят на необходимый уровень работы. Безусловно, это накладывает определенные обязательства на наставников и менторов, которые должны помогать этой свежей крови правильно интегрироваться в компанию, её цикл разработки и проектную нагрузку.

Сокращение этапов подбора как конкурентное преимущество. Пять-шесть собеседований, растянутых на пару месяцев, могут позволить себе сильные бренды (тот же Google нередко тратит по полгода на вдумчивый подбор одного кандидата). Чтобы «увидеть сотрудника в бою», некоторые компании предлагают оплачиваемые тестовые дни, за счет чего можно, во-первых, сократить процесс отбора до пары этапов, а во-вторых, увидеть реальные компетенции кандидата.

Выравнивание финансовых предложений. Наш внутренний опрос кандидатов на позиции middle и senior developer показал — финансовые предложения компаний стремятся к некой «рыночной цифре». Да, есть работодатели, которые не могут предложить высокие зарплаты, зато предлагают кандидатам широкие возможности обучения, «ламповую» атмосферу, систему корпоративных скидок и льгот, гибкие возможности работы (полностью дистанционная или в гибридном формате — возможность сочетать работу в офисе с удалёнкой).

Глобальная конкуренция. Пресловутый Java-разработчик, который «кодит» из Калуги, может работать не только на любую локальную или российскую компанию, но и получить оффер от коллег из США, Израиля, Германии, да из любой точки мира! Поэтому вопрос подготовки качественного EVP для российских компаний выходит на первый план.

Как справляться с новыми вызовами найма ИТ-специалистов

1. Развивать культуру, способную привлечь и удержать ИТ-таланты

По словам Полины Храбровой, заместителя генерального директора, директора по трансформации бизнесa, HR-директора компании «КРОК», важный аргумент в пользу компании — её культурный код.

«Уровень зарплаты — важный пункт переговоров, особенно если речь идет о высококвалифицированных кандидатах с богатым опытом. Но это не единственный критерий выбора компании для соискателя: по данным последних исследований, зарплатные ожидания входят в топ-5 важных критериев выбора, но не всегда стоят на первом месте. Сфера ИТ сейчас одна из самых высокооплачиваемых, и заработная плата становится своего рода гигиеническим фактором для соискателей. Специалисты в этой области чаще обращают внимание на то, какие возможности дает компания для их развития. Для них важно работать с профессиональной командой и сильным лидером, они ценят принципы меритократии, согласно которым на продвижение сотрудника влияют только его способности и достижения. Также критерием при выборе нового места работы для соискателя выступает экологичность отношений в коллективе, корпоративная культура компании и качество производимых товаров и услуг».

2. Перестраивать HR-процессы

Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура, отмечает: «Все HR-процессы требуют постоянного развития, особенно учитывая ситуацию на рынке труда. Как я вижу основные процессы:

— Подбор. В ИТ тоже будут запускать Talent Mapping (база талантов). Это потребует для отделов подбора дополнительных ресурсов и хорошего знания digital-инструментов.

— Онбординг. Многие компании уже хорошо выстроили этот процесс (преонбординг, welcome-подарки, чат-боты и т. д.). Всё это направлено на то, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались и проникались духом компании.

3. Расширять возможности развития карьеры внутри компании

Еще один способ заполучить ИТ-таланты — увидеть их среди своих же сотрудников других подразделений. Вот что говорит об этом Полина Храброва, заместитель генерального директора, директор по трансформации бизнеса, HR-директор компании «КРОК»: «Мы придерживаемся принципа long-life learning — это проявляется не только в поощрении дополнительного обучения, но и в ежедневном обучении на проектах и друг у друга. Специфика бизнеса позволяет пробовать себя на разных проектах, технологических стеках и отраслях, наращивать экспертность и превращать вызовы в возможности. Всё больше наших экспертов интересуются темой наставничества и присоединяются к проектам нашего комьюнити BrainZ для школьников и студентов, которые хотят больше узнать о сфере ИТ, прокачать свои навыки и применить их на практике.

Мы поощряем стремление сотрудников развивать свои компетенции, углубляясь в технологию или отрасль, и пробовать себя в новых сферах, предоставляя ему для этого безопасные условия. Мы привыкли работать в кросс-функциональных мультидисциплинарных командах, где тесно переплетены компетенции производственных и непроизводственных департаментов и каждый имеет возможность увидеть, чем занимаются другие функции и департаменты. Приоритеты и профессиональные интересы сотрудника со временем могут поменяться, и, если коллега сможет аргументированно объяснить, почему ему интересно сменить специализацию, чем он планирует заниматься в компании в новой роли, мы его поддержим».

Брать извне или растить внутри компании — решать работодателю. В любом случае важно принять к сведению и проработать каждый из вышеперечисленных трендов. Уверены, что скорость и качество закрытия ИТ-вакансий у вас вырастет — и ваш штат пополнится талантливыми и вовлеченными сотрудниками.

Источник

Стратегии привлечения талантов в 2021, которые действительно работают

Найти идеального кандидата, чей потенциал, вовлеченность и эффективность совпадали бы по показателям, очень сложно. Это так называемые «кандидаты-единороги», которых вряд ли отыщешь в реальной жизни. На деле все прозаичнее, в 2018 году опросы показывали, что практически 75% работодателей не могут подобрать нужных кандидатов на вакансии. И если вам нужны более свежие доказательства, то по данным Gartner , это несовпадение обусловлено низким показателем готовности к новым и будущим вызовам в бизнес-сфере. Только у 16% кандидатов есть все необходимые скиллы для того, чтобы быстро влиться в деятельность компании и развиваться на своей позиции. Что в таком случае делать компаниям? Тратить ли ресурсы на более тщательный отбор, искать сильных и обученных специалистов, строить планы и стратегии привлечения талантов?

Давайте разберем основные стратегии привлечения талантов, которые пережили 2020 год и остались актуальными, либо добавили новые требования к рекрутерам.

Привлечение талантов или рекрутинг?

А вот этот вопрос в первую очередь нужно задать компаниям, которые хотят подходить к отбору кандидатов в соответствии с трендами и здравым смыслом. Рекрутинг – это, прежде всего, краткосрочная стратегия по поиску квалифицированного кадра для определенной роли. А вот привлечение талантов – долгосрочная перспектива для построения продуманной HR-стратегии по поиску кандидатов, которые лучше всего подходят компании. Давайте подытожим сказанное:

Привлечение талантов – долгосрочный комплекс HR-стратегий, направленный на решение проблем и нужд компании путем привлечения топ-талантов и убеждения их привнести свой бесценный опыт в компанию.

Чтобы добиться успеха в привлечении талантов, необходимо начать с понимания, какой именно кандидат вам необходим. Ответьте на вопросы, какие нужды и проблемы сейчас есть у компании, и какие бы навыки помогли с ними разобраться. Выделите компетенции, которые хотите видеть в новичке. Так вы с самого начала привлечете кандидатов, которые будут близки вашей миссии — и успешно запустите рекрутинговые стратегии.

Второй шаг – построение бренда работодателя. Ведь как иначе вы собираетесь привлекать топ-таланты, да еще убеждать их поделиться ценным опытом?

Взаимосвязь бренда работодателя и привлечения талантов

Бренд работодателя – критическая веха в построении успешной стратегии привлечения талантов. По факту, в 2017 году LinkedIn поднял шумиху вокруг этой темы, выпустив Talent Trends Survey . 80% менеджеров по поиску талантов (заметьте, о рекрутерах речи не идет) верили уже тогда, что бренд работодателя очень влияет на найм выдающихся кандидатов.

Что же такое бренд работодателя, и почему на него обращают внимание?

Когда талантливые кандидаты сравнивают компании, они выбирают ту, у которой лучшие ценности, культура и баланс между работой и личной жизнью. Бренд проявляется в том, как компанию видят на рынке нынешние и потенциальные сотрудники. Он включает в себя ценности, миссию и культуру, рабочую атмосферу, о которых работодатель говорит по всем возможным каналам, подкрепляя слова опытом сотрудников.

С чего начинается построение бренда?

Даже если у вас в компании пока не развит Talent Management, но вы хотите формировать привлечение талантов и бренд, начните с ценностного предложения.

Ценностное предложение компании – 6 основных компонентов, которые помогают привлекать, мотивировать и в результате удерживать ценных сотрудников.

Ценностное предложение включает:

• компенсации (заработная плата, и все, что с ней связано – особенно, прозрачность оплаты)
• бенефиты (те самые материальные «плюшки», но с учетом поддержки в тяжелых ситуациях, заботы о физическом и ментальном здоровье, корпоративных мероприятий и т.д.)
• достижения (сюда входят ценности компании, ее миссия и репутация, имидж, уважение как к работодателю на рынке труда)
• менеджмент (сильный линейный руководитель или поддержка команды, культура обратной связи и понимание своего места и роли, коммуникация и лидерство в команде)
• развитие (вызовы и возможности, оплата профессионального обучения, персональный и карьерный рост)
• баланс между жизнью и работой (атмосфера, гибкость графика, возможность удаленной работы, обеспечение необходимым, безопасность)

Влияет ли ценностное предложение на построение бренда?

Благодаря четкому ценностному предложению, элементы которого кандидат может найти в официальных каналах связи компании, сети и сайтах отзывов, талант уже проходит определенный отбор. Он оценивает, подходит ли ему такое видение и возможности. В результате бизнес получает максимально лояльных и вовлеченных сотрудников.

Пандемия только повысила необходимость построения бренда до начала формирования стратегий привлечения талантов. По данным Glassdoor, организации с сильным брендом работодателя привлекают таланты на 250% лучше.

Зачем нужны стратегии привлечения талантов

Построение бренда для привлечения талантов можно рассматривать как одну из стратегий. Но зачем вообще нужна стратегия, если, в целом, и так все понятно – думай на перспективу, поддерживай репутацию и говори о себе?

Есть несколько преимуществ выбора конкретных стратегий для привлечения талантов. Это:

1) Повышение качества найма

40% менеджеров по персоналу и подбору персонала считают качество найма своим главным приоритетом. Но понятие «качества» бывает трудно определить. Иногда этот термин обозначают как «производительность новых сотрудников». Стратегия привлечения талантов помогает найти новичков, которые совпадают с компанией по целям и видению. Их эффективность со старта выше, чем у других. Это и есть высокое качество найма.

2) Повышение эффективности процесса найма

Стратегия по привлечению талантов означает, что компании больше не нужно тратиться на дорогостоящий поиск кандидатов в срочном порядке для закрытия горящей вакансии. Короткие сроки найма ведут к увеличению затрат на набор персонала, а также могут привести к ошибкам при приеме на работу, которые будут стоить компании намного больше, чем умеренные сроки поиска кандидатов. Стратегическое привлечение талантов предотвращает такие критические ситуации и контролирует затраты с помощью планирования.

3) Создание основы для будущего успеха

Наконец, если вы согласуете кандидатов со стратегическими целями компании, вы гарантируете себе правильную команду для достижения успеха, выполнения текущих и будущих задач, укрепления того же бренда компании – и сохранения культуры коммуникации и эффективности с первых дней работы.

Стратегии привлечения талантов 2021

1. Формируйте вакансию по навыкам, которые вам нужны

Решите, кто вам нужен, и какими профессиональными навыками и компетенциями должен обладать этот человек. Для этого:

• определитесь с текущими проблемами компании
• подумайте, какие навыки помогли бы исправить ситуацию
• сформируйте запрос, основываясь на этих скиллах

Не добавляйте в описание вакансии воду о коммуникабельности и стрессоустойчивости, если это не главное для решения текущей ситуации. Опишите то, что действительно важно — привлечете кандидатов, которые будут эффективны.

2. Развивайте эффективный сорсинг

Система отслеживания кандидата устарела или вообще не применяется в вашей компании? Забудьте про старые методы собеседований по принципу «отправьте мне свое резюме – и надейтесь на лучшее». Такая коммуникация построена на сухом корпоративном общении, и в 2021 году она не работает. Эффективный сорсинг значит творческий подход. Сорсеры ищут, где таланты проводят свое время в сети. Например, искать таланты только на LinkedIn – нерационально. Не все любят использовать эту платформу, а технические кандидаты вообще теряются, когда речь заходит об оформлении профиля на LinkedIn.

Но дело даже не в поиске альтернативных источников талантов вроде Clubhouse или профильных вебинаров/ мастер-классов. Сорсинг предусматривает первый контакт, живое и интересное общение с кандидатом, мимо которого тот не пройдет.

Еще один важный инструмент сорсинга – общение с кандидатами в пассивном поиске. Или теми, у кого пока что нет необходимых скиллов, но есть потенциал. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения.

3. Сосредоточьтесь на потенциале, а не на квалификации

На что вы в основном обращаете внимание при рекрутинге? На опыт, сертификаты, повышение квалификации и историю работы? Да, это стратегия, которая работала до 2019-2020 годов. Но пандемия ускорила цифровую трансформацию, сделала ставку на удаленную работу и позволила кандидатам эволюционировать быстрее, чем их скиллы получат официальное одобрение от каких-нибудь курсов или учебных программ. Поэтому не требуйте от кандидатов подтверждения скиллов на бумаге. Исследование Gartner показывает , что сегодня 43% кандидатов являются самоучками, а в 2021 году уже необходимо иметь до 10 новых скиллов. Как и когда успеть их получить?

Ответ – нанимайте тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки. Представьте: если у человека уже будет потенциал, вам останется нарастить эффективность. Вот, почему выращивание своих талантов так набирает обороты.

4. Вложите деньги в автоматизированную систему

Если у вас нет упорядоченной базы кандидатов с широкими возможностями , считайте, что вы никогда не сможете эффективно отслеживать таланты и потенциальных звезд. Компании совершают большую ошибку, когда тратят время и деньги на поиск новых кандидатов без возможности быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами. Еще один инструмент этой стратегии – парсинг резюме. С HRM-системой вам не нужно отслеживать и добавлять кандидатов вручную.

5. Создайте EVP и предлагайте его кандидату

Мы уже частично рассматривали EVP – ценностное предложение. Это еще одна стратегия, которая пережила пандемию и укрепила свои позиции. В Gartner говорят, что 65% кандидатов прерывают процесс приема на работу, если считают определенные бенефиты или возможности (например, баланс между работой и личной жизнью, возможности развития, корпоративную культуру) непривлекательными.

Чтобы оправдать ожидания кандидатов, компании используют обратную связь для предложения ознакомиться с EVP. Стоит помнить, что к 2021 году именно ценностное предложение может играть значительную роль в принятии решения при найме. Все кандидаты знают и понимают стандартные условия – а есть ли у вас то, что соответствует их нуждам и может приятно удивить? Или предложить новый опыт?

6. Создавайте ценный опыт

Это особенно важно для небольших компаний, у которых может не хватать ресурсов для масштабного ценностного предложения. Оно необязательно – расскажите кандидатам, что они получают новый опыт. Без пустых обещаний: большие организации не могут уделять много времени сотрудникам, даже новичкам. А небольшие – не только внимание, но и возможность много времени проводить на проектах, учиться, развиваться. И если талант предпочтет, чтобы в него вкладывали большие средства, а не усилия – он вам все равно не подошел бы.

7. Предлагайте гибкие условия

Гибкость – сестра-близнец адаптивности, эти тренды – главные в 2021 году на рынке труда, причем, как для работодателей, так и для кандидатов.

Основные правила: стандартный рабочий день немного вышел из моды, предлагайте сотрудникам гибкий график. Он может включать «плавающий» выходной, дополнительные часы на отдых и удаленную работу, возможность выходить на работу как в офис, так и удаленно. Отпускайте сотрудников ходить за кофе лишний раз, если им это нужно. Разрешите им сидеть в офисе там, где им удобно и безопасно. Предоставьте все, что нужно, для удаленной работы. Освободите несколько часов днем, чтобы они могли брейнштормить без опаски не успеть с выполнением задач. Все эти преимущества пропишите и предлагайте при найме как часть бенефитов и баланса.

Зачем рекрутерам и менеджерам по талантам развивать свои навыки

Рекрутеры – или, как мы уже определились, талант-менеджеры – будут все чаще служить мостом между потребностями компании в найме и стратегиями по развитию и привлечению топ-кандидатов. Неудивительно, что самим HR-специалистам придется быстро расширять свой стек навыков. Добавлять инклюзивность, быстрое принятие решений, возможность самостоятельно планировать комплекс найма в соответствии с целями компании. Поэтому вот вам еще одна стратегия привлечения талантов – развивайтесь сами. Вы – первое лицо бренда работодателя, и на ваших плечах – непрерывный процесс самосовершенствования, чтобы тот самый «кандидат-единорог» не просто нашелся, а захотел пойти за вами.

Источник