Управление знаниями. Как превратить знания в капитал.
Организационное знание.
Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, выделяют в отдельную группу организационное знание[69].
Организационное знание – это набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе знаний каждого в этой организации.
Организационное знание проявляется в планах, специфических ресурсах, индивидуальных и групповых компетенциях, в широком смысле слова в практике и воплощается в технологиях. Организационное знание может быть явным, и тогда оно укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в рутинах и устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредоточивается.
Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов.
В любом случае, отмечает Д. Стоунхаус, «необходимо обладать способностью к рассуждению и логическому выводу, чтобы уметь извлекать знания из имеющейся информации. Для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать обстановку, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Если мы хотим, чтобы эффективность бизнеса в целом была повышена, знание должно использоваться в любом месте этого бизнеса. Распределение знания является жизненно важным для организации»[70].
И далее: «Уникальной особенностью знания является то, что это один из немногих активов организации, который возрастает, как правило, по экспоненциальному закону, когда им делятся. Таким образом, разделяя знание повсюду в организации, мы увеличиваем его свойство добавлять стоимость к товару более чем пропорционально. Управление организационным обучением и знанием нацелено на развитие организационного знания путем формализации содержания, структуры и процедур, которые стимулируют создание и разделение знания»[71].
Наиболее успешные в смысле развития организационного знания организации Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Только интеллектуальные организации умеют учиться тому, как лучше обучаться. «…Они не просто стремятся учиться относительно того, как лучше вести свой бизнес, а пытаются понять процессы индивидуального и организационного обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний»[72].
В качестве примера Д. Стоунхаус приводит корпорацию Intеl, которая оказалась способной увеличить темпы обучения после того, как сосредоточилась на ключевых моментах процесса обучения. Компании типа Dоw Сhеmiсаl, Аndеrsоn Соnsulting, Роlаrоid и Sкаndiа также развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнения и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний.
Важно не столько то, что собой представляет организационное знание, сколько то, что с его помощью можно сделать. Современное представление об организационном знании не ограничивается перечислением его составляющих. Системная интеграция становится своеобразной парадигмой развития организационного знания. Важным также является процесс институциализации знания. Еще один важный аспект – как на базе ежедневных процедур и общих представлений организационное знание используется на практике. Кроме того, организационное знание, то, которое материализовано в организационных системах и процедурах, может стать предметом купли-продажи только вместе с организацией в целом, что, собственно, и происходит при купле-продаже бизнеса организации.
Источник
Организационные знания
Знание охватывает всю совокупность сведений и способностей, которые используются индивидуумом для решения задач, а также позволяют интерпретировать информацию. Знание включает идеологические, нормативные и эмоциональные элементы, зависит от контекста и времени. Существуют десятки определений знания, но в системах управления — знания — это фундаментальный ресурс, базирующийся на практическом опыте специалистов и на данных, используемых в конкретной организации.
Знания, как категория, могут быть определены как понимание, осознание, знакомство с чем-либо, приобретенное через исследование, наблюдение, а также в виде опыта, приобретенного специалистом со временем. Это интерпретация индивидуумом информации, основанная на личном опыте, навыках и способностях.
Знания также можно определить как «фонд моделей, описывающих объекты, области их применения и факты, как они существуют в структуре человеческого познания».
Наряду с индивидуальным знанием, существует организационное знание. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами части знания. Она превышает сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются в своих действиях отдельные сотрудники организации.
Организационные знания в разных подразделениях организации могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном опыте.
Различные авторы предпринимали попытки создать классификацию организационных знаний. Наиболее известными в области управления знаниями являются классические работы японского исследователя И. Нонака (I.Nonaka). Именно его определения относительно двух форм знания — скрытойи явной— упоминаются наиболее часто. Явное знание — это знание, содержание которого выражено четко, детали которого могут быть записаны и сохранены. Скрытое (неявное, мысленное) знание чаще всего не выражается и является основанным на индивидуальном опыте, что делает его трудным для записи и хранения.
Явные знания легко выражаются четкими данными, сообщениями, словами и числами. Явные знания в большей степени систематизированы, закодированы и, следовательно, более легко извлекаются из локальных и глобальных баз данных, сообщений электронной почты (e-mail), различных систем управления документами, систем класса workflow и других источников информации. Неявные и явные знания являются существенными компонентами при разработке стратегии управления знаниями.
Обе формы знания возникают изначально как индивидуальное знание, но для того, чтобы быть использованными для существенного улучшения деятельности организации, они должны быть преобразованы в организационное знание.
Знание может выступать в имплицитнойи эксплицитнойформах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить. Скрытая, т.е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте и личных ценностях. Это знание часто бывает неосознанным, с трудом подвергается формализации. Эксплицитное знание, наоборот, более схематично, может быть представлено в формулах, отражено в справочниках, легко передается от человека к человеку.
Знание из имплицитной формы может переходить в эксплицитную и наоборот. Переход имплицитного знания в эксплицитное, т.е. кодификациязнания, очень важен, так как делает его понятным и полезным для других. Посредством кодификации оно может быть организовано и использовано совместно с другими потребителями знания. Но не всякое имплицитное знание можно подвергнуть кодификации, так как даже подготовленные сотрудники не в состоянии кодифицировать все правила решений и ориентиры действий, лежащие в основе производственно-трудовой деятельности.
Различают формальноеи неформальноезнание. Формальное знание четко сформулировано и определено, легко выражаемо, без двусмысленностей и неопределенностей, кодифицировано и сохранено в базе данных. Неформальное знание — знание, зачастую четко неопределенное, хранящееся в головах сотрудников, которое трудно четко описать, кодифицировать и передать от одного к другому.
Организационные знания накапливаются в течение всего времени существования организации и позволяют ей развивать интуицию и способности к познанию, которые ведут к лучшему пониманию бизнеса. Данный процесс можно назвать накоплением мудрости организации. Мудрость приобретается через трансформацию знаний, как коллективного опыта и результатов исследований. Модель данного процесса приведена на рисунке 2.
| Данные | Информация | Знания | Мудрость |
| Знать-как (know-how) | знание процедур выполнения чего-либо |
| Знать-кто (know-who) | знания людей, обладающих соответствующим опытом или ресурсами |
| Знать-что (know-what) | способность различения и выбора ключевых моделей и актуальных действий |
| Знать-почему (know-why) | понимание контекста обширного опыта (видение) |
| Знать-когда (know-when) | соединение чувств ритма, времени и реализма |
Совокупные организационные знания состоят из следующих элементов: входящие (внешние) информационные потоки и знания, знания сотрудников организации, их квалификация, деловые контакты, опыт решения производственных проблем, взаимоотношения с другими сотрудниками и т.д.
Синергия разнообразных знаний и компетенций создает уникальный, неподдающийся копированию когнитивный ресурс, потенциально составляющий устойчивое конкурентное преимущество организации. Устойчивость знаний к изменениям внешней среды обеспечивается постоянным обучением, гибкостью организационных знаний, способностью адаптироваться к изменившимся внешним условиям.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник
Управление организационным знанием как стратегическим активом
В данной статье раскрывается подход к управлению организационным знанием с точки зрения одного из направлений стратегического менеджмента — ресурсной теории. Вначале кратко приведены основные положения и категории ресурсной теории. Организационное знание рассматривается как один из стратегических активов компании, т.е. актив, потенциально являющийся источником устойчивого стратегического преимущества компании. Также в статье дается обзор подходов и методов к управлению организационным знанием.
Основные положения и категории ресурсной теории
Понятие стратегических активов пришло в современный стратегический менеджмент из ресурсной теории 1 .
Цель ресурсной теории состоит в том, чтобы объяснить создание, использование и возобновление конкурентоспособных преимуществ в терминах ресурсов фирм. Ресурсная теория заинтересована в выявлении связей и объяснении факторов конкурентоспособных преимуществ, их динамики в терминах ресурсов фирмы.
Ключевые положения ресурсной теории:
- Существуют систематические различия в фирмах, вызванные различиями в ресурсах, которыми управляют фирмы, и которые необходимы для реализации стратегии;
- Ресурсная теория предполагает, что ресурсы неравномерно распределены среди фирм. Неравномерное распределение ресурсов среди фирм является причиной либо конкурентного преимущества, либо уязвимости компании.
- Ресурсная теория предполагает, что ресурсы относительно неподвижны. Если конкурентное преимущество фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, фирмы пытаются блокировать или замедлять распространение таких ресурсов через барьеры.
Согласно ресурсной теории фирма представляет собой совокупность ресурсов. Ресурсы фирмы включают в себя все входящие потоки, которые обеспечивают работу фирмы и позволяют осуществлять стратегии. Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемые) и нематериальными (неосязаемые), и они могут быть развиты внутри фирмы или приобретены на рынке.
Ресурсы можно также подразделить на
- основные ресурсы;
- активы;
- способности.
Основные ресурсы — это ресурсы, которые могут быть приобретены на рынке. Например, ресурсы, связанные с обеспечением логистики, включают материальные ресурсы (грузовики, материалы, инвентарь) и навыки (навыки погрузочных, разгрузочных работ, навыки упаковки, навыки операций на компьютере). В процессе преобразования и применения эти ресурсы становятся частью активов и способностей фирмы, внося непосредственный вклад в производство продукции.
Активы являются совокупностями доступных факторов, которыми фирма владеет или управляет [1]. Активы могут быть созданы только в результате процесса накопления путем инвестирования (или Path of flows) в течение определенного времени. Активы могут быть осязаемые или неосязаемые, но в любом случае это «видимые» ресурсы.
Примерами активов может быть оборудование, патенты, торговые марки, сформулированное и кодифицируемое знание [2], складские и информационные системы, телекоммуникационные системы.
Способности являются сложными связками индивидуальных навыков, ресурсов и аккумулированных знаний, которые позволяют фирмам координировать деятельность и использовать ресурсы. Два видных примера способностей — система дистрибуции компании Wal-Mart и система предоставления отсрочек компании Hewlett-Packard, другие примеры способностей: умение работать в команде, умение организовывать закупки, разрабатывать новые продукты и выполнять заказы.
Различия между активами и способностями заключаются в том, что активы связаны с наличием, а способности связаны с выполнением, представляя их невидимыми. Кроме того, способности — ресурсы на основе знания, комбинирующие знания и действия. Они делают фирму специфическим социальным комплексом и существуют в коллективной памяти персонала организации.
Способности также отличаются от других ресурсов тем, что они развиваются во время использования. Чем больше способности используются, тем более сложными и трудными для подражания они становятся. Данное правило отражает динамический и развивающийся характер данной категории.
Отдельно следует выделить категорию стратегических активов.
Стратегические активы это такие активы и способности фирмы, которые обеспечивают компанию устойчивым конкурентным преимуществом. Стратегические активы состоят из превосходящих активов и отличительных способностей.
Отличительные способности основаны на процессах, сочетающих в себе физические активы и человеческое сотрудничество, содержат в себе знания фирмы: явные и неявные.
Джей Барни выделил следующие признаки стратегических активов[3]:
- Они должны быть ценны для организации;
- Для них не должно быть заменителей;
- Их должно быть сложно воспроизвести или скопировать;
- Они должны быть редкими среди конкурентов.
Одной из причин, вследствие чего ресурсы сложно воспроизводимы, — является их социальная сложность. Личные отношения внутри управленческой команды, репутация фирмы среди поставщиков и потребителей является типичным примером социально сложных ресурсов, которыми фирме трудно управлять, и которые плохо копируемы и воспроизводимы.
Таким образом, фирма использует свои отличительные способности и превосходящие активы для освоения рыночных возможностей и нейтрализации угроз. На их основе фирма создает устойчивые конкурентные (стратегические) преимущества (Sustainable competitive advantage — SCA).
Устойчивые конкурентные преимущества могут быть определены как конкурентные преимущества, которые сложно устранимы или сложно копируемы (воспроизводимы), и которые являются причинами более высокой эффективности фирмы.
Устойчивые конкурентные преимущества могут быть результатом взаимодействия сложной структуры ресурсов. В процессе взаимодействия ресурсы приобретаются, развиваются и используются. Эта сложная структура может быть результатом взаимодействия сети ресурсов, посредством чего специфические ресурсы приобретают преимущество от их использования в системе[2].
Организационное знание как стратегический актив
Знания как категория могут быть определены как понимание, осознание, знакомство с чем-либо, приобретенное через исследование, наблюдение, а также виде опыта, полученного со временем. Это интерпретация индивидуумом информации, основанная на личном опыте, навыках и способностях[4].
Для организации знания определяются как то, что персонал знает о своих поставщиках, клиентах, продуктах, процессах, ошибках и успехах 2 . Знания могут быть размещены в базах данных или распределены в опыте и информации о практике.
Знания накапливаются в течение всего времени существования организации и позволяют организации развивать интуицию и способности к познанию, которые ведут к лучшему пониманию бизнеса. Данный процесс можно назвать накоплением мудрости организации.
Мудрость приобретается через трансформацию знаний как коллективного опыта и результатов исследований. Модель данного процесса приведена на схеме 1.
Схема 1. Модель процесса обучения организации.
А. Боллинджер и Р. Смит[4] доказали, что совокупное организационное знание, воплощенное в мудрости, отлично от знания отдельных индивидуумов и является стратегическим активом.
Знание удовлетворяет всем условиям стратегического актива:
Оно не имитируемо и незаменимо
Каждый сотрудник организации вносит свой вклад в организацию, основанный на личной интерпретации имеющейся информации. Групповая интерпретация и усвоение (ассимиляция) знания зависят от синергии всех участников в группе.
Организационное знание построено на уникальной истории прошлого организации и аккумулированного опыта исследований. Нет двух групп или организаций, которые бы думали или действовали одинаковым образом.
Кроме того, синергия отдельных групп не может быть скопирована. Таким образом, знания группы представляют отдельную компетенцию, которая незаменима.
Редкий актив
Организационное знание — сумма из знаний, умений и навыков работников: «знаю-что», «знаю-как», «знаю-почему».
Ценный актив
Организационное знание выражается в улучшении продуктов, процессов, технологий и позволяет организации оставаться конкурентоспособной и жизнеспособной. Приобретая новое знание первой, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество.
Таким образом, организационное знание является стратегическим активом. Это предполагает, что организации, желающей остаться конкурентоспособной, следует развивать механизмы приобретения необходимых знаний и распространения знаний точно, последовательно, своевременно, в необходимой форме всем, кому они нужны в организации.
Различают формальное и неформальное знание. Формальное знание четко сформулировано и определено, легко выражаемо, без двусмысленностей и неопределенностей, кодифицировано и сохранено в базе данных.
Неформальное знание — знание, зачастую четко неопределенное, хранящееся в головах сотрудников, которое трудно четко описать, кодифицировать и передать от одного к другому. Возможно так много нюансов, что для индивидуумов чрезвычайно сложно, даже невозможно описать, что они знают, однако, распределение неформальных знаний — ключевая характеристика организации.
Вииг[6] выделил несколько дополнительных характеристик знания, которые отличают знание от других ресурсов. Знание слабо осязаемо и трудно измеримо, изменчиво, увеличивается в процессе использования, одновременно может использоваться в разных процессах и имеет всестороннее воздействие на организацию.
Организации заинтересованы в управлении знанием по нескольким причинам. Ключевые компетенции базируются на навыках и опыте людей, выполняющих работу, и могут не существовать в физической форме[7]. Поэтому для организации важно выявить и расширить основы знаний для того, чтобы сохранить и развить свои ключевые компетенции.
Некоторые исследователи говорят, что знания — это движущая сила в современной экономике. Исходя из этого, становится критически важно обеспечить применение существующих знаний и развить новые. Конечно, эффективное управление знаниями позволит обеспечить лучший сервис и создать лучшие продукты.
Когда знание распределено по организации, оно становиться совокупным (общим). Оно отражается в процессах, продуктах, услугах компании[8].
Грант[10] утверждает, что неформальное знание проявляется только в приложениях. Цель не заключается в том, чтобы у каждого была одна и та же информация, а заключается в том, чтобы обеспечить всестороннюю экспертизу на различных уровнях, и, комбинируя эти уровни, создавать новое организационное знание. Для этого требуется организация сетей, каналов связи и сотрудничества.
Знание не материально, но измеримо. Индивидуальное знание — часть конкретного человека. Организационное знание также нематериально. Оно определяет организацию и отражает организационную культуру. Управление знаниями сконцентрировано на организационных «знаю-как», «знаю-что» через процессы создания, классификации, хранения, распределения и применения[10]. Это означает идентификацию и использование организационного знания через опыт и компетенции.
Вииг [6] идентифицировал две цели управления знаниями:
- Осуществлять организационные действия максимально разумно, чтобы обеспечивать жизнеспособность и успешность организации;
- Иным образом реализовывать (применять) лучшие ценности знаний.
В настоящее время имеются три школы управления знаниями. Одна школа считает, что управление знаниями — это, прежде всего, проблема информационных технологий. Необходимо создавать компьютерные сети и использовать программное обеспечение для работы групп (GroupWare). Если вы строите компьютерные сети, добавляете средства коммуникаций, обеспечивающие сотрудничество в группах, — люди будут более охотно делиться информацией и знаниями.
Вторая школа предполагает, что управление знаниями это скорее проблема организационной культуры и организации командной работы. Сильная, позитивная организационная культура ориентирована на продвижение обучения, развития, распределения навыков, ресурсов и знаний.
Третья школа продвигает развитие процессов организационного ноу-хау. Данные процессы не очень нуждаются в использовании информационных технологий.
Определение управления знаниями с точки зрения данной школы представляется так: «Идентификация и использование формального и неформального знания в рамках процессов, людей, продуктов и услуг».
Наиболее очевидным следствием управления знаниями является сокращение времени, затрачиваемого на получение служащими информации и экспертизы. Высокооплачиваемые специалисты могут сконцентрироваться на областях их компетенций и не тратить время на сбор информации. Управление знаниями позволяет повысить качество управленческих решений, обеспечивая руководителей информацией, снизить трудозатраты на выполнение операций, повысить креативность и инициативность персонала. Управление знаниями поможет организациям стать более конкурентоспособными, снижать затраты, повысить скорость принятия решений и эффективно выявлять потребности клиентов.
Методы управления знаниями
Существует много методов и технологий, используемых в настоящее время для управления знаниями. Некоторые организации ориентированы, главным образом на то, чтобы управлять формальным знанием, другие пытаются аккумулировать неявное знание с помощью экспертных систем и систем искусственного интеллекта. Системы управления знаниями основанные на экспертных системах и дедуктивных базах данных позволяют пользователям находить приемлемые решения проблем[11,12,13]. Этот подход позволяет фирмам получать знания, отбирая его у экспертов.
Ограничения по использованию данного подхода связаны с необходимостью преодоления культурных барьеров, отказов в предоставлении информации и относительно высоких затрат.
Совместные системы гипертекста хороши для неформального знания и соединения идей без определения статусов участников коммуникаций. Данный метод используется для документирования обсуждений и создания связанных документов по решению какой-либо специфической проблемы. Позднее цепочка рассуждений и различные точки зрения могут быть восстановлены и применены к решению похожей проблемы. Такая система, состоящая из программного обеспечения и базы данных, захватывает и кодифицирует неявное знание.
Интеллектуальные средства применяются, чтобы предвидеть потребности пользователей и отбирать новые знания в существующих базах знаний.
Инструменты сотрудничества, такие как GroupWare полезны для облегчения встреч проектных команд, особенно, когда их участники находятся в разных местах и физически не могут собраться вместе.
Наиболее важные и часто используемые информационные технологии управления знаниями приведены в Таблице 1.
Таблица 1
Методы информационных технологий для управления знаниями
| Категория | Метод |
| Автоматизированные системы | Инвестиции в ИТ Сети Интранет |
| Программное обеспечение и базы данных | Гипертекстовые системы совместных обсуждений Базы знаний компании Хранение истории переписки e-mail для создания лучших методов Корпоративные «желтые страницы» Личные страницы служащих с помощью интранет |
| Инструменты сотрудничества | Системы общения Видеоконференции Системы совместной групповой работы Электронные доски объявлений |
| Интеллектуальные инструменты | Системы поддержки решений, использующие нейронные сети Виртуальная реальность Поисковые системы интернет Картография знаний |
Большинство методов управления знаниями используют компьютерные информационные технологии. Однако, это не обязательное условие для управления знаниями.
Организационным знанием можно эффективно управлять используя традиционные управленческие методы, такие как межфункциональные проектные команды. Формальные обучающие (mentoring) программы позволят высокопоставленным служащим поделиться опытом со служащими среднего и низшего звена.
Некоторые методы, такие как системы управления проектами и системы поддержания взаимоотношений с поставщиками/покупателями используют как IT-технологии, так другие некомпьютерные технологии. Все эти методы приведены в Таблице 2.
Таблица 2
Технологические / нетехнологические методы управления знаниями.
| Категория | Метод |
| Нетехнологические методы | Формальные механизмы обмена информацией. Кросс-функциональные проектные команды. Формальные программы обучения |
| Методы, сочетающие технологический и нетехнологический подход | Системы управления проектами Системы управления контактами с поставщиками и покупателями |
1 Amit, R. and Schoemaker, P.J. «Strategic assets and organizational rent», Strategic Management Journal, Vol. 14 No. 1, 1993.
2 Schulze, W.S. «The two schools of thought in resource-based theory: definitions and implications for research», in Shrivastava, P., Huff, A.S. and Dutton, J.E. (Eds), Advances in Strategic Management, Volume 10 A, JAI Press, Greenwich, CT. 1994
3 Barney, J. B.. Firm resources and sustainable competitive advantage. Journal of Management, 17, 1991.
4 Bollinger, Audrey S., Smith, Robert D. Managing organizational knowledge as a strategic asset .Journal of Knowledge Management, Volume 5. Number 1. 2001
5 Grayson, C.J. and O’Dell, C.S. «Mining your hidden resources», Across the Board, April, 1998.
6 Wiig, K.M. «Knowledge management: where did it come from and where will it go?», Expert Systems with Applications, Vol. 13 No. 1, 1982.
7 Wiig, K.M., de Hoog, R. and van der Spek, R. «Supporting knowledge management: a selection of methods and techniques», Expert Systems with Applications, Vol. 13 No. 1, 1997.
8 Manville, B. and Foote, N. «Harvest your workers’knowledge», Datamation (Online), July, 1996, http://www.datamation.com/PlugIn/Issues/1996/July/07know1.html
9 Demarest, M. «Understanding knowledge management», Long Range Planning, Vol. 30, 1997.
10 Grant, R.M. «The knowledge-based view of the firm: implications for management practice», Long Range Planning, Vol. 30, 1997.
11 Miller, W.«Fostering intellectual capital»,HRFocus, January, 1998, pp. 9-10. Miller, W. «Building the ultimate resource», Management Review, January, 1999.
12 Hayes-Roth, F. and Jacobstein, N.«The state of knowledge-based systems», Communications of the ACM, Vol. 37 No. 3, 1994.
13 Wielinga, B., Sandberg, J. and Schreiber, G.«Methods and techniques for knowledge management: what has knowledge engineering to offer?», Expert Systems with Applications, Vol. 13 No. 1, 1997.
14 Basu, A.«Perspectives on operations research in data and knowledge management», European Journal of Operational Research, Vol. 111, 1998. Сноски
1 Ресурсная теория (resource-based theory) — одна из теорий существования фирмы в экономикс. Получила применение в стратегическом менеджменте благодаря работам К. Вернерфельта, Р. Румельта, Дж. Барни и других.
Источник
