Способы применения локальных нормативных актов

Энциклопедия решений. Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

Локальный нормативный акт согласно части седьмой ст. 12 ТК РФ вступает в силу с одной из следующих дат:

— со дня его принятия работодателем;

— со дня, указанного в этом локальном нормативном акте.

Обратной силы локальный нормативный акт не имеет, поскольку на основании той же части седьмой ст. 12 ТК РФ применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, а в отношениях, возникших до введения его в действие, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Придать локальному нормативному акту обратную силу путем прямого указания на это в самом акте работодатель не может, поскольку не наделен полномочием менять установленное законом правило и распространять действие своих норм на ранее возникшие отношения в целом. Соответственно, установить, изменить или отменить какое-либо правило локального нормативного акта работодатель может только на будущее время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 N 33-1648/2016).

Момент, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, регламентирован в части восьмой ст. 12 ТК РФ. Таковым является одно из следующих событий:

— истечение срока действия;

— отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;

— вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (часть четвертая ст. 13 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, но и все принятые им самим локальные нормативные акты. Соответственно, имеющееся у работодателя право самостоятельно определять, какие именно положения включить в локальный нормативный акт, сопровождается обязанностью применять те из них, которые в итоге в такой акт включены и действуют (определение Приморского краевого суда от 20.09.2016 N 33-9875/2016, определение Свердловского областного суда от 30.10.2015 N 33-15837/2015, определение Волгоградского областного суда от 11.09.2015 N 33-10208/2015).

Согласно части четвертой ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные акты либо их отдельные положения:

— ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

— принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Важно понимать, что статья 8 ТК РФ запрещает не ухудшение прежнего положения работников, а установление текущего их положения, менее благоприятного чем то, в котором они находятся в соответствии с законом, подзаконным актом, коллективным договором, соглашением. Иными словами, работодатель не может посягать на тот объем прав, который гарантирован работникам без учета его локального нормотворчества. То, что положено работникам сверх этого объема только на основании локального нормативного акта, работодатель может в любой момент с помощью нового локального нормативного акта пересмотреть или отменить вовсе (определение Свердловского областного суда от 06.09.2016 N 33-13839/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 08.08.2016 N 33-5237/2016, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).

Пример

Размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику за задержку причитающихся сумм, коллективным и трудовым договорами не установлен.

Ситуация 1: В положении об оплате труда указан минимальный на момент его разработки и утверждения размер компенсации — 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки.

С 3 октября 2016 года эта норма локального акта не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с установленным ст. 236 ТК РФ, согласно которой размер процентов за каждый день задержки не может быть ниже 1/150 ключевой ставки.

Ситуация 2: Работодатель решил воспользоваться правом на повышение размера компенсации и в положении об оплате труда установил в качестве такового 1/100 ключевой ставки.

Когда работодатель сочтет, что больше не может себе позволить выплачивать увеличенные проценты за задержку, в положение об оплате труда можно внести изменение, снижающее размер компенсации до 1/150 ключевой ставки, то есть до минимума, гарантированного ст. 236 ТК РФ, чтобы не ухудшить положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Принятие локального нормативного акта без соблюдения порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, не препятствует его применению, если соблюдать такой порядок не требовалось.

Согласно ст. 8 ТК РФ учет мнения представительного органа работников производится только при наличии такого органа. Работодатель в силу ст. 32 ТК РФ обязан создавать условия для деятельности представительного органа работников, но не обязан обеспечивать его существование. Значит, когда представительный орган работников отсутствует, работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1, определение Московского областного суда от 25.05.2016 N 33-14282/2016, определение Московского городского суда от 14.05.2015 N 33-14617/15, определение Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии от 11.07.2012 N 33-2151/2012).

Мнение представительного органа работников согласно ст. 8 ТК РФ учитывается лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Локальные нормативные акты по всем остальным вопросам работодатель вправе принимать самостоятельно, без соблюдения процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ (определение Тверского областного суда от 06.09.2016 N 33-3615/2016, определение Челябинского областного суда от 20.01.2015 N 11-530/2015, определение Свердловского областного суда от 16.12.2014 N 33-16961/2014, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Однако суд вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом. Именно такой подход преобладает в судебной практике (определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, определение Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).

Источник

Способы применения локальных нормативных актов

ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 8 ТК РФ

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Источник

Какие локальные документы должны быть в организации

Перечень локальных документов организации — это список нормативных актов, конкретизирующих трудовые нормы, применяемые в компании. К таким актам относятся:

• режим труда и отдыха;
• положение по оплате труда;
• график отпусков и штатное расписание;
• порядок обработки персональных данных;
• графики смен;
• другие, предусмотренные коллективным договором.

Что такое локальные нормативные акты, кому и почему они нужны

Понятие о том, что такое локальные нормативные акты организации (ЛНА), дано в ст. 8 ТК РФ. Это документы, принимаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, правила их реализации и регулирования трудовых отношений внутри предприятия. Основное требование к ЛНА — не ухудшать положение работников, закрепленное законодательством. Признаки локального нормативного акта:

• определяет выполнение федеральных законов в конкретной организации;
• действует между работниками и работодателем компании;
• применяется в отношении всех сотрудников;
• не рассчитан на разовое применение — используется периодически;
• улучшает положение сотрудников и расширяет базовый уровень гарантий по сравнению с действующими нормами;
• принимается с учетом мнения представительных органов работников.

Грамотно разработанные локальные акты помогают разрешить спорные ситуации.

Какие нормативные документы разрабатываются в ООО и ИП

Законодательно утвержденного перечня локальных актов не существует. В Трудовом кодексе упоминаются отдельные ЛНА, их считают обязательными:

• правила внутреннего трудового распорядка — ст. 189 – 190 ТК РФ;
• по оплате труда и премированию — ст. 135 ТК РФ;
• график отпусков — ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда №4414-6;
• установление порядка обработки персональных данных ст. 86, п. 8, ст. 87 ТК РФ;
• графики сменности, если они не являются приложением к коллективному договору — ст. 103 ТК РФ;
• штатное расписание — письмо Роструда № ПГ/4653-6-1.

Какие еще локальные акты упоминаются в ТК:

• правила и инструкции по охране труда — ст. 212 ТК РФ;
• о нормировании труда — ст. 159 ТК РФ;
• порядок аттестации — ст. 81 ТК РФ.

Специализированные ЛНА

Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:

Отдельные виды локальной нормативной документации применяются в системах менеджмента качества. Примерный перечень ЛНД по качеству — это такие документы:

• информация об СМК;
• требования и спецификации;
• методические разработки, рекомендации;
• стандарты, инструкции;
• объективные данные об испытаниях, результатах.

Как правильно разработать, утвердить, согласовать

1. Кто разрабатывает. Специалистов, ответственных за разработку ЛНА, определяет и утверждает руководитель.
2. Разработка. Пишется с нуля или за основу берется типовой документ, в который вносятся необходимые коррективы, соответствующие специфике конкретной организации.
3. Согласование. Проект согласовывается с профильными подразделениями, юристами. Если требует коллективный договор — с профсоюзом. Отдельные документы требуют обязательного согласования с работниками — например, график отпусков. В процессе согласования в проект вносятся изменения, корректировки.
4. Утверждение. Согласованный документ передается руководителю на подпись.
5. Ознакомление. Утвержденный ЛНА передают сотрудникам для прочтения. Способ указания численности и перечня работников в локальных нормативных актах для ознакомления и подписи выбирают сами разработчики. Если сотрудников немного — в конце документа прикрепляется ознакомительный лист, если организация большая — оформляется отдельный журнал. С документами общего характера знакомят всех сотрудников, если ЛНА носит специализированный характер — тех, кто имеет непосредственное отношение к регламентируемой в документе деятельности.

Надо ли знакомить с документами сотрудников

Не все ЛНА требуют обязательного ознакомления. ТК говорит, что знакомить работников необходимо с теми нормативными документами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Например, положение о командировке не подписывает человек, который никуда не ездит.

В письме Роструда №ПГ/4653-6-1 сказано, что штатное расписание относится к ЛНА, но не связано с деятельностью непосредственно. Таким образом, ознакомление работников с ним не обязательно.

Ответственность за отсутствие

Обязанность разработки ЛНД лежит и на ООО, и на ИП. Ответственность за отсутствие документации регулирует п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — нарушение законодательства и иных нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Если на предприятии нет положения о защите персональных данных, наступает ответственность вплоть до уголовной.

Есть категория работодателей, освобожденных от ведения ЛНА: физлица и владельцы микропредприятий. Последние включают условия, которые прописываются в ЛНА, в текст трудового договора. Они заключают типовые соглашения, форма которых утверждена правительством.

Источник

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Территориальное общественное объединение

Федерации омских профсоюзов

Правовой отдел

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

(в помощь профсоюзному активу)

Омск, 2007 г.

Содержание

1. ВВЕДЕНИЕ
2. ВИДЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.
   3.ОТЛИЧИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА, ОТ ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ.
   4.ПРОЦЕДУРА УЧЕТА МНЕНИЯ профсоюзного органа ПРИ ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.
   5.ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.
   6.ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ И КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
   7.НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Приложения:

•1. Перечень необходимых документов организаций, касающихся трудовых отношений.

•2. Обращение работодателя.

•3. Примерный образец мотивированного мнения профсоюзного органа.

ВВЕДЕНИЕ

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. То есть локальные нормативные акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности общества, арбитражных судов.

Федеральным Законом Российской Федерации от 30.06.2006
N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» введены нормы, более подробно регулирующие вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями.

Работодателям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

ВИДЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Исходя из положений, записанных в Трудовом кодексе Российской Федерации, различают два вида локальных нормативных актов.

Первый — акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса).

Второй — акты, принимаемые совместно коллективный договор. или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

Работодателю, необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. К ним, в частности, относятся:

а) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (в этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ);

б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

в) привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК РФ);

г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ);

д.) определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ);

е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК РФ);

ж) порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (ст.116 ТК РФ);

З.) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков
(ст. 123 ТК РФ);

и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений
(ст. 180 ТК РФ);

л) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ);

м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ);

н) увеличение в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ);

о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);

п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302
ТК РФ);

р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК РФ);

с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК РФ).

Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников. Это может быть выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации. В таком порядке решаются, в частности, следующие вопросы:

а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

в) принятие локальных нормативных актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

е) принятие локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

ж) утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);

з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. З ст. 196 ТК РФ).

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ — локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение — локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение — локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого — либо из своих правомочий.

Инструкция — локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила — локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

ОТЛИЧИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ОТ ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.

1. Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.

2. Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3. Динамизм и устойчивость — разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов — необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4. Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5. Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6. Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

ПРОЦЕДУРА УЧЕТА МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФОРГАНА

ПРИ ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ,

СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан осуществить процедуру учета мнения не любого выборного профоргана, действующего в организации, а только представительного профоргана (представляющего интересы всех или большинства работников данной организации). К представительным профорганам относится выборный профсоюзный орган профорганизации, которая объединяет более половины работников организации, либо которой работники организации на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.

Статья 372 ТК РФ, регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального нормативного акта, которая содержит определенные действия:

— работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

— разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.

— работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

— выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).

Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК рф.

Мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может иметь форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.

В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию проекта локального нормативного правового акта. В этом случае работодатель, так же как и при отклонении проекта, профкомом, обязан соблюсти следующие условия:

— получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий. При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом профкома или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.

Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Организация дополнительных консультаций возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Кодекс не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое число представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

Часть 3 ст. 372 ТК отводит на проведение дополнительных консультаций три дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного представительного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профоргана.

Целесообразно составлять протокол разногласий и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления профкомом нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора — точно определить позиции сторон до его возникновения.

Профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться за защитой прав. Это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного профоргана, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.

ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ

Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип — закон не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила:

— утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется;

— акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием;

— в случаях, если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется.

В локально- нормативном акте должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно — правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов.

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

И КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных нормативных актов. Особенно это касается коллективных договоров, которые становятся своеобразными «кодексами» в организациях.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения над локальным нормативным актом. Если в локальном нормативном акте работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность усилении роли представительного органа Работников (профсоюзов) в принятии работодателями локальных нормативных актов и определено, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. То есть закон допускает возможность того, что в коллективных договорах и соглашениях устанавливается порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом их мнения. Тем самым работодатель берет на себя обязанность согласовывать (а не просто учитывать мнения) локальный нормативный акт с органом, представляющим работников. При согласовании с представительным органом работников, в отличие от учета мнения, локальный нормативный акт, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем. Согласование оформляется протоколом заседания профкома.

В коллективном договоре необходимо записать следующие положения:

1.Работодатель признает первичную профсоюзную организацию в лице ее профсоюзного комитета единственным полномочным представителем работников, ведущим переговоры от их имени, и строит свои взаимоотношения с ним в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации. Вопросы трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, решаются совместно с работодателем .

2. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являются приложением к коллективному договору и применяются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Внесение изменений и дополнений в локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, осуществляется в том же порядке, который предусмотрен для внесения изменений и дополнений в коллективный договор.

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ЛОКАЛЬНЫХ

НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Исходя, из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. Это очень важно, особенно при формировании затрат по налогообложению.

Так, устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например:

— премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ);

— надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);

— единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ);

— любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).

В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Перечень необходимых документов, касающихся трудовых отношений

Документ

Ссылка на

законодательство

В каких случаях

оформляется

Правила внутреннего
трудового распорядка

Статья 189 ТК РФ

Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

Книга учета движения
трудовых книжек и
вкладышей в них

Постановление
Минтруда России
от 10.10.2003 N 69

по каждой должности в соответствии со
штатным расписанием

Единый тарифно-квалификационный
справочник

Обязательно, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах

Положение о персональных данных работников

Статья 86 ТК РФ

Положение об оплате
труда работников

Раздел VI ТК РФ

Обязательно, если
вопросы оплаты труда
не урегулированы в
трудовых договорах

Положение о премии-
ровании и материальн.
стимулировании
работников

Раздел VI ТК РФ

Обязательно, если
вопросы оплаты труда
не урегулированы в
трудовых договорах

Положение об охране
труда

Инструкции по охране
труда по профессиям

Журнал инструктажа
(ознакомление с
инструкциями)

Журнал прохождения
работниками
обязательного
медицинского
освидетельствования

Статья 69 ТК РФ

Лица, не достигшие возраста 18-ти лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Фед. законами

Статья 123 ТК РФ,
Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

Положение о
коммерческой тайне

Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»

Обязательно, если в

ТД РФ указано, что работник должен сохранять комм. тайну

по соглашению сторон

Статьи 16, 56, 67
ТК РФ

Приказ о приеме на
работу

Статья 68 ТК РФ,
Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

Личная карточка
работника

Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

Статья 66 ТК РФ,
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

«О трудовых книжках»,
Постановление Минтруда России
от 10.10.2003 N 69

Договоры о полной материальной ответственности

Приложения N 2 и N 4
к Постановлению Минтруда России

от 31.12.2003 N 85

Обязательно в случаях
установления полной материальной
ответственности

Приказ о
предоставлении
отпуска работнику

Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

Заявление работника
о предоставлении отпуска без сохранения
заработной платы

Статья 128 ТК РФ

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

Статья 103 ТК РФ

Обязательно при наличии сменной работы

Обращение

о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.372 Трудового кодекса РФ

_________________________________________________________ направляет

(наименование организации — работодателя)

(наименование локального нормативного акта работодателя)

и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.

Приложение на ______ листах.

Руководитель организации _______________________

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации

(филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

Примерный образец мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта

дата и исходящий номер документа

Руководителю работодателя

Выписка из решения

(наименование выборного профоргана профсоюзной организации)

О мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем

(наименование проекта локального нормативного акта работодателя)

___________________________ рассмотрел полномочным составом

Обращение работодателя №_____ от «___»_____________ 200__г.

По проекту ________________________________________________________

(наименование локального нормативного акта работодателя)

и обоснование к нему, документы, подтверждающие необходимость и законность издания данного нормативного акта работодателем.

На заседании (наименование выборного профоргана) «___»____________200__г. на основании ст. 371, 372 ТК РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором при подготовке проекта

(наименование проекта локального нормативного акта работодателя)

и утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

( наименование выборной профорганизации)

по проекту _______________________________________________________

Представленный работодателем проект ___________________________

и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям установленным ст.____ ТК РФ, ст._____ иного федерального закона, пунктам _____ соглашения, пунктам ______ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий индивидуальных трудовых договоров работников организации.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениям и т.д. ________________________________

На основании изложенного __________________________________ считаем

возможным (невозможным) принятие работодателем ____________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

Формулировки могут быть такие:

— Профсоюзный комитет согласен с проектом инструкции по охране труда для регулировщиков радиоаппаратуры;

— Профсоюзный комитет считает, что в локальный нормативный акт, регулирующий передачу персональных данных работников, необходимо внести изменении: в _____ исключить подразделения, которые не осуществляют работу с персоналом

— Профсоюзный комитет не согласен с проектом Положения, предусматривающий организацию работ на оздоровительной базе вахтовым методом. Это не соответствует положением о вахтовом методе организации работ от ______ № _______, так как перечень предприятий, организаций и объектов на которых может применяться вахтовый метод, не содержит оздоровительных баз и подобных организаций»

первичной профсоюзной организации _____________ ___________________

. М.П. (подпись) (расшифровка подписи)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации_________________________________ от _____________200__ г.

(наименование выборного органа)

(подпись работодателя) (расшифровка подписи)

Источник