Способы преодоления противоречий при организации социального партнерства

Содержание

Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства
КУРСОВАЯ КЭРИ. (Автосохраненный).docx
Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства
КУРСОВАЯ КЭРИ. (Автосохраненный).docx

Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 03:44, курсовая работа

Описание работы

Цель работы – изучение темы «Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства» на примере учреждения. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть и изучить теоретические аспекты социального партнерства;
2. Провести анкетирование на предприятии (МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4») для оценки социального партнерства;

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Конфликтная ситуация….…………………………………………….5
1.1. Понятие конфликтной ситуации. Восприятие конфликтной ситуации……………………………………………………….…. 5
1.2. Структура конфликтной ситуации. Предмет конфликта. Причины конфликта…………………………………..………………………6
Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов……………………11
2.1. Методы профилактики конфликтов в организации. Способы
разрешения конфликтов…………………………………………. 12
2.2. Роль коллектива в преодолении конфликтов. Методы
управления конфликтами………………………………………..18
Глава 3. Социальное партнерство………………………………………………22
3.1. Социальное партнерство и его уровни…………………………. 22
3.2. Социальное партнерство как официальная модель
трудовых отношений……………………………………………. 26
Глава 4. Анализ конфликтных ситуаций в учреждении на примере МОУ
«Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4»……………………………………………………………………..28
4.1. Краткая характеристика «Специальная (коррекционная)
образовательная школа VIII вида №4»…………………………. 28
4.2. Оценка конфликтной ситуации в «Специальная (коррекционная)
образовательная школа VIII вида №4» с помощью анкетирования………………………………………………………29
4.3. Рекомендации для эффективного взаимодействия сотрудников
внутри учреждения………………………………………………. 34
Заключение………………………………………………………………………35
Список использованной литературы…………………………………………..36

Работа содержит 1 файл

КУРСОВАЯ КЭРИ. (Автосохраненный).docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГАОУ ВПО «Северо-восточный федеральный университет

Кафедра социологии и управления персоналом

по дисциплине: «Конфликтология»

на тему «Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в

организации посредством социального партнерства»

Саввинова Кэрэчээнэ Егоровна

доцент кафедры СиУП ФЭИ

Попова Людмила Николаевна

Глава 1. Конфликтная ситуация….…………………… ……………………….5

Понятие конфликтной ситуации. Восприятие конфликтной ситуации………………………………………………………. …. 5
Структура конфликтной ситуации. Предмет конфликта. Причины конфликта…………………………………..……………… ………6

Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов……………………11

2.1. Методы профилактики конфликтов в организации. Способы

разрешения конфликтов……………………… …………………. 12

2.2. Роль коллектива в преодолении конфликтов. Методы

управления конфликтами…………………… …………………..18

Глава 3. Социальное партнерство……………………………………………… 22

3.1. Социальное партнерство и его уровни…………………………. 22

3.2. Социальное партнерство как официальная модель

трудовых отношений……………………………… ……………. 26

Глава 4. Анализ конфликтных ситуаций в учреждении на примере МОУ

«Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4»……………………………………………………………………. .28

4.1. Краткая характеристика «Специальная (коррекционная)

образовательная школа VIII вида №4»…………………………. 28

4.2. Оценка конфликтной ситуации в «Специальная (коррекционная)

образовательная школа VIII вида №4» с помощью анкетирования…………………………………………… …………29

4.3. Рекомендации для эффективного взаимодействия сотрудников

Список использованной литературы…………………………………………..36

Приложение (опросник К.Томаса «Поведение в конфликте»)

Актуальность данной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме «Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства» в современной науке. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Объектом данной курсовой работы является – МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4», а предметом выступает – предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций посредством социального партнерства.

Рассмотреть и изучить теоретические аспекты социального партнерства;
Провести анкетирование на предприятии (МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4») для оценки социального партнерства;
На основе данных анкетирования сформировать краткую рекомендацию сотрудников учреждения.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из 4 глав, заключение и библиографический список, приложение.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

С первого по третьи главы раскрывает общие теоретические аспекты, а в четвертой части главы определяется практическая значимость оценки конфликтных ситуаций посредством социального партнерства на примере ООО «Мир здоровья». В заключении сделаны выводы о проделанной работы

Глава 1. Конфликтная ситуация

Понятие конфликтной ситуации. Восприятие конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной стороной или обеими. Каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте. Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. Осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным. Искажения в восприятии могут быть весьма значительными. В этой связи специалисты выделяют понятие «частично понятого» и «ложного» конфликтов.

В частично понятом конфликте оценка сторонами ситуации существенно расходится с реальным положением дел (преувеличиваются или преуменьшаются масштабы возникшей проблемы). В ложном конфликте объективная конфликтная ситуация полностью отсутствует между, субъектами нет никакого видимого противоречия, но тем не менее стороны ощущают конфликтность взаимодействия и вступают в противоборство. Восприятие субъектом ситуации, как конфликтной не всегда обуславливается какими – либо действиями другой стороны.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов:

Конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по – разному видят желаемое состояние объекта в будущем;
Конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме;
Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Таким образом, в конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т.д. 1

Учет социальной среды позволяет рассматривать конфликт как ситуацию социальную. В нее включаются не только ближайшее окружение сторон конфликта, но и социальной группы, представителями которых они являются (в сфере высшего образования – студенты, преподаватели, различные уровни администрации и т.д.) 2

Структура конфликтной ситуации. Предмет конфликта

Конфликт – не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Известны две модели описания конфликта – структурная и процессуальная:

Концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение;
Модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания конфликта, т.е. на его возникновение, последующих стадиях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, позволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально – психологическую специфику.

При выявлении структуры конфликта полезно применение картографического метода. Его смысл состоит в графическом изображении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон.

В конфликты в той или иной форме могут быть вовлечены три стороны: руководство фирмы, которому предстоит осуществить болезненную операцию по увольнению трети сотрудников, чтобы тем самым избежать банкротства коммерческой организации; служащие фирмы, фамилии которых попали в список увольняемых и чьи интересы, таким образом, оказались затронутыми непосредственно; служащие фирмы, которым не грозит увольнение, но они тем не менее озабочены результатами рассмотрения заявлений, увольняемых в комиссии по трудовым спорам и судебных инстанциях, а также перспективой продолжения работы в сокращенном составе. 3

Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них – это непосредственные участники (стороны, оппоненты, субъекты) конфликта. Другой непременный элемент – проблема, требующего своего решения, основная причина, «яблоко раздора», т.е. предмет конфликта.

Сторонами выступают как отдельные лица, так и социальной группы, другие общности, организации. В конфликте могут взаимодействовать индивид с индивидом, группа с группой, часть организации с другой ее частью и т.д. в повседневной трудовой деятельности в деловых отношениях часто возникают ситуации, когда круг вовлеченных в конфликт не ограничивается теми, кто непосредственно противостоит друг другу в стремлении осуществить свои интересы.

Предмет конфликта – это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит решению и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и связанные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и их распределение, статусное положение личности в организации и т.п.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надлежит быть неделимым, т.е. не распадаться на самостоятельные проблемы, доступным каждому участнику в плане получения необходимых для определения в своей позиции сведений, объектом непосредственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов. Субъект противоборства, воспринимая конфликт как той или иной сложности проблему, при возникновении конфликтной ситуации с неизбежностью должен, во – первых, считаться с более широкой сетью социальных связей, несущих не только преимущества, но и возможные потери; во – вторых, полностью осознавать собственные интересы и готовность пойти на риск ради их осуществления; в – третьих, с пониманием относиться к позиции, занимаемой другими участниками конфликта. 4

Причина конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

социально – политические и экономические причины, связанные с социально – политической и экономической ситуацией в стране;
социально – демографические причины, отличающие различия в установках и мотивах людей, обусловленных их полом, возрастом принадлежностью к этническим группам и др.;
социально – психологические причины, отражающие социально – психологические явления в социальных группах: взаимоотношение, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;
индивидуально – психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Причины конфликтов часто обнаруживают в себя в конкретных конфликтных ситуациях. 5

Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей – индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочности объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется прежде всего через это целедостижение распределения членов организации – участников совместной деятельности – по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

Источник

Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 03:44, курсовая работа

Описание работы

Содержание

Работа содержит 1 файл

КУРСОВАЯ КЭРИ. (Автосохраненный).docx

Экономические организации (акционерные общества, хозяйственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные предприятия) имеют свои особенности в структурном отношении и функционировании. 6

Любая организация не может существовать и исполнять свои функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельностью по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;
проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;
структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;
эмоциональные всплески, вызываемы различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях. 7

Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов.

Методы профилактики конфликтов. Способы разрешение

Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. Методы, затрагивающие различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;
четкое определение видов связи в организационной структуре управления;
баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;
выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем. 8

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации. Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.

Реализации целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации. 9

Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач:

получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям;
получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации.

Выполнение социальной функции труда:

общение между членами коллектива;
обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;
создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений:

выполнение работы преимущественно творческого характера;
получение возможностей для профессионального роста и карьеры;
признание заслуг, т.е. оценка труда и поведение сотрудников, адекватная результатам и действиям. 10

Определение видов связи в организационной структуре управления.

Организационная структура с четким распределением обязанностей между звеньями предполагает, что в соответствующих организационно – распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуемые через структурные взаимосвязи. Они делятся на следующие виды:

линейная связь;
функциональная связь;
связь соисполнительства;
связь обслуживания.

Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Любая профессиональная деятельность в рамках организации предполагает, что исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности (или рабочему месту), соответствующими ей правами и ответственностью за результаты работы.

Одна из важных задач руководителя подразделения – обеспечить сбалансированность прав и ответственности каждого из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регламентирующих документов, а также через анализ работ исполнителей. Если сотруднику определена ответственность за выполнение той или иной служебной обязанности, но не дано прав, обеспечивающих ее ресурсное и организационно – технологическое наполнение, это создает благодатную почву для возникновения конфликтной ситуации, между сотрудником и его внешним окружением.

Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. Под временным подразделением имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные образования.

Организация труда на основе временных подразделений обязательно предполагает варьирование тематики работы, сроков выполнения заданий, а также периодическое изменение состава участников таких подразделений. Считается оптимальным, чтобы в состав группы входили люди, выполняющие такие профессионально – психологические роли, как:

«генератор идей»;
организатор работы;
опытный сотрудник, знающий особенности и «узкие места» групповой организации труда;
«оппонент», т.е. сотрудник, выполняющий роль конструктивного критика возникающих целей и предположений;
исполнитель, т.е. сотрудник, который по складу своей личности может аккуратно и добросовестно выполнять работу вспомогательного, нетворческого характера.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
премиальную политику, основывающиеся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
участие персонала в прибылях и капитале предприятия, наиболее распространенными формами которые являются, например, покупка сотрудниками акций собственного предприятия, реинвестирования доходов персонала на развитие организации путем выпуска специальных облигаций и .т.п.;
систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательства;
бонирование заработной платы, т.е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала о всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления технических нововведений и т.п.;
привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
моральное поощрение персонала;
проведение совместных мероприятий.

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращение их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимосвязи. С другой – их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому – либо незаслуженных преимуществ. 11

Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе и специфике данного типа конфликтов, осмысленного стиля поведения, выбранного о учетом стилей, используемых другими сторонами. Стиль в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манеру общения

В конфликтологии с 70 –х годов ХХ в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Уклонение как стиль поведении конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем – либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим сове решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элемента максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и .т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество, как и конфронтация, населено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Источник