Способы повышения заинтересованности работников

Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее

Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.

Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.

В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.

Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.

При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.

Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров

Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.

Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.

Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.

«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.

Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.

«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.

Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.

При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.

Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:

1. High-performers. Людям такого типа необходимо сохранять запал, вовлеченность, а руководителям — следить за тем, чтобы такой сотрудник не перегорел. Он должен ставить перед собой амбициозные цели, а руководитель их поощрять.
2. Middle-performers. Работникам этого уровня важно дать такой трек развития (например, в зонах: «не могу», «не хочу», «не знаю»), который сможет помочь им перейти в первую группу.
3. Low-performers. В этой категории нужно выявлять пробелы и проблемы, которые мешают перейти на ступень выше. Причем важно, чтобы на всех этапах этот процесс был самоуправляемым, то есть чтобы инструменты развития были у линейных руководителей.

Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.

Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

Источник

Топ-6 советов, как вызвать заинтересованность у сотрудника

Бизнес-консультант, основатель компании «Взлёт»

Сегодня рынок непрерывно меняется, поэтому руководителям приходится постоянно искать и внедрять новые схемы мотиваций. О поддержке, которая нужна всем сотрудникам в кризисные времена, о создании комфортной рабочей среды и том, что каждый работник — личность, читайте в статье бизнес-консультанта Екатериной Жеребиной.

Тема эффективной мотивации персонала волнует менеджеров всегда. Все сотрудники разные, и очень важно понимать, что каждого из них мотивирует на достижения. Сегодня в связи с пандемией рынок непрерывно меняется, заставляя управленцев постоянно искать, менять и внедрять новые схемы мотиваций.

В моменты перемен и неопределённости бывает трудно мотивировать людей. Они сосредоточены на личных проблемах, тревожатся за свою финансовую безопасность, думают о перспективах занятости, здоровье. И в такой ситуации очень важно задать верный тон и стать для сотрудников источником вдохновения и психологической поддержки. За годы управленческой практики я сформулировала несколько личных правил, которыми хочу с вами поделиться.

1. Руководитель должен быть мотивирован сам

Чтобы изменить ситуацию, начните с себя! Именно лидер задаёт тон при любых кризисах. Да, это непросто, но точно в ваших руках. Провести командную работу, мозговой штурм, стратегическую сессию, выработать совместный план действий. Любой сотрудник ценит, когда его привлекают к решению проблем. А вы, как руководитель, должны в любой ситуации быть позитивным, активным и энергичным. Работа у нас такая.

1. Уметь распознавать стимулы поведения

Люди по-разному ведут себя на работе, поскольку стремятся удовлетворить свои основные потребности. Вспомните: людей обычно мотивирует желание удовлетворить свои потребности в соответствии с иерархией (по Маслоу):

• физиологические – голод, жажда, сон;
• безопасность – спокойствие, защита от опасности;
• социальные – принадлежность, приятие, социальная жизнь, дружба и любовь;
• самооценка – самоуважение, достижения, статус, признание;
• самореализация – развитие, свершения, личное развитие.

Задача руководителя знать и понимать, каковы эти потребности. Кто-то стремится к достижениям, кто-то – к высокой оценке. Для одних важнее всего чувство принадлежности, а для других – стабильность. Ваша задача понять, что движет каждым человеком. И тут вам поможет практика бесед. Проводя регулярно беседы, вы узнаете, кто ваши сотрудники, что они любят и чем увлекаются. Задайте себе вопрос, как часто вы проводите e-NPS (employee Net Promoted Score — чистый индекс лояльности сотрудников)? Важный показатель для любой компании.

1. Создайте комфортную рабочую среду

Среда, в которой вы работаете, оказывает непосредственное влияние на уровень мотивации. Чтобы эффективно мотивировать других людей, важно учитывать те физические условия, в каких вы работаете, систему вознаграждений, отношения в команде и уровень взаимовыручки. Создавайте условия, в которых перед сотрудниками будут ставиться реалистичные, но в то же время достаточно сложные цели, где они смогут сотрудничать и получать признание. Так вы самым позитивным образом повлияете на их мотивацию.

1. Самостоятельность и делегирование

Давайте людям определённый уровень контроля и выбора собственной деятельности, так вы поможете им удовлетворить свою потребность в самостоятельности, компетентности и взаимодействии с другими отделами. При таких условиях сотрудники будут работать более творчески, повысят свою производительность и будут находиться в более позитивном эмоциональном состоянии. Главное, чтобы задачи были определены предельно чётко и со сроками. Это позволит всем понимать, какие должны быть достижения.

1. Каждый сотрудник – это личность

Двух одинаковых людей нет и нет подхода, который был бы одинаково эффективным для всех – вы, как руководитель, всегда должны это понимать. Умение видеть в каждом сотруднике личность, его сильные стороны и постоянно давать обратную связь – эффективный метод управления.

1. Умение признавать заслуги коллектива

«Отличная работа», «Вы – мои герои», «Горжусь вами» – ведь очень просто сказать эти слова! Делаете вы так? Точно знаю – редко. Однако они оказывают огромное влияние на людей. Доказано не раз учёными. Учитесь замечать достижения команды и регулярно подчёркивать успехи коллег, даже незначительные. В кризисные времена именно такая поддержка нужна всем сотрудникам.

Также важно учитывать при мотивации теорию поколений. Сегодня плечом к плечу в каждой компании работают представители разных поколений:

• традиционалисты (рождённые в 1922 – 1943 годах);
• поколение беби-бума (рождённые в 1943 – 1960 годах);
• роколение Х (рождённые в 1960 – 1980 годах);
• поколение Y, или миллениалы (рождённые в 1980 – 2000 год).

Давая обратную связь сотрудникам разных поколений, важно понимать, как они её воспринимают. Согласно книге «Научить мотивировать людей за 7 дней» Сью Стокдейла и Клайва Стипера обратная связь воспринимается так:

• Традиционалисты: «Отсутствие новостей – это хорошие новости».
• Поколение беби-бума: «Достаточно обратной связи раз в год и массы документов».
• Поколение Х: «Извините, что я вас отрываю, но мне хотелось бы узнать, правильно ли я работаю?»
• Поколение Y: «Обратная связь в любой момент, когда я захочу, одним нажатием кнопки».

Закончу словами нашего известного писателя Максима Горького: «Когда труд — удовольствие, жизнь — хороша! Когда труд — обязанность, жизнь — рабство!» Пусть ваш труд будет удовольствием как для вас, так и для ваших сотрудников, тогда все высоты станут достижимыми!

Источник

Как повысить эффективность сотрудников: 8 главных методов

Из этого материала вы узнаете:

• 6 причин снижения эффективности сотрудников
• Основные методы и примеры повышения эффективности сотрудников компании
• Рекомендации по повышению эффективности сотрудников отдела продаж
• Секреты повышения эффективности сотрудников на удаленке
• Итоговая шпаргалка по решению проблем, снижающих эффективность сотрудников

Персонал – основа любой компании, с этим не поспоришь. И однажды перед предпринимателем может встать острый вопрос, как повысить эффективность сотрудников, чтобы решить проблемные моменты в рабочих процессах и увеличить прибыль.

Сегодня существует множество методов, призванных поднять дух и повысить результативность коллектива. Мы отобрали самые основные и рабочие, чтобы вы могли их применить уже сегодня. На закуску приготовили несколько секретов, о которых никто не расскажет.

6 причин снижения эффективности сотрудников

Очень важно не ошибиться в выборе средств воздействия на подчиненных. В противном случае это повлечет за собой следующие проблемы:

• репутационные потери на фоне снижения конкурентоспособности и качества предлагаемого к продаже продукта;
• отсутствие интереса со стороны опытных сотрудников и высококвалифицированных специалистов к развитию производства;
• убытки;
• риск банкротства.

С точки зрения менеджмента, низкая эффективность управления наемными работниками обусловлена следующими причинами:

1. Завышенные требования к сотрудникам. Поставленные руководителем задачи настолько трудоемки, что люди буквально работают на износ. Постепенно накапливающаяся усталость сказывается на производительности труда.
2. Ставка на универсальных сотрудников. Стремление заменить деятельность команды делегированием всех задач одному человеку. Пренебрежение возможностями работы в команде ведет к безынициативности и потере интереса к процессу производства остальных сотрудников.
3. Отсутствие взаимопонимания между руководством и работниками. Расхождение взглядов на производственные процессы. Непримиримость мнений.
4. Дистанцирование руководителя от рядовых сотрудников. Влияние руководителя на производственные процессы снижается.
5. Синдром отличника. Нежелание начальника развивать те области, в которых он не может проявить свои таланты.
6. Постоянная сменяемость персонала. Люди принимают решение об увольнении. Причина этого часто кроется не только в маленьком размере заработка, но и в неприемлемых условиях труда.

Основные методы и примеры повышения эффективности сотрудников компании

О чем должен в первую очередь думать руководитель, стремящийся повысить эффективность своего предприятия?

1. О грамотной постановке целей для структурных подразделений и сотрудников.

Цели конкретные. Сроки реальные. Цифры, соответствующие текущему состоянию дел. Простые и понятные критерии оценки эффективности работы сотрудников.

Работник должен быть в курсе поставленных задач и понимать пути их достижения.

2. О профессионализме.

На одном энтузиазме и трудолюбии далеко не уедешь. Сотрудники должны быть хорошо обучены.

Схема обучения разрабатывается поэтапно.

• Первичный (вводный) инструктаж. Новый сотрудник получает детальную информацию о предстоящей работе и особенностях производственного процесса. Хорошо, если этот инструктаж для него будет проведен будущим непосредственным руководителем.
• Изучение должностных инструкций. Для погружения в процесс требуется время. Целесообразно выделить несколько дней на изучение нормативных документов. Неплохо обновить его знания в области маркетинга и освежить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников в продажах. Порекомендуйте ему специальную литературу. Завершите вводный период небольшим собеседованием.
• Адаптация на рабочем месте в режиме наставничества. Первые дни работы стоит организовать как совместную деятельность нового сотрудника и уже опытного человека. Наставник должен не только успешно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, но и обладать способностью доступно рассказывать о них другим людям. Такой подход сгладит сложности адаптационного периода, поможет новичку избежать лишних ошибок.
• Постоянное повышение квалификации. Курсовая подготовка в специальных учебных центрах. Особенно внимательно нужно подойти к выбору обучающей организации. Проанализируйте рынок образовательных услуг и найдите фирму с хорошими отзывами и подходящими для вас программами. Экономить на обучении и тратить деньги на дешевые бессодержательные курсы неразумно.
• Семинары, лекции, конференции, выставки. Используйте любую возможность посетить эти мероприятия лично. Берите с собой сотрудников. Именно здесь они смогут почерпнуть новые идеи.
• Поощряйте стремление к самообразованию. Сформируйте на рабочем месте библиотеку из специальной литературы. Обеспечьте свободный доступ сотрудников к книгам. Чтение поможет обновить знания, изучить новые тенденции на рынках, станет пищей для профессионального общения.

3. О распределении должностных обязанностей

Распределяйте трудовые обязанности равномерно. Не допускайте возможности перекладывания задач одних работников на других. Каждый человек должен использовать рабочее время с максимальной эффективностью.

4. О системе ключевых показателей.

Используйте в управлении сотрудниками систему ключевых параметров эффективности (KPI). Учитывайте влияние на эффективность целевых, проектных и процессных показателей, а также параметров внешней среды.

5. Об информатизации и автоматизация производственных процессов.

Регулярно обновляйте оборудование. Устаревшие технические средства тормозят развитие компании. Вы можете установить программы индивидуального контроля работников. Это поможет вам получить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников.

6. О приемах мотивации.

Лучше всего мотивирует сотрудников дополнительное материальное вознаграждение – премии и бонусы. Но нематериальные стимулы не менее эффективны. Социальные пакеты, комфортное рабочее место, рейтинговые показатели, корпоративные мероприятия – отличные факторы мотивации. Остановимся на этом пункте подробнее.

• Деньги. Средство обеспечения наших потребностей. Поэтому, как бы люди ни любили свою работу, трудятся они за деньги. Нельзя ждать от работника хорошей отдачи, если вы не оцениваете по достоинству его усилия. Сотрудник должен чувствовать связь между качеством своей работы и суммой премии или надбавки к окладу.
• Карьера. Один из первоочередных факторов личностного роста. С учетом того, что продвижение по карьерной лестнице предполагает увеличение денежного вознаграждения, мы получаем мотивирующий фактор с двойным эффектом.
• Особые привилегии и бонусы. Приятные сопутствующие эффекты. Работа в компании, обеспечивающей сотрудников корпоративной сотовой связью, компенсирующей стоимость проезда – привлекательные элементы мотивации.

• Участие в общем успехе. Понимание того, что от твоего вклада в работу что-то зависит, существенно влияет на заинтересованность сотрудника и степень его лояльности.
• Осознание себя частью команды. Рабочий коллектив – вторая семья. Общая цель, общие проблемы, общие достижения. В такой ситуации неэффективным может быть только очень равнодушный человек.
• Благодарность. Простое «спасибо» коллег или руководителя может стать мощным фактором мотивации. Так что не забывайте хвалить своих сотрудников. Замечайте их усердие и трудолюбие.

Разбавить трудовые будни можно творческими мотивационными идеями. Объявить конкурс «Восходящая звезда компании» или «Лидер космических продаж».

К сожалению, работая над тем, как повысить эффективность сотрудников, нужно помнить и об отрицательных формах мотивации. Депремирование, штрафы за опоздания – иногда эти финансовые инструменты способны своевременно взбодрить подчиненного. С одной стороны, работник почувствует контроль, а с другой – увидит свои проблемы и постарается их исправить.

7. О дисциплине.

В выражении «железная дисциплина» нет ничего плохого. Оно вовсе не означает диктаторских замашек руководителя. Просто правила компании должны неукоснительно соблюдать абсолютно все сотрудники. Отсутствие четких правил не только расслабляет работников, но и создает хаос в их головах.

Установите и неукоснительно соблюдайте:

• Четкие временные рамки трудового дня.

Обязательный фиксированный перерыв на обед. Два кратковременных перерыва на отдых в течение смены. Остальное время посвящено работе. Отклонения от графика допустимы только с разрешения руководителя.

• Строгую субординацию.

Существует четкая иерархия отношений. Каждый сотрудник подчиняется только своему руководителю и выполняет его распоряжения. Через головы прыгать нельзя. Выполнять приказы других начальников запрещено.

• Должностные инструкции.

Важнейший документ, регламентирующий деятельность сотрудников. Существуют типовые инструкции для всех категорий работников. Но каждая компания адаптирует их к своим условиям.

• Исполняющие обязанности.

В случае отсутствия руководителя по любой причине его обязанности делегируются другому сотруднику. Все работники должны своевременно знать, кто будет выступать в роли ИО. Это не позволит им расслабиться в отсутствие непосредственного начальника и не скажется отрицательно на производительности труда.

Есть фирмы, где наличие дресс-кода продиктовано спецификой работы. Но, даже если острой необходимости в строгих костюмах нет, деловой стиль одежды на рабочем месте требовать необходимо. Внешний вид должен соответствовать деловой атмосфере. Никто не спорит с тем, что одежде следует быть удобной. Но спортивные штаны, шорты и шлепанцы следует запретить.

Дисциплинарные нормы должны быть систематизированы и доведены до каждого сотрудника. Применять дисциплинарные взыскания следует ко всем без исключений, невзирая на должности, стаж работы и былые заслуги. Если система дает сбой, и то, что ранее было под запретом, разрешается одному человеку, значит, вести себя аналогично можно и всем остальным. Запрет есть запрет. Либо меняйте правила, либо составляйте новые.

8. Об эффективности команды

Новые идеи рождаются быстрее, если в их генерации участвует много людей. При этом эффективные самостоятельные решения членов команды приветствуются.

Попробуйте повысить эффективность работы сотрудников следующими способами:

• Создайте систему корпоративных ценностей. Сформулируйте супер-задачу «Мы – лучший интернет-магазин в России», «Наш сервис – лучший сервис в стране», «Поднимемся на первое место в рейтинге лучших компаний». Чем оригинальнее идея, тем лучше.
• Проводите больше корпоративных мероприятий. Выезды на природу, экскурсии, спортивные соревнования. Они служат отличным средством сплочения. Пусть даже в понедельник часть рабочего времени уйдет на эмоциональный отклик о проведенных вместе выходных. Потерянное время быстро компенсируется за счет повышенной работоспособности.
• Не относитесь к оперативным совещаниям и планеркам легкомысленно. Это время прямого общения с командой. Именно на таких летучках часто рождаются оригинальные идеи. Ведь высказать свою позицию здесь может каждый желающий.
• Используйте потенциал «мозгового штурма». Это мощный инструмент оптимизации процесса производства. Он не только помогает решить сложные производственные задачи, но и объединяет мыслящих людей.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива.

Рекомендации по повышению эффективности сотрудников отдела продаж

Программа повышения эффективности работы сотрудников должна содержать следующие позиции:

• Наличие адаптированных к специфике компании инструкций для всех штатных должностей.
• Автоматизированный график учета рабочего времени.
• Регулярные процедуры аттестации работников.
• Система мониторинга эффективности работников.
• Положение о премировании продающих сотрудников.
• Положение о стимулировании успешных сотрудников.
• Введение повышающих коэффициентов к заработной плате пропорционально личному вкладу работников в выполнение плана продаж.
• Положение о депремировании. Материальные взыскания за несоблюдение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, в нормативных документах, регламентирующих деятельность компании, должны быть прописаны важные социальные гарантии:

• сохранение рабочего места в предусмотренных действующим законодательством случаях;
• перспективы карьерного роста;
• гарантированный уровень заработной платы;
• возможность получения поощрений (в том числе нематериальных).

Секреты повышения эффективности сотрудников на удаленке

Новый формат работы в удаленном режиме стал настоящим стрессом для бизнеса. Руководителям пришлось задуматься о том, как сохранить рабочий настрой сотрудников и продолжить повышать эффективность их труда. Людям, которые никогда не практиковали работу на дому, предстояло столкнуться с серьезными сложностями не только технического, но и психологического характера.

На начальном этапе переход на удаленку сопровождали:

• потеря ориентиров, приступы паники и хаос в работе сотрудников;
• разрыв связей между сотрудниками, руководителями и членами команды, работающими в рамках одного проекта;
• ощущение потери контроля над собой и над ситуацией.

Чем дальше находятся люди друг от друга, тем труднее держать под контролем рабочий настрой. Это вызывает необходимость более детальной проработки целей и задач для сотрудников, работающих вне офиса. Неизбежным становится повышение градуса доверия к команде. Острее встает вопрос делегирования части своих полномочий другим людям. При этом система мотивации членов рабочего коллектива не теряет своей значимости.

Среди вызовов удаленной работы на первое место выходят:

• осознанная самодисциплина;
• вопросы координированного взаимодействия с коллегами;
• утрата рабочей идентичности;
• вынужденная социальная изоляция.

Любое новое дело должно возводиться на прочном фундаменте. К базовым этапам возведения эффективной модели удаленной работы относятся:

• Подготовка к работе в новом формате. Решение организационно-технических задач: организация рабочих мест, настройка связи и получение корпоративных доступов.
• Синхронизация действий сотрудников в целом и отдельных команд в частности.
• Выбор вариантов коммуникации: онлайн-встречи, обратная связь.

Роль руководителя в условиях удаленного ведения бизнеса трансформируется. Ему приходится синхронизировать работу и общение персонала, оказывать поддержку сотрудникам, находящимся в социальной изоляции. Меняется баланс доверия. Уменьшаются возможности контроля.

Вопрос о том, как повысить эффективность работников, переходит в новую плоскость.

Рассмотрим подробнее каждый этап строительства модели удаленной работы компании.

1. Подготовительный. Особое внимание на этом этапе заслуживают следующие параметры:

• Рабочее место сотрудника. Необходимо выяснить, может ли он организовать его так, чтобы помех и отвлекающих факторов было как можно меньше. Есть ли возможность работать в изолированной от других членов семьи комнате? Можно ли добиться тишины? Есть ли в личном пользовании стационарный компьютер или ноутбук. Возможно, придется обеспечить сотрудников наушниками, канцелярскими принадлежностями. В особых случаях может возникнуть потребность выдать во временное пользование компьютер и другую оргтехнику.
• Свободный доступ к рабочим ресурсам. Для стабильной работы в условиях удаленки вам потребуется целый список программ и сервисов: удаленный доступ к рабочему компьютеру, подключение к CRM, корпоративная почта и т. д. В большинстве случаев потребуются новые настройки уже имеющихся ресурсов.
• График сеансов связи. При его составлении необходимо будет спланировать три типа встреч: ежедневные видеочаты с командой, периодические индивидуальные собеседования с каждым сотрудником, онлайн-встречи с высшим руководством.
• Создание рабочей атмосферы в домашних условиях. Это одна из самых непростых задач. Если в ситуации социальной изоляции находитесь не только вы, но и члены вашей семьи, то вам придется установить особые правила поведения на период рабочего времени. Окружающие должны понимать, что вы не можете отвлечься от работы в любой момент, выключив компьютер. Несмотря на то что вы находитесь дома, ваше время посвящено работе, а не домашним хлопотам. В доме должна быть тишина. Особенно сложно руководствоваться этими правилами тем, у кого есть дети. Но при определенных усилиях можно договориться и с ними.
• Командная поддержка сотрудников. Не забывайте сложившихся традиций. Созванивайтесь с коллегами. Уделяйте время не только решению рабочих проблем, но и неформальному общению.
• Организация питания. О бизнес-ланчах на время придется забыть. А вот время приема пищи рекомендуется оставить прежнее. Учтите, что теперь придется готовить еду самостоятельно. Запаситесь продуктами на некоторое время и узнайте контакты хорошей доставки готовой еды.
• Планирование работы. Будьте готовы к тому, что на первых порах добиться эффективной работы сотрудников не удастся. Она, скорее всего, заметно снизится. Для того чтобы вернуться к прежнему состоянию, нужно как можно оперативнее решить задачи переходного периода. Планируйте список ежедневных задач. Распределяйте производственные мероприятия на несколько дней или неделю. Делегируйте часть своих полномочий другим сотрудникам.
• Устранение возникающих проблем. Составьте отдельный от производственных вопросов список. Вносите в него проблемы, которые возникают у вас и ваших коллег в процессе удаленной работы. Сначала он будет довольно большим и постоянно пополняющимся. Но если уделять ежедневно хотя бы 20–30 минут для анализа, то к концу рабочей недели можно его существенно сократить. Нерешаемых проблем не бывает. Самые сложные задачи можно закрыть, создав рабочую группу.

2. Синхронизация работы с командой

Для эффективной работы в режиме удаленки существенно помогут удобные сервисы. Чаще всего выбор падает на Outlook, CRM, TFS, Jira, Trello, Slack. Они позволяют формулировать и прорабатывать задачи, видеть рабочий прогресс. Синхронизация совместной работы исключает многие проблемы:

• сотрудники четко понимают предъявляемые к ним требования и решают поставленные задачи максимально точно;
• вы можете отслеживать занятость сотрудников рабочими делами и не беспокоиться о бесцельной потере рабочего времени.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

3. Коммуникация с командой

Хорошо организованная коммуникация на удаленке – существенная позиция в ответе на вопрос о том, как повысить эффективность сотрудников. График сеансов связи у вас составлен. Постарайтесь четко его соблюдать. Это поможет стабилизировать обстановку.

Если вы руководите большим коллективом, без помощников не обойтись. Самым удобным вариантом будет работа по подгруппам. В каждой подгруппе должен быть координатор, который получает указания непосредственно от вас.

В процессе индивидуального общения с сотрудниками постарайтесь не только обсудить рабочие вопросы, но и выяснить, какие корпоративные или личные проблемы есть у человека, находящегося на удаленке. Обязательно отметьте плюсы прошедшей рабочей недели. Очень важно, чтобы люди испытывали как можно меньше стресса от нового формата работы.

Отличным форматом постановки задач для команды является методика SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — resources, relevant — ресурсы, значимая;
• T — time bound — ограниченная по времени.

Важно помнить, что дистанционно информация передается хуже, чем при живом общении. По-другому воспринимаются эмоции, интонации, смысловые ударения. Поэтому лучше излагать ее по следующей схеме: озвучить факт, показать влияние этого факта на что-либо и только затем изложить задачу.

Удаленная работа требует изменения стиля управления командой. Директивный меняется на наставнический. На смену ему приходит поддерживающий. В конечном варианте мы получаем делегирующий стиль.

Итоговая шпаргалка по решению проблем, снижающих эффективность сотрудников

1. Раздутый штат управленческого персонала.

Это одна из основных проблем для руководителя. Управленцев не должно быть слишком много.

Когда на одного работающего приходится пять начальников, то и задач перед ним поставят пять. Отчетов потребуют тоже пять. Эффективности в такой ситуации от работника ждать не приходится.

Если проанализировать коэффициент полезности этих руководителей, то выяснится, что большая часть из них не имеет значимого для фирмы функционала. Они перегружают производственный процесс совещаниями, отчетами и другими формальными процедурами лишь для того, чтобы оправдать свое пребывание на рабочем месте. Эффект от этого нулевой, а вред для производственного процесса ощутимый. Погружаясь в пучину бюрократических процедур, рядовые работники не успевают выполнять свои основные функции.

Службы контроля.

Еще одна малоэффективная структура. Далеко не все контрольные процедуры имеют практическое значение. Контроль — важная составляющая производственного процесса. Но отменив бессмысленные и бесполезные проверки, мы не только сокращаем штат проверяющих, но и повышаем производительность труда простых работников.

Не только лишние управленцы и ненужные контролеры мешают эффективной работе предприятия. Нерационально содержать и большой штат обслуживающего персонала: секретарей, охранников и персональных водителей должно быть ограниченное количество.

Неправильная организация трудового процесса.

Самая больная проблема, с которой сталкиваются руководители, стремящиеся к высокому уровню эффективности, — неправильная организация труда.

Если руководитель не сумел четко поставить задачи и объяснить работникам, какое поощрение они получат за добросовестный труд, отдачи не будет.

Оптимизируйте штатное расписание, грамотно распределите функционал, уберите ненужную отчетность, найдите работающие механизмы стимулирования и вопрос о том, как повысить эффективность сотрудников, будет решен!

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Источник