Попечительство и забота
Фонд социальной поддержки детей и инвалидов всех категорий
347922 , Ростовская обл , г. Таганрог ул. Петровская, 44 +7 (8634)45-47-27 +7 (951)824-77-34
Работа социальным работником — как избежать стресса и выгорания?
Работа социальным работником крайне важна для людей, которым они помогают. Но иногда стресс от их ежедневной работы слишком велик, что затрудняет оказание помощи их клиентам. Как социальные работники могут бороться с усталостью и выгоранием на своей непростой работе?
Что такое работа социальным работником?
Работа социальным работником направлена на улучшение качества жизни отдельных людей и осуществление общесистемных изменений посредством достижения социальной справедливости. Как и любая другая профессия, связанная с оказанием помощи, работа социальным работником направлена на то, чтобы помочь людям преодолеть некоторые из самых сложных жизненных проблем. Что отличает социальную работу от других помогающих профессий, так это ее ориентация на модель «человек в среде» и её акцент на социальной справедливости. Социальные работники работают не только с внутренними проблемами отдельных лиц, но они также работают с людьми, чтобы изучить их взаимоотношения, структуру семьи, среду в обществе – всё то, что влияет на них, – чтобы найти способы решения проблем.
Многие социальные работники работают напрямую с отдельными лицами, парами, семьями или небольшими группами. Они помогают клиентам справляться с такими проблемами, как бедность, жестокое обращение, зависимость, безработица, проблемы с образованием, инвалидность, травмы и психические заболевания. Социальные работники предоставляют индивидуальные, семейные и групповые консультации, услуги по ведению дел, связывающие клиентов с ресурсами и поставщиками услуг, а также другие услуги, позволяющие клиентам удовлетворять их собственные потребности.
Симптомы трудового выгорания
Истощение: вы постоянно чувствуете усталость. К сожалению, это может только усугубиться, если у вас на фоне развивается бессонница, возможно, вызванная беспокойством по поводу работы.
Потеря концентрации: если вы чувствуете хроническую усталость, вы начинаете терять концентрацию, забывать о деталях и мелочах.
Физические симптомы: ваша иммунная система может ослабнуть, что приведет к более частым заболеваниям. Вы можете также испытывать связанные со стрессом симптомы, такие как учащенное сердцебиение, боль в груди, головные боли или нарушения пищеварения.
Психические симптомы: вы можете чувствовать беспокойство или даже депрессию или гнев. Вы также можете чувствовать собственное обесценивание своей работы, как будто то, что вы делаете, никому всё равно не поможет.
Причины выгорания
Выгорание вызвано тем, что некоторые исследователи называют «усталостью от сострадания». Работа социальным работником заключается в том, чтобы помочь клиенту исследовать свои внутренние проблемы и найти способы борьбы с ними. Это односторонние отношения: консультант должен сохранять свою личную эмоциональную дистанцию от клиента и не получать ответной заботы от него. Кроме того, социальный работник может испытывать разочарование, печаль или беспокойство по поводу клиента, который не добивается прогресса, несмотря на усилия работника. Воздействие травмы клиента может быть травматическим и для социального работника.
Как с этим справиться
Прислушайтесь к своим конкретным симптомам: проанализируйте все, что вы чувствуете и ощущаете. Измучены? Восстановите нормальный режим сна и придерживайтесь его. Чувствуете чрезмерное напряжение? Возьмите отпуск. Проведите несколько дней, получая достаточно сна, правильно питаясь и наслаждаясь свободными от стресса видами деятельности. Когда вы закончите отпуск, посмотрите, исчезли ли ваши симптомы. Если да, возвращайтесь к работе с новыми силами. Если нет, то у вас есть более серьёзные проблемы для решения.
Найдите время для заботы о себе: сделайте заботу о себе такой же важной частью своей жизни, как заботу о своих клиентах. Придерживайтесь здорового образа жизни. Добавьте непрофессиональные мероприятия в свой недельный график. Сделайте перерыв, когда он вам понадобится.
Получите поддержку: обратитесь к своим коллегам и руководителям. Ищите поддержку от друзей и семьи. Хорошая рабочая среда и поддержка близких имеют решающее значение.
Решитесь на перемены: если ничего не помогает, подумайте о смене работы. Исследования показывают, что уровень стресса отдельного социального работника может варьироваться в зависимости от типа клиента, которого он обслуживает, и типа обстановки, в которой он работает. Для некоторых работа с клиентами с более серьёзными и постоянными психическими заболеваниями приводит к большему выгоранию. Переход на группу клиентов с менее серьезным заболеванием может облегчить ваше состояние. Кроме того, те, кто работает в частной практике, сообщают о меньшем выгорании, чем те, кто трудится в общественных местах. Если ваше состояние сохраняется, проконсультируйтесь с психиатром.
Работа социальным работником – это очень благородно и важно. Социальные работники умеют оценивать потребности своих клиентов и помогать им находить решения. Однако позаботьтесь и о своих собственных потребностях, которые пойдут на пользу и вам, и вашим клиентам.
Источник
Управление персоналом
Глава 8
Методы поддержания работоспособности персонала
Это поразительно, но всякий раз, когда я читаю объявление о
каком-нибудь патентованном лекарстве, мне приходится сделать вывод,
что я страдаю именно той болезнью, о которой в нем говорится, и
притом в наиболее злокачественной форме. Диагноз в каждом случае точно
совпадает со всеми моими ощущениями.
Джером К. Джером. Трое в лодке
работоспособность
производительность
нормирование
оценка труда
методы оценки труда
аттестация
кадровый резерв
карьера
планирование карьеры
карьерограмма
обучение персонала
внутрифирменное обучение
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.
Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.
Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:
- эффективные системы оценки и стимулирования труда;
- использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
- программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
- методы планирования карьеры.
8.1. Повышение производительности и нормирование труда
Один среди своих владений,
Чтоб только время проводить,
Сперва задумал наш Евгений
Порядок новый учредить.
В своей глуши мудрец пустынный,
Ярем он барщины старинной
Оброком легким заменил;
И раб судьбу благословил.
А. С. Пушкин. Евгений Онегин
Производительность труда — количественная характерис-тика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.
Цели и факторы повышения производительности труда
Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:
- сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
- повышение гибкости производства;
- повышение качества товаров;
- совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:
- краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);
- долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).
На рис. 8.1 представлены основные компоненты оценки производительности.
Рис. 8.1. Основные компоненты оценки производительности
Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.
1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).
2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:
- стоимость контроля качества;
- стоимость гарантированного ремонта;
- численность производственных рабочих;
- численность всего персонала;
- дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.
Управление производительностью труда включает следующие элементы:
- управление качеством;
- планирование процедур повышения эффективности;
- измерение трудозатрат и нормирование труда;
- бухгалтерский учет и финансовый контроль.
Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:
- планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
- расчет затрат на заработную плату;
- оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:
- анализ деятельности;
- расчет и утверждение базовых норм;
- мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
- внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
- мониторинг норм труда.
Методы нормирования труда. Основные методы:
- традиционный — хронометраж , при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
- оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утвер-ждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
- определение “плавающего тарифа” . Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка З т на коэффициент увеличения заработной платы К у :
В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле
где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.
В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.
Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как
З т = С Ѕ Т шт Ѕ К ,
где С — часовая тарифная ставка;
Т шт — штучная норма времени;
К — количество выполненных работ, изделий.
Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З т , тем меньше К у . Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент К у , а ФОТ останется неизменным.
Нормирование управленческого труда . Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:
- метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
- метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
- метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.
Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.
Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:
Размер
предприятия (численность рабочих)
Средняя
численность штата нормировщиков
Число
нормировщиков на 100 рабочих
Число рабочих на одного
нормировщика
Повышение качества труда
Проблема качества труда обостряется в последнее время. Важность данной проблемы связана как с унификацией производственных технологий, что дает возможность организациям использовать только один шанс вырваться вперед, а именно шанс – увеличить качество, так и с растущим вниманием заказчиков к проблемам качества.
Исследования показали, что среди основных причин смены поставщика, то есть отказа от дальнейшей работы лежат проблемы качества (см. табл.).
Значимость причин смены поставщиков
% причины в общем списке
Формулировка причины смены поставщика
Умерли, или ушли на пенсию
Поменяли работу или место жительства
Являются клиентами своих родственников, друзей
Из соображений конкуренции
Не удовлетворены качеством
Не одобряют равнодушное отношение к партрнерам
Таким образом, из-за проблем, непосредственно связанных с качеством (4 и 5) уходят около 23% клиентов, а из-за косвенных причины связанных с качеством обслуживания (6) уходят еще около 68%.
Особое внимание проблема качества приобретает при покупке товаров длительного назначения, когда существенно не столько цена товара, сколько издержки на его дальнейшее обслуживание и сервис. То есть оценка затрат на эксплуатацию становится конкурентной характеристикой товара.
Если до 60-ых годов ХХ века основное внимание уделялось оценка качества сырья и готовой продукции, то в последней четверти века укоренилось представление о контроле за качеством процесса производства – контролинг как способ обеспечения качества. Для победы данного представления необходимо было избиваться от двух неверных посылок:
- качество строит дорого, так как требует дополнительных затрат в производство;
- людям качество не интересно и не важно.
Исследования показали, что дорого не создание качества, а сохранение некачественного производства. Так как из-за низкого качества в американских компаниях терялось до 20% продукции. В то время как в японских компаниях эта цифра колебалось около 3%.
Процесс обеспечения качества требует работ по нескольким направлениям:
Уровень качества изделия
- оценка уровня качества имеющихся на рынке аналогичных изделий, анализ требований покупателей
- планирование уровня качества и разработка стандартов
- конроль качества сырья
- пооперационный контроль в процессе производства
- приемочный контроль
- контроль качества в процессе эксплуатации (после продажи)
Уровень качества технологии и торговой марки
- проектировние качества в процессе конструирования и разработки технологом
- анализ технологических возможностей обеспечения качества
- соотносение уровня качества конкретного изделия с корпоративным представление о качестве
- долгосрочное прогнозирование
- анализ отзывов и рекламаций покупателей
Уровень качества конкретного исполнителя
- оценка качества индивидуальной работы
- поощрение усовершенствований в процессе труда
Три направления работы по совершенствованию качества являются актуальными и существенными для разных субъектов производства и потребления.
Когда мы говорим о качестве в представлении потребителя, он как правило, ориентируется лишь на качество изделия. Причем это представление о качестве сформировано у него заранее по результатам анализа других аналогичных товаров. Чаще всего в представлении потребителя о качестве нет ничего такого, чего бы не было в продуктах других фирм, ведь потребитель как правило не моделирует товар, а пользуется готовыми образцами.
Представление компании о качестве, строится на знании технологии и учете корпоративных ценностей. Компания представляет себе не только уже существующий предмет, но и перспективы его развития. возможности технологии и готова предложить клиенту принципиально новое представление о качестве, расширить его видение и нормы потребления.
Представление конкретного работника о качестве, базируется, с одной стороны на еще более глубоком знании отдельных фрагментов технологии, так и на представлении о потребностях клиента, с которым он оперативно взаимодействует. Особенно важно исполнительское представление о качестве в ситуации непосредственной работы с клиентом и возможностью оперативного реагирования на его запросы (например, в системе обслуживания, сервисе отдыха или продаж).
Таким образом, представление о качестве товара многобразно и широко и может быть обеспечено только при комплексной использовании всех возможных инструментов:
уровень качества изделия за счет системы контроля качества,
уровень качества технологии за счет системы контроля процесса путем внедрения норм корпоративной культуры в области качества,
уровень качества исполнителя за счет расширения инициативы и творческого подхода к делу, ориентации на потребности клиента и активности исполнителя.
Источник
