Способы повышения мотивации государственных служащих

Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

— простые слова благодарности;

— поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

— организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

— официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

— грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

— награждение различными грамотами;

— присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

— размещение на доске почета фотографий лучших работников;

— вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например — не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

— медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

— предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

— оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы — становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Источник

Мотивация государственных служащих

Нестерова И.А. Мотивация государственных служащих // Энциклопедия Нестеровых

Понятие мотивации в управлении персоналом

Государственная служба требует от работников большой ответственности и увлеченности. Мотивация служащих позволяет повысить эффективность их работы. Изучение приемов мотивации на государственной службе необходимо для преодоления проблем в сфере предоставления государственных услуг.

Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от твида организации и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и науке управления персоналом. В рамках государственного управления углубляться в систему подходов и трактовок мотивации как термина, на мой взгляд, не следует. Мотивация – это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия [1].

В управлении персоналом мотивация зачастую ассоциируется с позицией Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей. Все потребности расположены в зависимости от значимости для индивида. Пирамида потребностей представлена на рисунке ниже.

Пирамида потребностей Маслоу

Мотивация персонала – это способность оказывать воздействие и манипулировать сотрудниками посредством различных материальных и не материальных методов с целью повышения производительности труда.

Мотивация связана с термином «стимулирование». Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. В свою очередь стимулирование – это внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Стимулирование – внешнее побуждение к труду.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Мотивация наделена рядом функций. Они представлены на рисунке.

Каждая из функций мотивации направлена на повышение заинтересованности работника в его прямых обязанностях.

Мотивация бывает материальная и не материальная. По статистике материальная мотивация считается более эффективной. Все зависит от организации и сотрудников.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).

Материальная мотивация в неденежной форме связана как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальная мотивация в неденежной форме в значительной степени играет роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни работающих в организации или учреждении.

Государственная служба в РФ

Государственная служба в Российской Федерации регламентируется ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» и нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ.

Под государственной службой принято понимать практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах [2]. Ключевой трактовкой государственной службы следует считать определение представленное в ФЗ РФ №79-ФЗ.

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

• Российской Федерации;
• федеральных органов государственной власти. субъектов Российской Федерации;
• органов государственной власти субъектов РФ. лиц, замещающих государственные должности РФ;
• лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ [3].

Государственная служба тесно связана с кадровой политикой государства и мотивацией служащих.

Особенности мотивации на госслужбе

Государственная служба наделена специфическими особенностями, делающими работу ответственной и требующей серьезной самоотдачи. Особенности труда государственных служащих представлены на рисунке ниже.

Особенности труда государственных служащих

Государственная служба обладает как стандартной системой мотивационных методов, так и специальным набором мотивационных методов, позволяющих перечеркнуть минусы работы на государственной службе. Чаще всего используются такие стандартные формы мотивации, которые выполняют следующие функции:

• ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
• смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника;
• опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве;
• мобилизующая, состоящая в том, что мотив «заставляет» работника «собраться», сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
• оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Важную роль в системе мотивации государственных служащих играет заработная плата и всевозможные премии. В этой связи отдельно рассмотрим принципы оплаты труда государственных служащих.

Прежде всего, оплата труда построена на дифференциации уровня оплаты труда государственных служащих. Она призвана осуществляться в зависимости от ряда показателей таких как:

1. качество труда,
2. величина и результативность трудового вклада,
3. условия труда,
4. природно-климатические условия,
5. иные особенности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Государство в целях мотивации призвано проводить повышение уровня оплаты труда государственных служащих в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.

Осуществлять систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в связи с инфляционным ростом цен.

На государственной службе существует сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства.

Государство обязано соблюдать нормы социальной справедливости при распределении фонда оплаты труда, равную оплату за равный труд. В настоящее время реализуется систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики.

Государство обязуется проводить систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с изменениями показателей прожиточного минимума.

В настоящее время активно практикуются надбавки за особые условия государственной службы, выслугу лет, премии за напряженную и сложную работу начисляются на оклад денежного содержания. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

Нематериальная мотивация государственных служащих очень важна для повышения производительности труда. Государственная служба очень ответственная работа. Люди, которые работают на госслужбе стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Большой отклик имеет похвала, выделение определенных заслуг. Целесообразно сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех похвалой, грамотой, знаком отличия. Однако следует помнить, что непредсказуемые поощрения более эффективны, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования.

Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу.

Особенностью мотивации сотрудников на государственной службе можно считать необходимость поощрения за коллективные результаты. Это более эффективно для госслужбы в целом.

Хорошие результаты приносит размещение статьи и фотографии индивидуальных достижений особо отличившихся работников. Почетное место на доске почета подчеркнет значимость сотрудника не только для государственного учреждения, но и для государства.

Управление мотивацией государственных служащих

Организация трудовых отношений в сфере государственной гражданской службы имеет определенную специфику, как в управленческом, так и в содержательном аспекте, так как она ориентирована на соблюдение национальных интересов в масштабе административно-территориальной принадлежности.

Факторы организации труда государственных гражданских служащих:

• деятельность государственных служащих предполагает соблюдение общенациональных интересов, ориентацию на поддержание и развитие общественно-государственного уклада;
• высокая степень ответственности государственных служащих, являющихся должностными лицами, чиновниками, за реализацию, результаты и последствия решений, которые они принимают в рамках осуществления своих полномочий;
• трудовая дисциплина и организационно-управленческая деятельность в государственной службе характеризуются жесткой регламентацией и нормативными предписаниями, нарушения которых не допускаются;
• решение отдельных задач, стоящих перед служащими, сопряжено с практикой широкого использования интеллектуально-творческого потенциала и его свободной трактовке в рамках поставленных задач.

На государственных гражданских служащих возлагается больше ответственности, и к ним предъявляются повышенные требования, чем к сотрудникам аналогичного уровня в коммерческих, производственных и промышленных организациях. Однако, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих находится уровнем ниже, чем в коммерческих структурах. Дополнительные социальные блага и предоставляемые гарантии, по сравнению с коммерческими, производственными и промышленными организациями, также не в полной мере могут компенсировать высокий уровень общей сложности работы служащих. Вместе с тем, значимость работы государственных гражданских служащих свидетельствует о необходимости переоценки подходов к материальному и нематериальному вознаграждению за труд в отношении государственных гражданских служащих.

Система стимулирования труда государственных гражданских служащих, включает в себя комплексный набор из материальных и нематериальных стимулов, который предназначен обеспечивать эффективность их труда за счет воздействия совокупностью методов принуждения, вознаграждения и побуждения.

Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в государственной службе

Административные методы управления сосредоточенные в области принудительных методов сопряжены, в первую очередь, с управлением мотивацией и в условиях бюрократических структур управления имеют наибольшую эффективность. Мотивация государственных служащих сопряжена со сложностью управления данным процессом:

• сказывается недостаточное денежное содержание государственных гражданских служащих;
• денежное вознаграждение государственных служащих не имеет выраженной зависимости от фактических результатов их труда, а также уровня инфляции и прожиточного минимума в регионы.

Это фундаментальные детерминанты, определяющие сложность управления мотивацией государственных гражданских служащих.

С другой стороны, отсутствует механизм карьерного роста, т.е. регламентированная и формализованная зависимость должностного продвижения в зависимости от уровня квалификации государственных гражданских служащих, образования и стажа работы.

Использование методов экономического воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих осложняется существованием дифференциации сумм денежного вознаграждения работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации. Это также не способствует повышению мотивации государственных гражданских служащих и их интереса к работе с помощью характерных для органов государственной власти методов воздействия.

Однако, следует особо выделить стимулирующий характер социального пакета государственных гражданских служащих. Во-первых, осуществляется удовлетворение потребности в безопасности, а во-вторых, формируются определенные установки, связанные с восприятием значимости, уважения и признания заслуг служащего перед органом государственной власти. В результате, у государственных гражданских служащих наблюдается возрастающая тенденция к лояльности условиям и нормам деятельности, постулируемых в регламентирующих документах органов государственной власти. Прямым следствием является формирование и поддержание мотивации государственных гражданских служащих на приемлемом уровне.

Однако, предоставляемые социальные гарантии не позволяют говорить о том, что они в полной мере удовлетворяют существующие потребности государственных гражданских служащих. Конечно, в данном случае имеются ввиду реальные и объективные потребности.

Существующие социальные гарантии можно распределить на основные (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни) и дополнительные (беспроцентная ипотека, спортивно-культурные занятия, бесплатное использование столовой учреждения). При этом основные социальные гарантии должны быть доступны всем служащим, а дополнительные – только для служащих с определенным стажем работы. Учитывая формализованный подход и возможность регламентации данного процесса в государственных учреждениях, возможно даже ступенчатое предоставление дополнительных социальных гарантий, поэтапно увеличивая социальный пакет государственного гражданского служащего с течением времени. Помимо этого социальный пакет и предоставляемые в рамках него гарантии могут дополнительно зависеть от результативности его труда.

Организационно-управленческие и социально-психологические методы образуют группу методов побуждения, определяющих повышение мотивации государственных гражданских служащих. В этой связи важным фактором повышения мотивации государственных гражданских служащих выступает карьерное развитие. Это способствует удовлетворения, как материальных, так и социальных потребностей, а также влияет на статусное удовлетворение выполняемой работой. Профессиональное совершенствование является совокупностью всех условий, которые определяют развитие государственного служащего и достижения им статуса профессионала. В соответствии с этим, информированность государственных гражданских служащих относительно их дальнейшего карьерного развития, а также наличие индивидуального подхода к должностному продвижению, выступает значимым фактором роста мотивации и интереса к работе. В масштабах станы представляется целесообразным формирование структурированных баз данных с информацией о продвижении кадров в сфере государственной службы. На федеральном и региональном уровне государственные гражданские служащие могут иметь соответствующий доступ к информации, касающейся их прошлой и текущей карьеры, а также перспектив будущего должностного развития.

Представляется разумным и объективным такой подход, когда рост эффективности профессиональной и служебной деятельности государственных гражданских служащих достигается за счет рационального сочетания мотивов, стимулов к трудовой деятельности.

В связи с этим будет целесообразным упомянуть, что согласно ст.50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» стимулирование труда государственных гражданских служащих включает в себя: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты.

В соответствии с рассмотренными аспектами специфики мотивации труда на государственной гражданской службе можно выделить следующие условия для эффективной реализации мер по повышению мотивации труда государственных гражданских служащих в долгосрочном периоде:

1. Системное формирование кадрового потенциала органов государственной службы из компетентных служащих и процессное обеспечение их лояльности государству, выступающего в качестве нанимателя.
2. Целевое обеспечение государственных органов необходимыми кадровыми, финансовыми, информационно-техническими и материальными ресурсами;
3. Общая модернизация административно-организационных процессов на объектно-ориентированной основе, вместо преобладания субъектно-ориентированного подхода.

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих

Вопросы мотивации труда государственных гражданских служащих актуальны не только для России, но и для ряда других стран, так как низкий уровень мотивации государственных гражданских служащих является распространенным препятствием для создания эффективных механизмов для стимулирования работы персонала государственных учреждений по всему миру. Несмотря на сложности в процессах мотивации государственных гражданских служащих, мировой опыт позволил развить различные методические подходы к данным процессам, а также несколько точек зрения непосредственно на реализацию мероприятий в сфере мотивации труда в сфере государственной службы.

Исследование зарубежного опыта стимулирования показывает, что наиболее перспективным направлением в данной сфере выступает ориентация на повышение уровня профессионализма, квалификации, общей и специальной компетентности государственных гражданских служащих. Такой подход характерен для большинства европейских стран, а также США, Японии и Китая. При этом, в странах с развитой государственной и экономической инфраструктурой, а также стабильной государственной системой, уровень денежного вознаграждения государственных гражданских служащих коррелирует со средним уровнем заработной платы сотрудников предприятий частного сектора экономики, занимающих должности аналогичного и сопоставимого уровня.

Например, в Китае применяется 15-ти разрядная тарифная сетка для обеспечения действенного механизма стимулирования мотивации государственных гражданских служащих. При этом каждому разряду соответствует по десять коэффициентов повышающих базовую ставку данного разряда. В таблице приведен пример применяемой в китайской практике такой тарифной сетки, в которой разряды основаны на фиксированных окладах, и с повышением уровня коэффициента реальное денежное вознаграждение увеличивается.

Китайская 15-ти разрядная тарифная сетка на основе фиксированных окладов

К примеру, служащий 10 разряда 4 уровня получает чуть больше 39 фиксированных окладов, что примерно соответствует 43 тыс. долларов США в год. Такой разряд имеют служащие, занимающие относительно высокие должности с повышенной ответственностью. Увеличивающий коэффициент присваивается за уровень квалификации и эффективности работы на основе аттестационных результатов. Периодически фиксированные оклады пересчитываются, что поддерживает соответствие среднего уровня денежного вознаграждения государственных служащих на должном уровне.

Аналогичный подход предусматривается в американской тарифной сетке, где амплитуда начальных и конечных ставок внутри каждого разряда составляет немногим более 30%. Но в США ставки разрядов указываются в денежном выражении. Учитывая чрезмерное развитие бюрократической системы, пересчет ставок производится через довольно длительные периоды времени. В результате для США характерно некоторое отставание темпов роста денежного вознаграждения государственных служащих от темпов роста заработной платы в частном секторе экономики. Широкий перечень социальных гарантий, предоставляемых государственным служащим, практически полностью нивелирует данный факт.

В японской системе стимулирования государственных служащих в дополнение к социальным гарантиям предусмотрено два направления: выплаты в виде пособий и выплаты в виде непроизводственных премий. Выплаты реализованы в виде транспортных, семейных, региональных пособий, а также в форме пособий за особые условия труда, пособия на ведение хозяйства и других формах. Непроизводственные премии формируются в виде бонусов на основе результативности труда государственных служащих. Кроме того, раз в год производится анализ уровня оплаты государственных служащих всех разрядов и сравнивается с уровнем заработной платы в частном секторе экономики, на основе полученных результатов принимается решение об уровне увеличения окладов для государственных служащих всех разрядов.

В Германии используется практика семейных надбавок и этических принципов стимулирования труда государственных служащих. В данной системе используется две шкалы в рамках системы мотивации государственных служащих. Единая шкала А включает в себя стимулирующие выплаты всех государственных служащих и военных, за исключением старших должностей, позиций и назначений, которые включены в единую шкалу B. Такой подход выделяется следующими основными преимуществами: снижение неравенства в распределении вознаграждений между отдельными категориями государственных служащих, повышает солидарные настроения в среде государственных служащих, что в результате приводит к централизованной и последовательной реализации политики мотивации труда государственных служащих всех уровней, а также не допускает возможностей к переманиванию служащих из одной сферы в другую, а также делает для них непривлекательным переход на работу в частных сектор экономики.

Швейцарская система мотивации государственных служащих основана на сбалансированной системе социальных льгот, выплат, пособий и бонусов, в равной степени стимулирующих повышение эффективности их труда. Расчет осуществляется исходя из соотношения 5:3:1:1 – приоритетное значение отдается социальным льготам, составляющих половину всех стимулирующих выплат государственным служащим, социальные выплаты составляют около трети всех выплат, а пособиям и бонусам отводится наименьшая доля в структуре выплат. Таким образом, соблюдается принцип целевого расходования стимулирующих выплат, не допускающий преобладания непроизводственных премий.

Французская система мотивации государственных служащих основана на единой шкале заработной платы, в которой выделяются три субшкалы. Занимаемые позиции по основной шкале определяются эквивалентами уровня образования служащего и выполняемыми им обязанностями. При этом основная шкала не учитывает сферы приложения труда государственного служащего и сектора его действий. За это отвечают три субшкалы. Субшкала A включает в себя всех управляющих и государственных служащих, занимающих высокие посты и должности. Субшкала B охватывает всех специалистов, а субшкала C предназначена для работников с низким уровнем квалификации и/или выполняемых обязанностей.

Великобритания отличается децентрализованной системой стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В Великобритании развита практика, когда за все вопросы в отношении кадровой политики отвечает руководитель государственного учреждения, а уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит в значительной степени приложения труда государственного служащего и сектора его действий. Таким образом, руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих.

Похожая практика применяется и в Австралии, где кадровая политика в отношении государственных служащих опирается на общее законодательство в отношении работников организаций любой сферы, как государственной, так и коммерческой, промышленной, производственной и т.д. В соответствии с этим с государственными служащими заключается стандартный трудовой договор, который регулирует как уровень денежного вознаграждения, так и размеры социальных выплат. Стимулирующие меры руководство государственных учреждений реализует по собственному усмотрению исходя из имеющихся в их распоряжении ресурсов. Степень соблюдения интересов государственных служащих, как и любых других работников из частного сектора экономики, оценивается Комиссией по промышленным отношениям. С одной стороны, такой подход обеспечивает равенство прав государственных служащих и работников традиционных сфер экономики. Однако, материальное положение государственных служащих в Австралии зачастую оказывается менее выгодным по сравнению с работниками коммерческой сферы, занимающих аналогичные по уровню должности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Централизованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где практикуется директивная система, а руководители государственных учреждений не имеют возможности самостоятельно определять размеры заработной платы служащих и стимулирующих выплат. К таким странам относятся Германия, Швейцария, Франция, Китай.
2. Децентрализованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где органы исполнительной власти и государственные учреждения обладают абсолютными возможностями по принятию решений в отношении размеров денежных вознаграждений и стимулирующих выплат для своих сотрудников. К таким странам относятся, в первую очередь, Великобритания и Австралия.
3. Смешанные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где в той или иной мере руководители государственных учреждений обладают определенной свободой в проведении мер по стимулированию труда государственных служащих и повышению их мотивации, подчиняясь при этом существующим общегосударственным нормам. Образцом такого подхода являются США и Япония.

Также можно отметить, что централизованные системы развиты в Испании, Португалии, Индии, арабских странах, Бразилии, Аргентине, ЮАР и ряде других стран. Смешанные системы получили в мире наибольшее распространение и практикуются также в Италии, Нидерландах, Канаде, Швеции, Финляндии, Дании, Ирландии и ряде других стран. Децентрализованные системы являются скорее исключением, чем обособленной методологией построения систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих, поскольку за пределами Великобритании и Австралии, такой подход, фактически, не используется.

Отдельно следует отметить, что в ряде стран конкретные детали и размеры вознаграждений могут устанавливаться президентом страны, как, например, в Ботсване, или премьер-министром, как это реализовано в Доминиканской Республике. В Эквадоре практикуется организация специальной комиссии для этих целей. Также в Шри-Ланке Министерство финансов определяет верхние и нижние рамки денежного вознаграждения и стимулирующих выплат для государственных служащих, а конкретный размер жалования и выплат в пределах этих рамок устанавливает непосредственный руководитель каждого государственного учреждения.

В целом, в современной практике сложилось некорректное представление о малой значимости отдельного государственного служащего. Однако именно на данном уровне происходят нарушения ответственности, в том числе дисциплинарной, а также исполнения и контроля реализации принятых решений. В совокупности с недостаточным вниманием, которое уделяется стимулированию и мотивации труда государственных гражданских служащих, это нередко заставляет человека, облеченного властными полномочиями, действовать в собственных интересах, забыв о целях государственной организации, учреждения, а также потребностях района, региона, страны. Недостаточная мотивация толкает государственных гражданских служащих на нарушения этических норм и законодательства РФ, стимулирует халатное отношение к своим обязанностям и существенно снижает эффективность государственной гражданской службы в целом.

Анализ мотивации государственных служащих

Был проведен небольшой опрос с целью выявления факторов мотивации госслужащих. В опросе участвовали государственные гражданские служащие, работающие не менее 2 лет. В процессе исследования опрашивались сотрудники из ведущей, старшей и младшей групп. Ведущая группа – начальники отделов (советники государственной гражданской службы), старшая группа должностей – это главные и ведущие специалисты-эксперты и младшая группа – специалисты. Численность опрошенных: 28 человек.

Интервью проводилось индивидуально с каждым сотрудником. Средняя продолжительность одного интервью составила 20 минут. Опрос проводился в ноябре 2018 года.

Все полученные результаты сведены в таблицу и разбиты по категориям. Так как у всех трех категорий одинаковые проблемы, то для удобства и наглядности все было сведено к единому итогу.

Побуждающие мотивы государственных гражданских служащих к труду

Группа должностей государственной гражданской службы

Источник