Способы повышения этичности поведения работников

Опишите способы, которыми организация может повысить показатели этичности поведения своих работников.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организаци­ях проводятся следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы,описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания це­лей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки.

Создаются комитеты по этике,обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения и внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза,представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и мо­ральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возни­кающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независи­мые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каж­дое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стре­миться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т.д.

17. Постройте модель коммуникационного процесса и объясните содержание каждого его этапа

В этой модели коммуникационного процесса на первом этапе у отправителя появляется идея или мысль того или иного вида. Эту идею управляющий доносит до подчиненного через канал связи. После того как подчиненный получит указание он отвечает управляющему.

В основе межличностной коммуникации лежат различные мотивы, цели и задачи ее участников. В качестве детерминанты этого вида коммуникации могут выступать передача или получение какой-либо информации, побуждение партнера к совершению действий, намерение изменить его взгляды, стремление оказать эмоциональную поддержку и т.д. В зависимости от этих факторов принято выделять несколько моделей межличностной коммуникации.

1. Наиболее широкое распространение получила линейная модель, рассматривающая коммуникацию как действие, в рамках которого отправитель кодирует идеи и чувства в определенный вид сообщения и затем отправляет его получателю, используя какой-либо канал (речь, письменное сообщение и т.п.). Если сообщение достигло получателя, преодолев разного рода «шумы», или помехи, то коммуникация считается успешной. Данная модель привлекает внимание к некоторым важным моментам в процессе коммуникации.’ Это — влияние канала, по которому получено сообщение, на реакцию получателя. Так, признание в любви при встрече с глазу на глаз будет воспринято совсем иначе, чем прочитанное в письме или услышанное по телефону. Также линейная модель обращает, внимание на «шум», помехи, искажающие сообщение. К ним относятся как физические (людное, шумное помещение), так и психологические (они связаны с физическим или эмоциональным состоянием человека, мешающим ему адекватно воспринимать сообщение) помехи. Но у этой модели есть недостаток — она рассматривает коммуникацию как однонаправленный процесс, идущий от отправителя к получателю. Поэтому модель годится для описания письменной коммуникации, воздействия средств массовой информации, где получатель сообщения рассматривается как объект воздействия.

2. Другой моделью межличностной коммуникации является трансакционная модель. Она представляет коммуникацию как процесс одновременного отправления и получения сообщений коммуникаторами. Ведь в каждый конкретный момент времени мы способны получать и декодировать сообщение другого человека, реагировать на него, и в то же самое время другой человек получает наше сообщение и отвечает на него. Таким образом, акт коммуникации невозможно отделить от событий, которые ему предшествуют и следуют за ним. Эта модель обращает наше внимание на то обстоятельство, что коммуникация — это процесс, в котором люди формируют отношения, постоянно взаимодействуя друг с другом. Данная модель намного лучше описывает процессы коммуникации, чем линейная.

3. Существует также интерактивная, или круговая модель, межличностной коммуникации. Она представляет собой не просто процесс передачи сообщения от отправителя к получателю, в ходе которого первый кодирует, а второй декодирует информацию. Важным элементом этой модели является обратная связь. Это — реакция получателя на сообщение, которая выражается в ответном сообщении, направляемом отправителю. Введение обратной связи наглядно демонстрирует кругообразный характер коммуникации: отправитель и получатель сообщения последовательно меняются местами.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Источник

Способы повышения этичности поведения руководителей и рядовых работников

Организации принимают меры в целях повышения этичности поведения персонала . К таким мерам относятся:

• личный пример руководителей;
• разработка этических нормативов, моральных кодексов организаций;
• обучение этическому поведению работников организации;
• создание комитетов по этике;
• проведение социальных ревизий.

Основополагающими принципами управленческой этики являются гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела.

Общепризнанными нравственными эталонами и образцами этичного поведения в менеджменте являются:

1. Стремление превратить организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами поведения. Приобщение сотрудников к целям организации.
2. Сосредоточение критики на действиях и поступках подчиненного, а не на личности человека. При этом замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам, уважающим его чувство собственного достоинства. Знание причин возникновения проблем позволит менеджеру оказать поддержку, помощь в их преодолении.
3. Соблюдение принципа распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение. Недопустимо обрастание любимчиками. Ко всем сотрудникам необходимо относиться как к равноправным членам организации с одинаковыми мерками.
4. Укрепление у подчиненных чувства собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения.
5. Доверие сотрудникам и признание собственных ошибок в работе.
6. Защита своих сотрудников и преданность им. Они ответят руководству тем же.

Этические нормативы менеджмента должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Цель их создания – установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических правил при принятии решений. Каждая организация, если она дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики менеджмента, являющиеся важнейшими компонентами бизнеса.

Источник

Нетактичное поведение сотрудника

Семинары и вебинары Аюдар Инфо

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

• к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);
• к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

• грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33‑1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;
• повышенный тон, например, громкая критика;
• саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

• повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;
• вести себя достойно и культурно;
• к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

• создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;
• способствовать развитию общения воспитанников;
• помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);
• соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4‑13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

• в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;
• в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33‑4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33‑1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание

за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33‑5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33‑22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33‑2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

Снижение размера премии за нетактичное поведение.

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ 15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33‑1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

• Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;
• Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ 15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

Источник