Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.
Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.
Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:
— простые слова благодарности;
— поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
— организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
— официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;
— грамотно организованная профадаптация новых специалистов;
— награждение различными грамотами;
— присвоение званий (например, «Лучший работник года»);
— размещение на доске почета фотографий лучших работников;
— вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например — не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.
Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:
— медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;
— предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;
— оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.
Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.
Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы — становятся самыми существенными мотивирующими факторами.
Источник
3 Пути повышения профессионально-этического уровня государственных служащих
3.1 Способы совершенствования профессионально-этического уровня государственных служащих
Для совершенствования профессионально-этического уровня государственных служащих рекомендуется предпринять действия для обеспечения надлежащего функционирования институтов и систем, предназначенных для развития и совершенствования этики поведения на государственной службе. Этого можно добиться посредством:
а) разработки и регулярного анализа политики, процедур, практики и институтов, оказывающих влияние на этичность поведения на государственной службе;
б) поощрения предпринимаемых правительством действий по поддержанию жестких норм поведения и борьбе с коррупцией в государственном секторе;
в) включение этического аспекта в механизмы управления для обеспечения того, чтобы практика управления находилась в соответствии с ценностями и принципами государственной службы;
г) продуманное сочетание тех аспектов систем поддержания этики, которые базируются на идеалах, с теми аспектами, которые основываются на соблюдении действующих правил;
д) оценка влияния реформы государственного управления на этичность поведения на государственной службе;
е) использование Принципов поддержания этики на государственной службе, приведенных ниже.
Общие принципы представляют собой основы поведения государственного служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей.Эти принципы необходимо адаптировать к условиям конкретных администраций. Принципы поддержания этики на государственной службе представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Принципы поддержания этики на государственной службе
Комментарии к принципам
Этические нормы для государственной службы должны быть четкими и ясными
Государственному служащему необходимо знать основные принципы и нормы, которыми он должен руководствоваться во время работы, а также осознавать границы допустимого поведения. Этого можно добиться при помощи краткого и широко пропагандируемого изложения основных этических норм и принципов, регламентирующих государственную службу, представленного, например, в виде кодекса поведения, что позволит добиться единообразного понимания указанных принципов и норм как на всех уровнях государственного управления, так и в более широких кругах общества
Необходимо обеспечить руководство государственными служащими в сфере этики
Профессиональная социализация должна способствовать воспитанию необходимых здравого смысла и навыков, позволяющих государственным служащим применять этические принципы в конкретных обстоятельствах. Обучение повышает уровень знаний в области этики и может привить навыки, необходимые для проведения ими анализа и морального обоснования принимаемых решений с точки зрения этики. Непредвзятые советы могут помочь создать такую обстановку, в которой государственные служащие с большим желанием будут противостоять этическим конфликтам и проблемам и решать их. Должны быть обеспечены механизмы руководства и
Продолжение таблицы 5
консультаций внутри организаций и ведомств, призванные помочь
Государственный служащий должен знать свои права и обязанности при разоблачении им правонарушений
Государственному служащему необходимо знать свои права и обязанности в том, что касается выявления фактических или предполагаемых правонарушений в государственной службе. Для этих ситуаций должны быть предусмотрены четкие правила и процедуры, которых должны придерживаться должностные лица, и официально утвержденная иерархия ответственности. Государственному служащему также необходимо знать, какая защита будет предоставлена в случае разоблачения ими правонарушений
Политическая приверженность этике должна укреплять этичность поведения государственного служащего
Политические лидеры ответственны за поддержание высоких моральных норм при выполнении ими своих служебных обязанностей. Их приверженность этическим принципам демонстрируется на личном примере и путем принятия таких мер, которые возможны лишь на политическом уровне, к примеру, посредством введения в действие законодательных и институциональных мер, способствующих этичному поведению и устанавливающих санкции за правонарушения, а также путем предоставления достаточных поддержки и ресурсов для осуществления деятельности, связанной с обеспечением этики, на всех уровнях государственного управления и посредством неиспользования этических норм и законов в политических целях
Продолжение таблицы 5
Процесс принятия решений должен быть информационно прозрачным и открытым для тщательного его рассмотрения
Общественность вправе знать, как государственные институты распоряжаются доверенными им полномочиями и ресурсами. Внимательному изучению принятых решений общественностью должны способствовать информационно прозрачные и демократичные процессы их принятия, надзор со стороны законодательной власти и доступ к государственной информации. Информационная прозрачность должна подкрепляться такими мерами, как внедрение систем раскрытия сведений и признание роли активных и независимых средств массовой информации
Должны действовать четкие директивы, регламентирующие взаимодействие между государственным и частным секторами
Поведение государственного служащего при работе с частным сектором должно регламентироваться четкими и ясными правилами, устанавливающими этические нормы. Рост масштабов взаимодействия между государственными и частными секторами требует уделения большего внимания ценностям государственной службы, а также того, чтобы сторонние партнеры уважали эти же ценности
Руководители должны демонстрировать и поощрять этичное поведение
Организационная среда, где соблюдение высоких норм поведения поощряется посредством соответствующих стимулов (таких, например, как создание адекватных условий работы и действенная оценка показателей работы), оказывает непосредственное воздействие на проявление уважения к ценностям государственной службы и соблюдение этических норм в повседневной практике. Важную
Продолжение таблицы 5
роль в этом играют руководители, обеспечивая последовательное руководство и являя собой образец исполнения служебных обязанностей в том, что касается их этики и поведения в профессиональных взаимоотношениях с политическими лидерами, другими государственными служащими и гражданами
Политика, процедуры и практика управления должны поощрять этичное поведение
Политика и практика в области управления должны демонстрировать приверженность организации соблюдению этических норм. Для государственных служб недостаточно располагать лишь структурами, основанными на правилах или контроле соблюдения правовых норм. Если будут действовать одни лишь системы контроля соблюдения правовых норм, это может привести к непреднамеренному поощрению того, чтобы некоторые государственные служащие действовали на грани неправомерного поведения, оправдывая это утверждениями о том, что если они не нарушают закон, это, якобы, означает, что они действуют этично. Политика должна не только очерчивать круг тех минимальных норм, при несоблюдении которых действия должностных лиц будут считаться недопустимыми, но и четко формулировать ту совокупность ценностей государственной службы, которым должны стремиться следовать государственные служащие
Условия государственной службы и работа с кадрами должны поощрять
Условия найма на государственную службу (такие, как перспективы
Продолжение таблицы 5
служебного роста, возможности повышения квалификации, адекватная оплата труда и политика в сфере работы с кадрами) должны формировать среду, благоприятствующую этичному поведению. Последовательное применение в практике приема на работу и продвижения по служебной лестнице таких основных принципов, как учет личных качеств и заслуг, способствует поддержанию честности в работе государственной службы
В рамках государственной службы должны действовать адекватные механизмы подотчетности
Государственные служащие должны быть подотчетны в своих действиях руководству и, в более широком смысле, обществу. Подотчетность должна касаться как соблюдения действующих правил и этических принципов, так и достижения необходимых результатов. Механизмы реализации подотчетности могут быть как внутренними по отношению к учреждению или ведомству, так и действующими в масштабах всего государственного аппарата, или могут быть предоставлены гражданским обществом. Механизмы обеспечения подотчетности могут быть разработаны таким образом, чтобы обеспечивать адекватный контроль при одновременном допущении надлежащей гибкости управления и руководства
Для борьбы с неправомерным поведением должны предусматриваться соответствующие процедуры и санкции
Механизмы выявления и независимого расследования правонарушений (таких, как коррупция) являются необходимой частью инфраструктуры обеспечения
Продолжение таблицы 5
этики. Необходимо предусмотреть надежные процедуры и ресурсы для отслеживания, доклада и расследования случаев нарушения правил государственной службы, а также соразмерные административные или дисциплинарные санкции для того, чтобы отбить желание совершать неправомерные действия. Руководители должны проявлять надлежащую рассудительность при применении этих механизмов в тех случаях, когда необходимо принимать соответствующие меры
Таким образом, принципы поддержания этики на государственной службе играют значительную роль при формировании этики служащего. Они направляют и мотивируют чиновников на ожидаемое от них поведение.
Источник
