Способы повышения эффективности системы управления

1.4 Пути повышения эффективности управления

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности.

Рассмотрим наиболее общие пути повышения эффективности управления:

Совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководства с учетом квалификаций и личных качеств.

Выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области.

Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями.

Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

Система постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.

Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.

Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

Работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками . 8

Рассмотрим более детально некоторые из путей повышения эффективности менеджмента.

В современных рыночных условиях для эффективности управленческого процесса необходимо, чтобы любой менеджер не только имел глубокие и разносторонние знания, но и отличался оперативностью и деловитостью, обладал чувством нового, постоянно проявлял инициативу.

На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Менеджер должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению.

Продвижение менеджеров может осуществляться в форме:

перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;

повышения заработной платы без повышения в должности;

продвижения его по ступеням должностной лестницы. 9

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.

Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации – выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Но при этом проявляется и ее вторая сторона. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает менеджера к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде.

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления является мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Важную роль в обеспечении эффективного управления играет делегирование, которое означает поручение выполнения определенных задач подчиненным.

Преимуществами делегирования являются:

– высвобождение руководителя для выполнения наиболее важных работ;

– расширение объема выполняемых организацией заданий;

– развитие у подчиненных инициативности, умения и навыков, профессиональной компетенции;

– расширение уровня принятия решений.

Делегирование – это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. 10

Эффективность или неэффективность управления в значительной степени определяется организационной структурой менеджмента на предприятии. От правильного выбора организационной структуры зависят быстрота и экономичность принятия решений, результативность выполнения поставленных руководством задач, а, следовательно, и общая эффективность менеджмента на предприятии.

Процесс деления организации на отдельные блоки, связанные с организационным выделением и обособлением групп сложных работ называют департаментизацией.

В настоящее время существуют следующие виды организационных структур управления:

1. Линейная департаментизация – характеризуется простотой, одномерностью связей (только вертикальные связи) и возможностью самоуправления; эффективна при выполнении организацией однотипных работ без дифференциации специалистов (например, в низовых производственных звеньях, семейном и малом бизнесе и т.д.)

2. Функциональная департаментизация – процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности. Целесообразно использовать в организациях, выпускающих ограниченную номенклатуру продукции, действующих в стабильных внешних условиях.

3. Департаментизация по продукту (продуктовая) – выделяются блоки, связанные с производством и реализацией какого-либо продукта.

4. Традиционная департаментизация основана на комбинации линейной и функциональной департаментизации. Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.

5. Девизиональная организация – сочетание централизованного планирования наверху и децентрализованной деятельности производственных отделений; эффективна в условиях много продуктового производства или многонациональных компаниях с большой территориальной разобщенностью.

6. Матричная организация комбинация функционального и продуктового подходов, где функциональная часть матрицы ответственна за обеспечение работы спецификациями, техническим руководством и т.д., а продуктовая – отвечает за выполнение работы, управление и оценку результатов, выполнение рабочих операций, достижение целей.

Выбор оптимальной организационной структуры (в зависимости от особенностей и специфики деятельности предприятия) может в значительной степени повысить эффективность менеджмента и результаты деятельности в целом. 11

Существует большое количество по обеспечению эффективности коммуникаций на предприятии, например:

– создание единой компьютерной сети на предприятии;

– возможность доступа сотрудников к информационным базам данных, отчетам и иным материалам, связанным с деятельностью фирмы в различных областях, в том числе и инновационной;

– регулярная организация специальных конференций для персонала разных уровней;

– визиты специалистов компании в передовые подразделения для обмена опытом и т.д.

Для создания эффективной информационной системы на предприятии можно использовать различные способы, но важно понимать, что только системный подход к информационному обмену позволяет гибко управлять работой фирмы. 12

Повысить эффективность управления можно также, применяя различные методы непосредственно к менеджеру, например, увеличить уровень его квалификации, получить дополнительное образовании и т.д.

Источник

Способы повышения эффективности управления человеческими ресурсами

Поскольку на современном этапе развития экономики непрерывно совершенствуются и сами процессы управления, всё большее внимание уделяется не только менеджменту организации в целом, но и отдельных его аспектов.

Существуют различные пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в организации. В первую очередь они будут зависеть от целей и задач организации, специфики её деятельности, показателей производства и других факторов. Следует отметить, что универсальных путей повышения эффективности использования человеческих ресурсов не бывает, они все являются строго индивидуальными и те меры, которые работали в одной организации, могут не работать в другой.

Оптимальное количество сотрудников на предприятии

Основным путём повышения эффективности использования человеческих ресурсов является приведение численности персонала организации к тому количеству, которое может полноценно обслуживать организацию для достижения поставленных ею целей. Например, персонала может быть слишком много, что понижает эффективность отдельно взятого сотрудника, создаёт дублирование должностей и полномочий, даёт лишнюю финансовую нагрузку и препятствует развитию организации. Либо персонала в штате организации может быть слишком мало, по причине чего сотрудники не справляются с нормами выработки и возложенными на них обязанностями. Таким образом, организации может быть необходимо сократить или увеличить штат сотрудников.

Разработка требований при приеме на работу новых сотрудников

Ещё одним путём повышения эффективности использования человеческих ресурсов в организации может стать выработка определённых требований при приёме на работу новых сотрудников. Это может быть усовершенствование процедуры собеседования, проведение новых методов отбора, введение аттестации, тестирования и так далее. Данные методы направлены на выбор наиболее соответствующего требованиям организации сотрудника.

Переобучение и увольнение сотрудников

Следующим вариантом повышения эффективности управления человеческими ресурсами является переобучение или увольнение сотрудников, не прошедших аттестацию или профессиональное тестирование, приводящиеся на этапе анализа. Следует решить, как поступить с сотрудниками, совершающими большое количество ошибок не только в тестировании, но и в производственной деятельности.

Режим рабочего времени

В процессе совершенствования системы управления человеческими ресурсами организация может пересмотреть режим рабочего времени. Например, если собственный производственный план организация может выполнять за меньшее количество времени, возможно сокращение рабочего дня. Если спрос на деятельность организации в будние дни снижен, а в выходные дни возрастает, следует делать упор на задействование персонала в работу в выходные дни и так далее.

По итогам анализа деятельности организации и использования человеческих ресурсов в неё могут быть изменены нормы выработки на каждого сотрудника, требования к выполняемым обязанностям, должностные инструкции, организационная структура и так далее.

Также по итогам анализа определённая часть сотрудников может быть направлена на курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки, дополнительное обучение. Данный метод требует оптимальных финансовых вложений в обучение сотрудника, которое в долгосрочной перспективе будет приносить организации дополнительную прибыль. Перед менеджером стоит задача выявить сотрудников, которые больше всего подходят для дополнительного обучения.

Следует учитывать, что управление человеческими ресурсами подразумевает регулирование деятельности не только групп сотрудников в целом, но и отдельными людьми, занятыми в организации. Именно поэтому подходы к увеличению эффективности использования человеческими ресурсов могут быть как комплексными, так и индивидуальными.

Мотивация сотрудников

Как правило, грамотная мотивация сотрудников лежит в основе эффективного управления человеческими ресурсами и организацией в целом. Процесс мотивации персонала невозможен без системного подхода: поскольку все люди разные, методы воздействия на них также должны различаться и соответствовать тому или иному типу личности индивида, его характеру, ценностям и убеждениям.

Под мотивацией персонала понимается использование системы внутренних и внешних воздействий на индивида, которые способны побудить его максимально эффективно выполнять свои профессиональные функции.

При применении системного метода происходит разделение методов стимулирования на групповые и индивидуальные, которые, в свою очередь, основываются на таких действиях как удержание, привлечение и обеспечение эффективного труда. Грамотная мотивация персонала организации должна проводиться на всех уровнях управлением человеческими ресурсами.

На личностном уровне стимулирования определяются основные психоэмоциальные, физические, социальные и иные характеристики того или иного сотрудника, и на их основании осуществляется процесс мотивации.

На групповом уровне воздействия формируются определённые ситуации, например, в виде игры, выполнения каких–либо заданий, проектов, решение кейсов и т.д., которые призваны сплотить коллектив, сделать его целостным и работоспособным.

На организационном уровне воздействия персонал управляется при помощи экономических и политических методов стимулирования. Ими являются имидж организации на рынке, репутация трудового коллектива, а также её менеджеров и другие.

Подробное описание каждого метода повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации представлено в таблице 1.

Методы поощрения сотрудников в организации

Методы поощрения сотрудников	Реализация методов
Моральное поощрение	Награждение почётными грамотами, подарками, именными наградами и ценными призами, занесение на «доску почёта», объявление благодарности, приведение достижений одного сотрудника в качестве положительного примера.
Материальное поощрение	Премирование по итогам деятельности, доплата за высокий стаж, индивидуальный подход к заработной плате, бонусная доплата к базовому окладу за выполнение или перевыполнение планов организации, возможность приобретения акций организации.
Социальный пакет	Скидки сотрудникам на продукцию или услуги организации, страхование жизни и медицинское страхование, обучение за счёт организации, санаторно-курортное лечение, оплата транспорта, сотовой связи, детского сада для детей сотрудников, выдача малопроцентной или беспроцентной ссуды.

Исходя из таблицы 1, грамотное распоряжение способами и методами эффективного управления человеческими ресурсами служат связующим звеном, которое объединяет все уровни методов в единую систему, способствует привлечению и удержанию талантливых сотрудников, а также использованию их коллективных и личностных потенциалов.

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что человеческие ресурсы в производственной деятельности играют важнейшую роль, так как без человеческого труда невозможно ни одно производство.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств личности, которые определяют её способность обеспечивать материальное и духовное богатство и быть рабочим ресурсом организации.

После проведения анализа на основании его данных разрабатываются соответствующие пути увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, которые могу быть следующими:

• приведение численности персонала к такому количеству, которое соответствует требованиям организации;
• преобразование процедуры найма новых сотрудников;
• изменение режима рабочего времени;
• изменение требований к персоналу;
• профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и дополнительное образование определённых групп сотрудников;
• стимулирование персонала.

Стоит отметить, что для каждой организации подходят разные пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами, поэтому они являются полностью индивидуальными, хоть и приведены в общем виде. Данные меры призваны способствовать совершенствованию системы управления и увеличению показателей эффективности организации в целом.

Источник