Способы повышения эффективности работы коллектива

Методы повышения эффективности сотрудников

Рост производительности труда — это показатель эффективности ведения дел в компании. Но не все понимают, как этого добиться. В статье расскажем: как понять, насколько эффективно работает команда и как можно повысить продуктивность. Еще разберем, какие проблемы могут возникнуть, и дадим практические советы руководителям.

Основные показатели производительности

Производительность труда — основной критерий эффективности бизнеса и главная цель работы управляющего персонала. Показывает, сколько продукта создает один работник за единицу времени. То есть чем больше выработка у одного сотрудника.

Пример: у нас оффлайн-магазин бытовой техники.

Посетителей много, но продавцы не успевают «отработать» всех. Чтобы увеличить продажи, мы можем нанять еще продавцов, а можем обучить старых новым техникам продаж и «натаскать» их по ассортименту. Оба пути дадут нам в итоге рост продаж. Но второй путь экономически выгоднее: мы вкладываемся в обучение работников и экономим на оплате дополнительного персонала, но получаем увеличение продаж за счет большей производительности труда.

Методы оценки результативности

Чтобы понять, кто из сотрудников действительно хорошо работает, а кто только создает видимость, применяют следующие методы оценки:

1. Аттестация. Это оценка профессионального уровня сотрудника. Учитываются теоретические знания и умение их применять на практике, и соответствие занимаемой должности.
2. Тесты. Оценивают определить квалификации работника, особенности характера, коммуникативные навыки, уровень конфликтности.
3. Целевое управление. Это когда руководитель ставит перед отделом четкие задачи, обсуждает с подчиненными сроки выполнения, выявляет возможные «подводные камни», согласовывает план выполнения. Такой метод позволяет оценить эффективность работы отдела и разработать схему оплаты, адекватную поставленным задачам.
4. Управление эффективностью. Перед коллективом ставят задачу и после совместного обсуждения разбивают ее на части (каждую часть выполняет определенный сотрудник). Так можно оценить продуктивность конкретного работника. Такое управление попутно стимулирует подчиненных совершенствовать свои навыки.

Зачем все это надо?

• насколько эффективно работает управленческий аппарат;
• какой объем работы реально выполнять конкретному работнику;
• насколько компания нуждается в том или ином сотруднике;
• соответствует ли оплата труда работника выполненному объему работ;
• какие методы мотивации работают лучше;
• стоит ли вкладываться в развитие и обучение подчиненного.

Методы, которые повышают эффективность персонала

Вот 6 универсальных методов повышения производительности труда, которые советуют экономисты:

1. Автоматизация бизнес-процессов. Понятно, что если внедрить, например, СМС-оповещение о доставке заказа в пункт выдачи, менеджеру не придется тратить время на обзвон клиентов. Сэкономленные часы он потратит на выполнение других задач и его производительность возрастет.
2. Совершенствование средств управления. Например, внедрение программного контроля за рабочим временем удаленных сотрудников позволит, с одной стороны, понять, что «съедает» их продуктивность, а с другой, — будет дисциплинировать работников.
3. Разработка должностных инструкций для всего коллектива. Тогда каждый работник будет понимать свой круг обязанностей, за что он отвечает, и каким будет наказание за нарушение предписаний.
4. Создание комфортных условий труда. И это не только стабильная зарплата и кофе в офисе. Сюда можно отнести прописанные в графике перерывы на отдых и специально выделенные для этого зоны; современные рабочие места; развитие корпоративной культуры; создание дружеской атмосферы в коллективе и т.д.
5. Внедрение мотивационных моментов. Это может быть бонусная система, премии за выполнение плана, торжественное присвоение звания «Лучший менеджер месяца» или, наоборот, «Лентяй недели» и т.п.
6. Обсуждение производственных задач и проблем с коллективом. Иногда для повышения продуктивности достаточно спросить у персонала, что мешает им работать эффективнее и прислушаться к ответам. А бывает, что предложение об автоматизации процесса от рядового работника выводит предприятие на новый уровень производительности труда.

И да, нужно постоянно мониторить производительность труда, чтобы понимать, какие приемы сработали, а какие нет.

Способы повышения эффективности труда

А вот какие способы повышения производительности труда применяют крупнейшие компании мира:

1. Тимбилдинг. Конечно, продуктивность труда будет выше в коллективе, где люди уважают друг друга, уверены в поддержке коллег. Для этого все чаще применяют тимбилдинг. Это организация коллективных мероприятий, где люди отдыхают и развлекаются в неформальной обстановке, раскрываются с новых стороны, учатся доверять сослуживцам.
2. Обучение. Это постоянная «прокачка» персонала: периодические курсы повышения квалификации, посещение семинаров и конференций по основному и смежным направлениям, прочие возможности для профессионального и личностного роста. Такой коллектив будет работать в разы эффективнее «застрявших» на уровне вводного инструктажа работников.
3. Здоровая конкуренция. Соревновательный момент, например, между отделами будет стимулировать эффективность каждого подразделения. Но тут важно «поймать» баланс, иначе конкуренция может перерасти в ожесточенное соперничество.
4. Устранение «кислых» лиц. Это люди с низкой мотивацией, недовольные своим положением в компании, критиканы, скандалисты и прочие «демотиваторы». При этом они могут быть прекрасными специалистами, от которых не нужно избавляться в прямом смысле слова. Но нужно выработать инструменты, которые позволят нейтрализовать их «разлагающее» влияние на коллектив.

Возможные проблемы

Проблемы, с которыми вы можете столкнуться, и как их решить:

1. Раздутый штат управленцев. Начальников и «начальничков» много, а ответственность на себя брать никто не хочет. И начинаются всевозможные проволочки: бесконечные совещания, выдумывание заумных инструкций, требование ненужных отчетов и т.д. Решение тут одно — сократить штат управленцев. Возможно, придется полностью заменить административный аппарат.
2. Слишком много обслуживающего персонала. Если обслуживающего персонала больше, чем сотрудников, непосредственно участвующих в создании продукта, — вы «кормите» ненужных людей и теряете деньги. Например, совсем необязательно каждому мало-мальски высокому начальнику иметь секретаря, двух замов и личного водителя. Большую часть рабочего времени они заняты «ничем» и сокращение таких работников скажется на общей производительности труда только положительно.
3. Волокита. Бесконечные «пустые» совещания, горы бумажных документов, противоречащие друг друга поручения — все это отнимает рабочее время. Нужно пересмотреть внутренние управленческие решения, устранить неэффективные, автоматизировать все, что можно.
4. Плохая организация труда. Руководители не умеют ставить четкие производственные цели и правильно оценивать, сколько времени реально уйдет на их выполнение. Результат: где-то подчиненные не знают, чем себя занять, а где-то — работают на износ. Такие явления нужно отследить и наладить организационные моменты.

Практические советы

1. Будьте примером. Руководитель должен подавать пример своим подчиненным. Участвовать в решении задач наравне с коллективом. Люди будут видеть заинтересованность и компетентность начальника и будут стараться «не ударить в грязь лицом».
2. Мотивируйте. Вознаграждение за выполнение задачи должно быть таким, чтобы сотрудник брался за выполнение с горящими глазами. Тогда его продуктивность возрастет в разы.
3. Контролируйте. Дисциплина на рабочем месте должна быть жесткой и для работников, и для начальства. Если руководитель хронически опаздывает на работу и относится к обязанностям «спустя рукава», то и подчиненные будут халтурить.
4. Обучайте. Внедрите систему обучения персонала. Это могут быть обучающие мероприятия на рабочем месте или с отрывом от производства. Да, затратно. Но отдача от постоянно развивающихся специалистов будет многократной.
5. Сплочайте. Коллектив, работающий как единый механизм, всегда продуктивнее разрозненных единиц.

Чтобы повысить продуктивность команды придется вложиться в нее материально, морально и потратить много времени на изучение вопроса. Но все многократно окупается. Пусть не сразу, но усилия обязательно «выстрелят» ростом производительности труда в будущем.

Источник

Как повысить эффективность работы сотрудников

Персонал является основой практически каждого предприятия. И перед каждым менеджером рано или поздно встаёт вопрос о том, как повысить эффективность работы сотрудников. Существует целый ряд методов, с помощью которых можно увеличить результативность коллектива.

Отслеживайте показатели

Использование мониторинга персонала помогает выявить ряд проблем. Сотрудники могут нерационально использовать время. Положительная практика отмечается в компаниях, где фиксируются перекуры, длительность которых может доходить до 30 минут. Некурящим же работникам дают дополнительный выходной. Это значительно повышает продуктивность. Сюда же относится отсутствие дисциплины.

Кроме того, показатели помогут выявить, насколько равномерно распределяется нагрузка, ведь часть сотрудников могут брать на себя чужие обязанности, чего делать не стоит.

Способы повышения производительности персонала

Среди наиболее действенных методов, с помощью которых можно увеличить плодотворность работы, можно выделить следующие:

• введение системы мотивации: лучшие сотрудники должны иметь стимулирующие бонусы, которые будут побуждать их продолжать работать качественно, перевыполняя план. Для худших сотрудников же должны применяться санкции. В том случае, если нарушения произошли по объективным причинам, а не из-за действий работника, не стоит злоупотреблять так называемым «кнутом»;
• положительная атмосфера в коллективе: человек, работающий в приятном ему обществе, имеет повышенные показатели труда, это доказано многими исследованиями;
• гибкий график: если сотрудники отлично выполняют свои обязанности, для них можно предусмотреть индивидуальное планирование работы.

Методы, которые повышают эффективность персонала

Руководителям, думающим о том, как повысить эффективность работы на предприятии, стоит обратить внимание на некоторые моменты.

Постановка целей для сотрудников и подразделений компании

Каждая цель должна содержать конкретные сроки и цифры и быть реалистичной. Критерии оценки деятельности работника должны быть простыми и понятными, чтобы он знал, что необходимо для достижения задачи.

Внедрение KPI (системы ключевых показателей)

Виды KPI предусматривают целевые, процессные, проектные и показатели внешней среды. Сама система KPI представляет собой ключевые параметры эффективности и подразумевает достижение цели предприятия за счёт выполнения плана каждым из сотрудников.

Распределение обязанностей между сотрудниками

В первую очередь количество должностей должно быть таким, чтобы сотрудники работали без перегрузки. При этом планировать распределение обязанностей необходимо заранее и при участии руководителя. Иначе может быть и так, что какие-то работники переложат свои обязанности на других.

Автоматизация производственных процессов и внедрение информационных систем

В случае, если технические средства в компании не соответствуют запросам сотрудников для работы или их производительность недостаточна, стоит задуматься о покупке новых. Для мониторинга показателей могут быть внедрены специальные системы, отслеживающие деятельность сотрудника в интернете или же присутствие на рабочем месте.

Разработка мотивационной системы

Основными мотивационными мероприятиями являются выплаты премий и бонусов. Кроме этого, необходимо использовать нематериальное поощрение — создание комфортного рабочего места, проведение корпоративных мероприятий, выплаты в случае необходимости лечения.

Создание команды

Именно командная работа позволяет внедрять новые идеи, продвигая компанию вперёд. Сотрудники, работающие в команде, могут самостоятельно принимать эффективные решения.

Способы повышения эффективности труда

Многие современные компании используют различные методы организации деятельности, чтобы повысить её результативность.

Отдельных работников

Стоит задуматься о внедрении бонусов и возможности дистанционной работы. Не зря такие гиганты, как «Google» и «Tesla», дают своим работникам скидки на походы в кино и другие заведения, а также позволяют самим решать важные вопросы. Ведь зачастую сотрудники в курсе особенностей деятельности предприятия, а потому принимают правильные решения без советов со стороны руководства. Для российской системы менеджмента такое пока в новинку.

Всего коллектива

Для того чтобы коллектив работал слаженно, необходимо позаботиться о командном планировании. Также стоит заранее определить иерархию, это поможет избежать конфликтов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Проблема	Методы решения
Неквалифицированные кадры	Регулирование кадровой политики. Найм узкоспециализированных сотрудников или же их обучение, если видно потенциал.
Наличие конфликтов	Руководитель должен с самого начала задать тон общению и выявлять так называемых «провокаторов».
Отсутствие внутренних коммуникаций	В случае если предприятие имеет множество подразделений, необходимо обеспечить быстрое взаимодействие между ними.
Отсутствие системы оценки деятельности сотрудников	Каждый руководитель задумывается о том, как оценить эффективность работы сотрудников. Для этого необходимо ввести соответствующую систему, учитывая специфику предприятия.
Отсутствие мотивации	Внедрение бонусов. Поощрение сотрудников.

В процессе деятельности на работников влияют такие факторы, как психологический климат, обеспечение рабочего места, правильная организация помещений и производственной среды. Основные требования предусмотрены Трудовым кодексом, но стоит задуматься и о дополнительных «плюшках» для сотрудников.

Программа повышения эффективности работы сотрудников

Международная HR-практика активно использует подход HPI (Human Performance Improvement), в котором люди рассматриваются с позиции улучшения их бизнес-результативности. В его основе лежит уровень развития навыков персонала, его отношение к работе и возможность достижения больших результатов при имеющейся стратегии фирмы. Подробный анализ данных параметров поможет вам ответить на вопрос, как повысить эффективность работы персонала.

Что касается практики, зарубежные менеджеры часто говорят о том, что основным ресурсом является персонал компании Именно люди приводят к успеху многие китайские компании, так как для них создаются все условия для продвижения по службе.

Основные преграды, которые мешают сотрудникам работать эффективнее:

1. отсутствие мотивации (внутренней и внешней);
2. отсутствие обучения;
3. отсутствие контроля;
4. негативная корпоративная среда;
5. отсутствие целей и KPI;
6. неоправданные ожидания.

Как оценить эффективность работы сотрудников?

Сколько каждый сотрудник вкладывает в деятельность предприятия? Происходить это может путём обеспечения работы другого персонала, взаимодействия с клиентами или же выполнения прямых поручений руководства. Всё это необходимо отслеживать, учитывая отрасль, в которой вы находитесь. Для этого используются системы KPI, BARS, MBO и другие.

Современные методы управления и повышения эффективности персонала

Существует 5 основных стратегий предприятия, использующихся на данный момент в сфере управления персоналом:

• предпринимательская.: в её основе лежит удовлетворение требований заказчиков;
• стратегия динамического роста: она актуальна на этапе становления компании, когда все средства необходимо закладывать в основу с целью последующего роста;
• стратегия прибыльности: цель — сохранение и увеличение прибыли предприятия;
• стратегия ликвидации: продажа компании с извлечением максимальной выгоды;
• стратегия круговорота: всё направлено на выживание компании.

Оценка результативности: понятие и значение

Результативность — степень достижения целей компании. Она играет важную роль в оценке деятельности сотрудников предприятия. На ней основано формирование выплат и корректировка бонусной системы. Кроме того, правильная оценка данного показателя позволяет оценить возможности роста предприятия и сформировать стратегию.

Цели оценивания

На основе целей формируется правильная система оценки результативности. Это могут быть административные цели для создания лучшей дисциплины или же развития персонала. Многие ведущие руководители в качестве главной цели выбирают совершенствование механизма управления и передачи информации, ведь информирование сотрудников имеет больший вес в процессах компании.

Для кого нужна оценка?

Оценка же нужна в первую очередь для руководителя, чтобы узнать о том, как повысить эффективность работы сотрудников. С её помощью контролируется деятельность сотрудников, создаётся ряд административных правил и улучшается управленческий аппарат. Кроме того, её можно использовать в итоговых отчетах, чтобы наглядно демонстрировать прогресс компании.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Среди главных проблем, с которым сталкивается руководство при внедрении подобных систем, можно выделить сопротивление сотрудников, наличие спорных критериев оценки, некомпетентность руководителей на местах. Их можно решить, наняв квалифицированного и опытного менеджера.

Если данные меры не помогают, стоит задуматься о том, насколько опытным является руководитель. Существует множество примеров, когда такие управленцы вносили изменения в деятельность компании, а это ни к чему не приводило или даже вызывало отрицательный результат. Так называемые «эффективные менеджеры» только вредят работе.

Особенности оценивания качества труда

Оценка качества труда работника, иначе называемая оценкой деловых качеств, необходима для того, чтобы оценить полезность сотрудника, решить, целесообразно ли повышать ему зарплату, эффективна ли работа HR, соответствует ли компетентность работника занимаемой должности. В некоторых случаях это позволяет перевести его на более подходящий пост.

Методики оценивания

Приведём основные методы оценки:

1. аттестация: с её помощью можно оценить квалификацию сотрудника наиболее полно, если она представляет собой комплексный подход;
2. тесты: данный метод постепенно утрачивает своё значение, так как сложно составить объективный тест, который бы оценивал вклад работника и его профессиональный опыт;
3. целевое управление (Management By Objectives или MBO): разработка количественно измеримых целей для персонала и руководства и оценка их достижения;
4. управление эффективностью (Performance Management): Задачи соответствуют системе SMART и влияют на итоговую зарплату сотрудника.

Критерии и результаты

Критерии оценивания предусмотрены каждой из систем и различаются в зависимости от цели. Деятельность сотрудника должна соответствовать применяемым показателям. В противном же случае лучше задуматься о сокращении. Если же вы вводите новую систему оценки, возможны ошибки. Важно оценивать реальный вклад работников.

Можно привести следующий пример. Руководитель крупной компании выплатил премии в соответствии с показателями за квартал. К нему пришла сотрудница с вопросом о том, почему ей не начислили бонусы. Оказалось, что её результаты присваивал себе другой сотрудник. Пришлось сделать последующий перерасчёт и вычесть начисленную сумму из зарплаты работника.

Можно также отметить важность осведомления сотрудников о том, каковы критерии конкретных систем и кто отвечает за выполнение отдельных задач. В таком случае не возникнет подобной путаницы.

В чём выражается эффективность?

В основе оценки деятельности сотрудника лежат такие критерии, как:

1. результативность: является ли работа сотрудника результативной, или же её целью является только достижение поставленных показателей;
2. продуктивность: зачастую это зависит как от личных качеств сотрудника, так и от технического оснащения компании;
3. экономичность: работник должен использовать все необходимые ресурсы компании, но не злоупотреблять ими;
4. организованность: в эту категорию входит соблюдение дисциплины и сроков выполнения задач;
5. рациональность: ресурсы должны использоваться оптимально;
6. функциональность: какие задачи стоят перед сотрудником, может ли он заменить другой персонал в случае отсутствия.

Методы управления: административные, социально-психологические и экономические

В современном менеджменте выделяют три метода управления. Все они включают в себя отдельные функции, которые помогают выстроить систему мотивации персонала.

Экономические методы

Экономические методы предусматривают возможность увеличения доходов сотрудников, а следовательно, позитивную мотивацию. Они адаптивны для каждой ситуации, основой оценки является профессионализм и результативность труда персонала. Включают следующее:

1. установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ);
2. стимулирующие выплаты;
3. гарантии и компенсации;
4. основная заработная плата;
5. дополнительная заработная плата;
6. вознаграждение за конечный результат;
7. премия за основные результаты труда;
8. материальная помощь;
9. материальные льготы и привилегии;
10. ценные бумаги;
11. позитивное и негативное воздействие экономических методов управления.

Административно-правовые методы

В основе административно-правовых методов лежат угроза наказания, жёсткие процессы реализации. От сотрудника же требуется организованность и исполнительность. Среди них выделяют:

1. организационное воздействие;
2. распорядительное воздействие;
3. дисциплинарная ответственность и взыскания;
4. материальная ответственность;
5. ответственность работодателя;
6. ответственность работника;
7. административная ответственность и взыскания;
8. уголовная ответственность;
9. позитивное и негативное воздействие административных методов управления.

Социально-психологические методы

Руководитель, использующий социально-психологические методы, стремится обеспечить психологический комфорт сотрудников. К каждому работнику они применяются персонально, учитывая его профессиональные качества и умение действовать в команде. В этой группе можно перечислить следующие методы:

1. психодиагностика;
2. социологические методы;
3. психологические методы управления;
4. позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов.

Взаимосвязь методов управления персоналом в организации

Применение каждого из методов зависит от того, какие нормы и ценности имеет компания и трудовой коллектив, а также какие цели ставит перед собой компания. При этом специалист по управлению персоналом должен взаимодействовать с подразделениями, в том числе с работниками и руководителями. За счёт этого достигается наиболее эффективное сочетание методов управления. Подобное взаимодействие важно при принятии решений.

Как понять, что пора внедрять современные методы управления персоналом

В том случае, если менеджер замечает снижение показателей, а также низкую результативность отдельных работников и всей команды, пора задуматься о внедрении современных методов управления, среди которых можно выделить:

• альтер эго: он предлагает решить вопрос с точки зрения ведущего менеджера крупной корпорации; это позволяет абстрагироваться от собственного понимания проблемы;
• мозговой штурм: решение обсуждается в команде, все могут выдвигать собственные идеи касательно проблемы, даже если они кажутся слишком смелыми;
• вызов: сотрудники сами предлагают варианты решения проблем без помощи начальства;
• метод SCAMPER: разработка собственного продукта на основе таких факторов, как замена, комбинация, адаптация, модификация, применения, ликвидация или же создание противоположности;
• рефрейминг: сотрудники разных специальностей предлагают свои варианты оценки ситуации; таким образом можно совершенствовать уже имеющийся продукт.

Какие инновационные методы управления уже завтра будет использовать каждая вторая компания

В России менеджмент не так развит, как в других передовых странах, но он активно прогрессирует. Постепенно наиболее крупные компании внедряют такие технологии, как:

Они используются исходя из того, что руководители должны активно взаимодействовать с подчинёнными. При этом перспективный сотрудник склонен к развитию, повышению квалификации и навыков, что должна предоставить ему компания. Долгий срок трудовой жизни способствует формированию деловых связей между работниками и компанией.

Каждое предприятие должно стремиться к введению подобных инновационных методов управления, что значительно повысит её конкурентоспособность на рынке.

Источник