Способы повышения эффективности кадров

Методы повышения эффективности сотрудников

Рост производительности труда — это показатель эффективности ведения дел в компании. Но не все понимают, как этого добиться. В статье расскажем: как понять, насколько эффективно работает команда и как можно повысить продуктивность. Еще разберем, какие проблемы могут возникнуть, и дадим практические советы руководителям.

Основные показатели производительности

Производительность труда — основной критерий эффективности бизнеса и главная цель работы управляющего персонала. Показывает, сколько продукта создает один работник за единицу времени. То есть чем больше выработка у одного сотрудника.

Пример: у нас оффлайн-магазин бытовой техники.

Посетителей много, но продавцы не успевают «отработать» всех. Чтобы увеличить продажи, мы можем нанять еще продавцов, а можем обучить старых новым техникам продаж и «натаскать» их по ассортименту. Оба пути дадут нам в итоге рост продаж. Но второй путь экономически выгоднее: мы вкладываемся в обучение работников и экономим на оплате дополнительного персонала, но получаем увеличение продаж за счет большей производительности труда.

Методы оценки результативности

Чтобы понять, кто из сотрудников действительно хорошо работает, а кто только создает видимость, применяют следующие методы оценки:

1. Аттестация. Это оценка профессионального уровня сотрудника. Учитываются теоретические знания и умение их применять на практике, и соответствие занимаемой должности.
2. Тесты. Оценивают определить квалификации работника, особенности характера, коммуникативные навыки, уровень конфликтности.
3. Целевое управление. Это когда руководитель ставит перед отделом четкие задачи, обсуждает с подчиненными сроки выполнения, выявляет возможные «подводные камни», согласовывает план выполнения. Такой метод позволяет оценить эффективность работы отдела и разработать схему оплаты, адекватную поставленным задачам.
4. Управление эффективностью. Перед коллективом ставят задачу и после совместного обсуждения разбивают ее на части (каждую часть выполняет определенный сотрудник). Так можно оценить продуктивность конкретного работника. Такое управление попутно стимулирует подчиненных совершенствовать свои навыки.

Зачем все это надо?

• насколько эффективно работает управленческий аппарат;
• какой объем работы реально выполнять конкретному работнику;
• насколько компания нуждается в том или ином сотруднике;
• соответствует ли оплата труда работника выполненному объему работ;
• какие методы мотивации работают лучше;
• стоит ли вкладываться в развитие и обучение подчиненного.

Методы, которые повышают эффективность персонала

Вот 6 универсальных методов повышения производительности труда, которые советуют экономисты:

1. Автоматизация бизнес-процессов. Понятно, что если внедрить, например, СМС-оповещение о доставке заказа в пункт выдачи, менеджеру не придется тратить время на обзвон клиентов. Сэкономленные часы он потратит на выполнение других задач и его производительность возрастет.
2. Совершенствование средств управления. Например, внедрение программного контроля за рабочим временем удаленных сотрудников позволит, с одной стороны, понять, что «съедает» их продуктивность, а с другой, — будет дисциплинировать работников.
3. Разработка должностных инструкций для всего коллектива. Тогда каждый работник будет понимать свой круг обязанностей, за что он отвечает, и каким будет наказание за нарушение предписаний.
4. Создание комфортных условий труда. И это не только стабильная зарплата и кофе в офисе. Сюда можно отнести прописанные в графике перерывы на отдых и специально выделенные для этого зоны; современные рабочие места; развитие корпоративной культуры; создание дружеской атмосферы в коллективе и т.д.
5. Внедрение мотивационных моментов. Это может быть бонусная система, премии за выполнение плана, торжественное присвоение звания «Лучший менеджер месяца» или, наоборот, «Лентяй недели» и т.п.
6. Обсуждение производственных задач и проблем с коллективом. Иногда для повышения продуктивности достаточно спросить у персонала, что мешает им работать эффективнее и прислушаться к ответам. А бывает, что предложение об автоматизации процесса от рядового работника выводит предприятие на новый уровень производительности труда.

И да, нужно постоянно мониторить производительность труда, чтобы понимать, какие приемы сработали, а какие нет.

Способы повышения эффективности труда

А вот какие способы повышения производительности труда применяют крупнейшие компании мира:

1. Тимбилдинг. Конечно, продуктивность труда будет выше в коллективе, где люди уважают друг друга, уверены в поддержке коллег. Для этого все чаще применяют тимбилдинг. Это организация коллективных мероприятий, где люди отдыхают и развлекаются в неформальной обстановке, раскрываются с новых стороны, учатся доверять сослуживцам.
2. Обучение. Это постоянная «прокачка» персонала: периодические курсы повышения квалификации, посещение семинаров и конференций по основному и смежным направлениям, прочие возможности для профессионального и личностного роста. Такой коллектив будет работать в разы эффективнее «застрявших» на уровне вводного инструктажа работников.
3. Здоровая конкуренция. Соревновательный момент, например, между отделами будет стимулировать эффективность каждого подразделения. Но тут важно «поймать» баланс, иначе конкуренция может перерасти в ожесточенное соперничество.
4. Устранение «кислых» лиц. Это люди с низкой мотивацией, недовольные своим положением в компании, критиканы, скандалисты и прочие «демотиваторы». При этом они могут быть прекрасными специалистами, от которых не нужно избавляться в прямом смысле слова. Но нужно выработать инструменты, которые позволят нейтрализовать их «разлагающее» влияние на коллектив.

Возможные проблемы

Проблемы, с которыми вы можете столкнуться, и как их решить:

1. Раздутый штат управленцев. Начальников и «начальничков» много, а ответственность на себя брать никто не хочет. И начинаются всевозможные проволочки: бесконечные совещания, выдумывание заумных инструкций, требование ненужных отчетов и т.д. Решение тут одно — сократить штат управленцев. Возможно, придется полностью заменить административный аппарат.
2. Слишком много обслуживающего персонала. Если обслуживающего персонала больше, чем сотрудников, непосредственно участвующих в создании продукта, — вы «кормите» ненужных людей и теряете деньги. Например, совсем необязательно каждому мало-мальски высокому начальнику иметь секретаря, двух замов и личного водителя. Большую часть рабочего времени они заняты «ничем» и сокращение таких работников скажется на общей производительности труда только положительно.
3. Волокита. Бесконечные «пустые» совещания, горы бумажных документов, противоречащие друг друга поручения — все это отнимает рабочее время. Нужно пересмотреть внутренние управленческие решения, устранить неэффективные, автоматизировать все, что можно.
4. Плохая организация труда. Руководители не умеют ставить четкие производственные цели и правильно оценивать, сколько времени реально уйдет на их выполнение. Результат: где-то подчиненные не знают, чем себя занять, а где-то — работают на износ. Такие явления нужно отследить и наладить организационные моменты.

Практические советы

1. Будьте примером. Руководитель должен подавать пример своим подчиненным. Участвовать в решении задач наравне с коллективом. Люди будут видеть заинтересованность и компетентность начальника и будут стараться «не ударить в грязь лицом».
2. Мотивируйте. Вознаграждение за выполнение задачи должно быть таким, чтобы сотрудник брался за выполнение с горящими глазами. Тогда его продуктивность возрастет в разы.
3. Контролируйте. Дисциплина на рабочем месте должна быть жесткой и для работников, и для начальства. Если руководитель хронически опаздывает на работу и относится к обязанностям «спустя рукава», то и подчиненные будут халтурить.
4. Обучайте. Внедрите систему обучения персонала. Это могут быть обучающие мероприятия на рабочем месте или с отрывом от производства. Да, затратно. Но отдача от постоянно развивающихся специалистов будет многократной.
5. Сплочайте. Коллектив, работающий как единый механизм, всегда продуктивнее разрозненных единиц.

Чтобы повысить продуктивность команды придется вложиться в нее материально, морально и потратить много времени на изучение вопроса. Но все многократно окупается. Пусть не сразу, но усилия обязательно «выстрелят» ростом производительности труда в будущем.

Источник

Как повысить эффективность управления персоналом

Круг задач, которые должны решать hr-специалисты, постепенно расширяется. Сегодня сотрудник кадровой службы не просто человек, который ведёт кадровый учёт. Hr-менеджер должен уметь находить перспективных сотрудников, помогать им адаптироваться, проводить обучение (в том числе и руководителей направлений, если требуется); следить за тем, чтобы кадровая политика компании всегда соответствовала требованиям законодательства. Как при таком объёме работ сделать управление персоналом наиболее эффективным? На что обратить внимание?

Типы задач

Hr-менеджер решает задачи двух типов.

Hard things — это операционные задачи, такие как поиск, отбор, найм специалистов, работа с вакансиями, составление должностных инструкций. Для решения этих задач в настоящее время важны автоматизация и оптимизация процессов.

Soft things — это нематериальные задачи, связанные с укреплением корпоративной культуры, созданием мотивирующей обстановки в коллективе, улаживанием конфликтов между сотрудниками. Этот тип задач становится всё более значимым, и именно акцент на soft things помогает повысить эффективность управления персоналом в целом. Потому что для бизнеса сегодня быть успешным — значит быть человекоориентированным. Эффективность бизнеса растёт не тогда, когда в компанию привлекли лучших специалистов, а когда все они работают на общий результат в атмосфере доверия и уважения друг к другу.

Советы hr-специалистам и руководителям бизнеса

1. Планируйте задачи с учётом личных особенностей сотрудников

Если человек работает медленно, то нет смысла поручать ему горящие задачи; он не будет справляться и потеряет мотивацию. Если у человека маленькие дети, то не сто́ит отправлять его в длительные командировки. Когда человек силён в генерации идей, есть смысл ставить ему задачи именно в этой области, поручая реализацию идей другим членам команды.

2. Цифровизируйте процессы

Так, обучение и адаптация сотрудников пройдут быстрее, если использовать элементы геймификации процессов. Важно также использовать цифровые сервисы для получения быстрой обратной связи от сотрудников и для оценки их вовлечённости — например, сервис Happy Job.

3. Учитывайте квалификационные достижения

Если сотрудник прошёл обучение и его компетенции возросли, важно дать ему возможность профессионального роста внутри компании или, как минимум, расширить его зону ответственности и повысить заработную плату. Возможности внутреннего роста мотивируют сотрудников, снижают уровень текучки кадров и повышают их лояльность по отношению к компании.

Плата за подключение к Пакету услуг «Первый шаг» — 0 руб. Открытие и обслуживание первого счета в рублях РФ — 0 руб. Внутрибанковские переводы на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. 3 (Три) платежа в другие банки на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. К Пакету услуг «Первый шаг» могут быть подключены только новые клиенты, не имеющие открытых расчетных счетов в Банке «Открытие». Обязательными условиями подключения и обслуживания в рамках Пакета услуг являются выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО Банка. Обслуживание корпоративных карт «Бизнес карта»: первые 6 мес. — бесплатно, с момента совершения первой транзакции по карте, далее 149 руб. — ежемесячно. Категория карт может быть изменена. Услуги, не включенные в Пакет услуг, предоставляются в соответствии с условиями Сборника тарифов. Полные условия обслуживания, оформления и использования карт указаны в сборнике тарифов.

4. Обеспечивайте лёгкую внутреннюю коммуникацию

У каждого сотрудника должна быть возможность донести свои идеи и предложения до руководства. Если такой возможности нет, велика вероятность, что вы теряете ценные идеи, которые могли бы способствовать росту компании, а вместе с ними и желание сотрудников работать эффективно, на результат.

5. Позаботьтесь о комфортной атмосфере

Разрешите сотрудникам обустраивать рабочие места с максимальным удобством. Например, если человеку комфортнее работать, когда на столе стоит фото семьи, — у него должна быть возможность поставить такое фото. Не помешает оборудовать в офисе комнату отдыха для разгрузки и общения персонала.

Люди — это ценный актив любого бизнеса. Постарайтесь сделать так, чтобы людям было комфортно работать в компании, чтобы они чувствовали уважение и поддержку, видели перспективу. Так результаты будут намного лучше, чем при акценте только на поиск и подбор кадров, без заботы о том, чтобы удержать, адаптировать и мотивировать их.

Источник

Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее

Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.

Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.

В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.

Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.

При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.

Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров

Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.

Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.

Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.

«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.

Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.

«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.

Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.

При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.

Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:

1. High-performers. Людям такого типа необходимо сохранять запал, вовлеченность, а руководителям — следить за тем, чтобы такой сотрудник не перегорел. Он должен ставить перед собой амбициозные цели, а руководитель их поощрять.
2. Middle-performers. Работникам этого уровня важно дать такой трек развития (например, в зонах: «не могу», «не хочу», «не знаю»), который сможет помочь им перейти в первую группу.
3. Low-performers. В этой категории нужно выявлять пробелы и проблемы, которые мешают перейти на ступень выше. Причем важно, чтобы на всех этапах этот процесс был самоуправляемым, то есть чтобы инструменты развития были у линейных руководителей.

Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.

Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

Источник