Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.
Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.
Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:
— простые слова благодарности;
— поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
— организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
— официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;
— грамотно организованная профадаптация новых специалистов;
— награждение различными грамотами;
— присвоение званий (например, «Лучший работник года»);
— размещение на доске почета фотографий лучших работников;
— вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например — не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.
Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:
— медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;
— предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;
— оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.
Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.
Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы — становятся самыми существенными мотивирующими факторами.
Источник
Способы повышения эффективности бюджетных расходов – совершенствование управления, приоритезация и формирование обзоров
.jpg) |
| freedomtumz / Depositphotos.com |
Доходы федерального бюджета за текущий год, по словам Секретаря ОП РФ Валерия Фадеева, увеличились на 10-11%. При этом, как он отметил на общественных слушаниях, посвященных вопросам эффективного расходования бюджетных средств, доходы граждан снижаются. Об этом свидетельствует, например, рост уровня закредитованности физлиц. Согласно данным ОНФ, по итогам второго квартала 2019 года совокупная задолженность физлиц по банковским кредитам составила 16,19 трлн руб. С начала года уровень закредитованности вырос на 4,8%, а по сравнению с июлем 2018 года – на 22%. Население не ощущает эффекта от повышения доходности бюджета. Председатель комиссии ОП РФ по развитию экономики, предпринимательства, сферы услуг и потребительского рынка Борис Алёшин обратил внимание на важность грамотной организации бюджетного процесса. Эффективность расходования бюджетных средств, по его мнению, напрямую зависит от качества управления, администрирования в этой сфере.
Cущественной проблемой в области реализации бюджетных средств, как считает Борис Алёшин, является, например, длительность закупочного процесса по Федеральному закону от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Сейчас, как правило, расчеты по контрактам осуществляются в пределах одного года, а учитывая длительный процесс заключения контрактов у подрядчиков или иных исполнителей остается в итоге лишь около полугода для выполнения работ (оказания услуг и т. д.). Эксперт считает, что необходимо выстроить закупочный процесс таким образом, чтобы у исполнителей госконтрактов было достаточно времени для исполнения обязательств – следует «сдвинуть» сроки проведения конкурсов и аукционов.
Правомерно ли отклонение заявки при внесении обеспечения исполнения контракта не участником, а иным лицом в его пользу? Узнайте ответ в «Энциклопедии судебной практики. Закон о контрактной системе в сфере закупок» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
«Проблема заключается в том, что отсутствуют сформулированные в явном виде приоритеты госбюджета и конкретные задачи, которые он призван решать», – считает член комиссии ОП РФ по развитию экономики, предпринимательства, сферы услуг и потребительского рынка с правом совещательного голоса, председатель комиссии ОП РФ по гармонизации межнациональных и межрелигиозных отношений Иосиф Дискин. В бюджетном процессе необходимо, по мнению эксперта, использовать методы программно-целевого управления. При этом эффективность расходования бюджетных средств должна быть измеримой, и должно учитываться соотношение затрат и результатов. Начальник инспекции сводного последующего контроля федерального бюджета Счетной палаты РФ Инна Колчина указала, что результаты проверок исполнения бюджета свидетельствуют иногда о распределении средств без учета реальных потребностей экономики. Она также отметила необходимость ужесточения финансовой дисциплины. Такая необходимость вызвана среди прочего несвоевременностью в некоторых случаях принятия требуемых для исполнения бюджета НПА, а также предоставления субсидий. Кроме того, эксперт обратила внимание на потребность повышения квалификации сотрудников, занимающихся подготовкой финансовой отчетности.
Директор Департамента программно-целевого планирования и эффективности бюджетных расходов Минфина России Николай Бегчин подчеркнул, что развитие так называемого программного (ориентированного на результат) бюджетирования является общемировым трендом. К таким трендам относятся также практика формирования обзоров бюджетных расходов (эту работу координирует Минфин России), развитие системы долгосрочного планирования бюджетных инвестиций, совершенствование прокьюремента (системы госзакупок), повышение полноты и качества финансовой отчетности госсектора, обеспечение открытости бюджетного процесса и вовлечения в него граждан, цифровизация системы госуправления и бюджетного процесса.
Одной из проблем управления госфинансами является с точки зрения Николая Бегчина то, что если те или иные расходы заложены в бюджет, то потом их очень сложно из него исключить. В итоге такие расходы «тянутся из года в год». Между тем следует, как отметил представитель Минфина России, проверять актуальность расходов, иногда – менять подходы к их расчетам.
31 января текущего года Правительство РФ утвердило Концепцию повышения эффективности бюджетных расходов в 2019-2024 годах (далее – Концепция). Одним из инструментов повышения эффективности бюджетных расходов, обеспечивающих их приоритизацию в соответствии с целями социально-экономической политики, являются согласно Концепции уже упомянутые обзоры бюджетных расходов. Под ними понимается систематический анализ базовых (постоянных) расходов бюджета, направленный на определение и сравнение различных вариантов экономии бюджетных средств, выбор и практическую реализацию наиболее приемлемого из них (раздел III Концепции). В прошлом году Минфин России, по словам Николая Бегчина, провел два пилотных обзора бюджетных расходов – по использованию бюджетных средств в рамках обеспечения связью госорганов и международного сотрудничества. Первый из названных обзоров относится к категории операционных, то есть направленных на оценку стоимости оказанных услуг (выполненных работ и т. д.), а второй – к категории стратегических, предполагающих оценку целесообразности расходов в целом, например, на участие в той или иной международной организации. Смысл формирования обзоров, как пояснил представитель Минфина России, заключается не в том, чтоб сократить расходы, а в том, чтобы найти внутренние резервы повышения эффективности расходования, например, определить потребности перераспределения средств.
Помимо формирования обзоров бюджетных расходов в Концепции определены такие направления развития управления общественными финансами как:
- обеспечение долгосрочной сбалансированности и устойчивости бюджетов бюджетной системы России;
- совершенствование системы госпрограмм и внедрение принципов проектного управления;
- формирование системы управления налоговыми расходами;
- совершенствование правил планирования бюджетных ассигнований и технологий исполнения бюджета;
- совершенствование системы закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных (муниципальных) нужд;
- повышение эффективности и качества оказания госуслуг в социальной сфере (в первую очередь за счет привлечения в этот сектор негосударственных организаций);
- обеспечение подотчетности (подконтрольности) бюджетных расходов;
- развитие межбюджетных отношений;
- совершенствование форм и методов государственного управления, а также механизмов управления федеральным имуществом.
Николай Бегчин обратил внимание на то, что идет работа по увязке бюджетных ассигнований с целевыми показателями, прежде всего нацпроектов. Он при этом подчеркнул, что необходимо разграничивать понятия результатов в узком смысле слова (количество построенных больниц, обученных специалистов и т. д.) и в широком – как достижения цели, эффекта от выполнения программных количественных задач. Соотнесение бюджетных расходов именно с конечными результатами, целями – пока остается методологической проблемой. Эксперт отметил, что на сегодняшний день расходы по нацпроектам – это только 10% бюджетных затрат, поэтому актуальна задача по перестройке госпрограмм с тем, чтобы обеспечить их скоординированность с национальными стратегическими целями и соответствующими расходами. Начальник инспекции по комплексному анализу социально-экономического развития Счетной палаты РФ Татьяна Божьева указала в свою очередь на недостаточный уровень освоения бюджетных средств в рамках реализации нацпроектов. Так, по состоянию на 1 сентября текущего года уровень исполнения расходов по нацпроектам составляет 46%, что ниже среднего уровня исполнения федерального бюджета равного 55%.
«На низком уровне освоения расходы по проектам «Цифровая экономика» – всего лишь 13%, «Экология» – 17%. Расходы по нацпроекту «Производительность труда и поддержка занятости» начали исполняться только в мае этого года. Уровень их освоения – 29%», – сообщила представитель Счетной палаты РФ. Низкий уровень исполнения связан, по ее словам, в основном со сложностями закупочного процесса по госконтрактам, проведения межбюджетных трансфертов, включая позднее заключение соответствующих соглашений, утверждение проектно-сметной документации и т. д.
Повышению эффективности расходования бюджетных средств, по мнению директора «Центра развития» НИУ ВШЭ Натальи Акиндиновой может поспособствовать изменение механизма ответственности за достижение целевых показателей, в том числе по нацпроектам. Она считает, что на первый план сейчас для должностных лиц выступает необходимость отчитаться за целевое использование средств, хотя в приоритете должно быть достижение конечной цели. Для эффективной работы по освоению бюджетных средств, по словам эксперта, следует предоставить ответственным лицам больше свободы в действиях. У них должны быть полномочия по перераспределению средств с учетом актуальных задач и потребностей. Иными словами, освоение ассигнований не должно происходить ради освоения. Ключевым, по мнению Натальи Акиндиновой, должен становиться вопрос кадрового выбора, ведь эффективность расходования упирается в конечном итоге в грамотные действия администраторов.
Источник
