Способы построения эффективного взаимодействия

5 моделей эффективного командного взаимодействия

Выбор моделей и подходов для повышения эффективности работы команды — это извечная головная боль менеджеров продуктов, тим лидов, собственников бизнеса, HR, ученых и психологов.

У любого подхода всегда найдутся сторонники и оппоненты. Некоторые из популярных моделей ориентированы на коммуникационную стратегию, некоторые больше связаны с корпоративной культурой и индивидуальными особенностями и талантами каждого члена команды. Какие же факторы помогают грамотно определить эффективность командной работы?

Любая эффективно работающая команда состоит из личностей, обладающих навыками, необходимыми для достижения индивидуальных и групповых целей.

Крайне важно, чтобы каждый специалист в эффективной команде умел транслировать свои знания и умения на всю группу. В успешной команде точно знают о грамотной коммуникации, активном слушании, важности обратной связи и своевременного реагирования на критические моменты.

Все члены эффективной команды несут ответственность за достижение целей и глобальной стратегии компании и мотивированы на то, чтобы преуспевать в бизнесе. Они доверяют друг другу и поддерживают друг друга.

Казалось бы, все строится на профессионализме и простым человеческом отношении друг к другу. Зачем же тогда нужны какие-то модели и техники для повышения эффективности?

Все они было разработаны, чтобы помочь выяснить быстро и верно, какие модели взаимоотношений, стратегии, инструменты следует применять в случае конкретной команды для конкретного бизнеса.

Возможно, некоторые научные подходы и авторские модели помогут быстрее “пролить свет” на застоявшиеся проблемы внутри команды и раскрыть ее потенциал.

Модель Такмена

Модель полезна всем участникам команд любых размеров из любой отрасли.
Брюс Такмен описал свою теорию в 1965 году. Автор выделил четыре стадии развития команды:

• формирование
• конфликтную
• нормирующую
• исполнительную

Все эти поэтапные стадии необходимы команде, если в ее планах расти, развиваться и решать проблемы и находить лучшие решения.

Формирование (Forming)

Этот организационный этап посвящен формированию команды; в это время намеренно избегаются конфликтные ситуации и каждый участник команды фокусируется на выполнении рутинных задач. В процессе формирования команды важно накапливать информацию и впечатления.

Члены команды знакомятся, встречаются, изучают возможности и требования, принимают общие цели и стратегию и приступают к их реализации.

Этот этап очень важен потому, что участники узнают друг друга, а для менеджера это отличный шанс понять кто и как предпочитает работать: самостоятельно или в группе, как справляется с нагрузкой и т.д.

Конфликтная стадия или столкновение интересов (Storming)

Сформировавшись в единую группу, ее участники выносят на обсуждение свои идеи.
Наиболее опытные члены команды обычно определяют, готова ли команда двигаться дальше. Некоторые фокусируются на мелочах, чтобы избегать более серьезных вопросов в дальнейшем. Этот этап необходим для роста команды.

Иногда он даже может оказаться весьма “болезненным”, поэтому важно уделить внимание терпеливому отношению к процессу и толерантности. Во время Storming лидеры команд должны помогать участникам “сглаживать” спорные ситуации и возможные конфликты и подавать пример профессиональным поведением.

Стадия нормирования ( Norming)

После обсуждения идей, команда приступает к согласованию общего плана. Не все идеи будут реализованы, поэтому некоторым придется отказаться от собственных инициатив, чтобы действовать командно.

Все участники сплоченной группы готовы работать для достижения общей цели. Все готовы идти на компромисс, любая враждебность исчезает.

Исполнительная стадия (Performing)

К этой стадии команда уже может полноценно функционировать и добиваться результатов, находить способы выполнять работу гладко и эффективно без неуместных конфронтаций.
Все члены группы мотивированы, компетентны и могут принимать решения самостоятельно. Миссия лидера — оценивать эффективность работы команды, предоставлять своевременную обратную связь и согласовывать личные устремления участников.

При определенных обстоятельствах, даже самые высокоэффективные команды могут временно вернуться к ранним стадиям развития.

В 1977 году Такман вместе с Мэри Энн Йенсен добавил в модель развития команды пятый этап — стадию расставания (adjourning).

Стадия символизирует достижение поставленных целей и задач и, как следствие, спад активности группы. Совместная деятельность команды прекращается.

Модель Катценбаха и Смита

Авторы этой модели Джон Катценбах и Дуглас Смит описали свой подход в 1993 году после изучения множества команд в разных компаниях и отраслях. Они определили команду как небольшую группу людей с разносторонними навыками, приверженную общим целям и единой стратегии поведения. Основы модели были объединены в книге «The Wisdom of Teams».
Авторы различают типы команд по своему развитию:

• Рабочая группа, где взаимодействие участников осуществляется для обмена информацией и опытом.
• Псевдокоманда, в которой ее члены могут увеличить эффективность работы, но не прилагают для этого никаких усилий.
• Потенциальная команда, в которой понимают общую цель и ее необходимость и пытаются выработать эффективные способы сотрудничества.
• Настоящая команда — в ее составе участники, которые обладают взаимодополняющими навыками и умениями. Они осознают общие цели и задачи и совместно работают над ними.
• Высокоэффективная команда с характеристиками настоящей группы и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Ее результаты обычно превосходят ожидания.

Авторы визуализировали модель эффективных команд с помощью треугольной диаграммы.
Существует три ориентира, на которые равняются команды:

• коллективные продукты и достижения
• результаты работы
• индивидуальный рост

Командная работа должна быть подчинена следующим принципам:

• отбор членов команды по их умениям, навыкам и возможностям
• определение целей совместной деятельности и правила поведения
• осознание членами команды их прав
• непрерывное взаимодействие в команде, выделение необходимого времени для коммуникации
• обратная связь, вознаграждения и признания.

Модель эффективности команды T7

Модель Т7 была также описана в 90-х годах прошлого века. Ее авторы попытались понять и изучить, какие факторы влияют на эффективность команды. По их мнению, существует 7 таких факторов — пять внутренних и два внешних. Все они начинаются с буквы «Т»:

• Thrust (Упор) — фокусирование на сути. Это общее стремление к тому, что должно быть совершено командой.
• Trust (Доверие) друг к другу внутри команды.
• Talent (Талант) – способности членов команды.
• Team Skills (Командные способности) – способность эффективно и продуктивно действовать как команда.
• Task Skills (Способности к решению задач) – успешное выполнение поставленных перед командой задач.

Внешние факторы:

• Team Leader Fit (Соответствие лидера) – степень, в которой лидер удовлетворяет потребности членов команды.
• Team Support (Поддержка команды со стороны компании) – мера, в которой руководство компании позволяет команде проявлять себя.

Каждый из перечисленных выше факторов этой модели может быть детализирован.

Для высокой производительности команды, в ней должны присутствовать все пять внутренних факторов.

Модель Ленсиони

Модель, предложенную Патриком Ленсиони, еще называют «5 Дисфункций команды». Одноименная книга увидела свет в 2005 году.

Изучая эту модель, вы узнаете об эффективности рабочей группы, основанной на том, что вызывает дисфункции, непонимание и конфликты внутри группы.

По утверждению автора, все команды имеют потенциал быть дисфункциональными. Модель включает 5 главных дисфункций любой команды: отсутствие доверия, боязнь конфликта, нехватка обязательств, избегание ответственности, невнимательность к результатам.

• Отсутствие доверия происходит, когда члены команды показывают свою уязвимость и не желают признавать свои ошибки и слабости. Они не просят о помощи.
• Страх перед конфликтами. Без доверия невозможно полноценно коммуницировать. В таких случаях внутренние конфликты могут обернуться завуалированными дискуссиями и закрытыми обсуждениями.
• Нехватка обязательств — без конструктивных обсуждений конфликтов каждому в команде сложно вносить свой вклад в решение. Появляется двусмысленность.
• Избегание ответственности. Люди не хотят привлекать других к ответственности за свою работу.
• Невнимательность к результатам. Если участники группы не берут на себя ответственность, у них появляется тенденция ставить их личные потребности выше командных целей. Если команда потеряла из виду необходимость достижения результатов — теряется общий фокус.

Модель Ленсиони визуализируется как пирамида: вы решаете каждую дисфункцию одну за другой снизу вверх.

Модель ЛаФасто и Ларсона

Первоначально модель носила название «Пять динамических характеристик сотрудничества и командной работы». Ее авторы, Фрэнк ЛаФасто и Карл Ларсон описали свои соображения в 2001 году, проанализировав результаты опроса, проведенных среди представителей 600 команд из различных отраслей и сфер.

Участники опроса отвечали на простой вопрос “Что такое эффективная команда?” В результате авторы придумали и описали модель, состоящую из пяти уровней или компонентов, каждый из которых повышает вероятность роста эффективности:

• Член команды. Это первый этап по выбору правильных участников группы. Каковы их навыки и поведение, личный поведенческий стиль.
• Командные взаимоотношения. Приемлемое поведение в команде способствует здоровым рабочим отношениям между участниками.
• Решение проблем. Здоровые отношения позволяют решать проблемы совместно.
• Руководство командой. Правильный подход к руководству приводит к успешной командной работе.
• Организационная структура. Это о том, что способствуют ответственному отношению участников команды и приводит к ясности.

Какая же из моделей наиболее качественно отразит степень эффективности команды? Это зависит от конкретного случая. Самая эффективная команда на свете, наверняка, еще не была собрана).

Все описанные модели помогут выявить слабые стороны вашей команды и направят ваши усилия на повышение эффективности работы.

А вы применяли подобные модели эффективности в своей команде? Может, существуют более интересные подходы?

Источник

Тренинг для педагогов ДОУ «Способы построения эффективного взаимодействия с родителями»

Лариса Кузьмина
Тренинг для педагогов ДОУ «Способы построения эффективного взаимодействия с родителями»

Тренинг для педагогов ДОУ «Способы построения эффективного взаимодействия с родителями».

Карьерные успехи человека на 80 % зависят от его умения общаться и только на 20 % — от уровня его профессионализма.

В современных условиях жизни воспитатель должен быть подкован в таких областях как психология семьи и детско-родительские отношения, семейная педагогика и домашнее воспитание. еще лучше если он будет владеть методами и приемами эффективного взаимодействия, психолого -педагогического просвещения родителей.

После проведенного мною анкетирования педагогов по анкете самоанализа воспитателя по работе с родителями, выявлено, что одной из причины трудностей в работе, это трудности связанные с взаимодействием и общением с родителями воспитанников. Неуверенность в умении вести конструктивный диалог, а порой и отсутствие знаний психологии общения, подрывают уверенность в себе как профессионала.

В связи с этим просто необходимо интерактивные мероприятия с данной тематикой, поскольку они направлены на расширение знаний и развитие способов эффективного общения, формированию умения адекватно выражать свои чувства и понимание выражений чувств и поведения других людей, повышение уровня рефлексии, создание мотивации для дальнейшего саморазвития педагогов.

Продолжительность тренинга: 1 час

Материал: матрешка 5 составная, фломастеры на каждого участника, листы бумаги А4, по числу участников, 1 шляпа, бельевая веревка 2,5 метра, мяч, музыкальный центр, запись веселой музыки для игры со шляпой.

Цель: способствовать восполнению знаний педагогов и само -рефлексии во взаимоотношениях с родителями.

Задачи:

1. Актуализировать понимание проблемы во взаимодействии с родителями.

2. Обучить приемам эффективного вербального и невербального общения.

3. Способствовать самопознанию и самосовершенствованию.

Ход занятия

Вступление и упражнение «Матрешка»

Сконцентрировать внимание педагогов на понятии ценности каждой личности и подчеркнуть уникальность и неповторимость каждого человека.

Цель: осознание своих личностных качеств, принятие себя, активизация своих внутренних ресурсов для изменений и совершенствования.

Участникам предлагается 5 составная матрешка, которую разбирает ведущий и с помощью участников составляет портрет человека с внешними и внутренними качествами.

В первом случае (внешняя, видимая часть матрешки) обсуждается вопрос:

1) Как вас воспринимают окружающие?

Во втором (вытаскивается вторая матрешка) участники отвечают на вопрос:

2) Как вас воспринимают на работе коллеги?

В третьем (вытаскивается матрешка) участники отвечают:

3) Как вас воспринимают дома?

В четвертом (вытаскивается четвертая матрешка)

4) Какое свое качество вам хотелось бы скрыть от других?

В пятом случае (вытаскивается последняя маленькая матрешка)

5) Какая я вы на самом деле?

— Какие черты (качества) труднее было найти (положительные или отрицательные? Почему?

— Какие чувства возникли? Ответы участников.

Практическая часть

Упражнение «Геометрические фигуры»

Цель: обучение навыкам сплоченной командной работы, формирование понимания о возможных коммуникативных сложностях, необходимости овладения техниками невербального общения.

Педагоги встают в круг, берут в руки веревку. Закрывают глаза. По команде ведущего они должны встать в ту геометрическую фигуру, которую назовет ведущий (квадрат, круг, треугольник)

Обсуждение. Что мешало и что помогало выполнить это упражнение?

Упражнение «Испорченный телефон»

Цель: показать искажение информации в процессе коммуникации и органично перейти к разговору об эффективном общении. Показать эффект избирательности; в первую очередь как искажаются и теряются блоки информации, без эмоционального окрашивания информации.

Все участники кроме одного выходят за дверь. Оставшемуся ведущий передает в устной форме сообщение. Содержащее несколько предложений, знакомой и интересной для участников.

Пример сообщения

Для нашего детского сада купили новые

компьютеры. Через месяц в помещение где

сейчас находится пед. кабинет, поставят

компьютеры, а пед. кабинет перенесут в

пустующий кабинет на втором этаже. По

вечерам в нерабочее время можно будет

работать на них тем, кто отработает 30

минут после работы на благоустройство

территории детского сада.

Получивший сообщение участник зовет следующего и передает сообщение ему, тот – следующему и т. д. очень полезно записать это упражнение на видеокамеру, при обсуждении иметь возможность воспроизвести и проанализировать ход искажения информации. (при получении сообщения можно задавать уточняющие вопросы, после упражнения сравнить результат.

Обсуждение. Что вызвало искажение сообщения при его передачи от участника к участнику?

По окончанию упражнения ведущий рассказывает педагогам о том, как в психологии понимается сущность общения, для чего оно нужно и от чего зависит его эффективность (длительность беседы 10-15 минут). Вот план подобной информационного блока.

Информационный блок «Психология общения».

1. Общении: единство процессов обмена информации, взаимодействия и восприятия друг друга.

2. Функции общения.

• обмен информацией, необходим для совместных действий людей;

• передача эмоций, переживаний;

• инструмент передачи опыта от поколения к поколению.

3. Непосредственное и опосредованное общение.

4. Факторы, определяющие успешность общения: искренность, умение внимательно слушать, восприятие через «эмпатию», учет ситуации, разборчивая и грамотная речь.

Читайте также:  Три способа формирования этнических стереотипов

5. Обратные связи в общении.

Дискуссия «Я и родители моей группы»

Вопросы к участникам:

• Какие трудности вы испытываете на сегодняшний день в общении с родителями?

• Предъявляют ли родители какие-то претензии, а Вам?

• Какие ситуации наиболее сложные были в вашей работе?

Ответы участников обсуждаются и выявляются причины.

Информационный блок «Правила построения эффективного общения»

Общаясь с родителями, нужно не забывать, что в общении существуют свои закономерности. Основа отношений к нам человека закладывается в первые 15 секунд. Для того, чтобы благополучно пройти по минному полю этих первых секунд, необходимо применить правило трех плюсов (чтобы расположить к себе собеседника нужно дать ему как минимум при психологических плюса.

Самые универсальные способы – это:

Для эффективного общения вы сами должны демонстрировать готовность к общению. Необходима доброжелательная улыбка, искренний интерес.

Не забывать что имя человека – это самый важный и сладостный звук для него. При приветствии не забывать использовать имя отчество собеседника.

В общении можно применять косвенный комплимент. Похвалить можно не самого человека, а то, что ему дороже. Например: охотнику – ружье, а родителю – ребенок.

Помните, что усталые, загруженные после работы родители особенно уязвимы в отношении хорошего и плохого поведения ребенка. Поэтому лучше сконцентрировать внимание на хорошем, расскажите об успехах только в конце тактично можно поведать о проблемах, которые сегодня или недавно произошли.

Игра «Тренировка интонации»

Цель: осознать значение интонации, проанализировать варианты воздействия в общении, выбрать наиболее приемлемые для общения с родителями.

Ведущий назначает одного участника который должен произнести стихотворение (про Бычка А. Борто) с оттенком иронии, затем другого участника упрека и так далее, с оттенком безразличия, агрессии, вопросительно, требовательно, доброжелательно. После окончания упражнения участники делают вывод, удалось ли на их взгляд достичь цели при общении и какая из продемонстрированных интонаций наиболее приемлемая в общении с родителями передать.

Игра «Волшебная шляпа»

Цель: упражнять воспитателей в умении высказывать комплименты родителям.

Когда зазвучит музыка, передаем шляпу по кругу, когда музыка остановится, тот у кого она окажется в руках, должен одеть её на голову и сказать комплимент, касающийся непосредственно родителей, а так же можно сказать, что то положительное о ребенке. По окончанию игры все участники обмениваются впечатлениями: легко ли было говорить комплименты, приятно ли слушать их.

Ведущий подводит итог занятия. Высказываются желающие.

Рефлексия «Что понравилось, что запомнилось, что будете применять?»

Передается мяч по кругу участник у кого мяч отвечает в свободной форме мнение о тренинге.

1. Грецов А. «Тренинг развития с подростками: творчество, общение, самопознание».

2. «Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения/ авт. — сост. О. И. Бабич. — Волгоград: Учитель, 2009 г.

3. Самоукина Н. В. «Игры в школе и дома: психотехнические упражнения, коррекционные программы»/ — Ярославль: Академия развития: Академия Холдинг: 2002 г.

Желаю вам творческих успехов дорогие коллеги!

«Маршрут выходного дня» как способ эффективного взаимодействия семьи и ДОУ «Маршрут выходного дня» как способ эффективного взаимодействия семьи и ДОУ. Одно из направлений работы ДОУ – взаимодействие с семьями воспитанников.

«Технология «Портфолио» как средство эффективного взаимодействия дошкольного образовательного учреждения и родителей» Основные задачи взаимодействия Дошкольного образовательного учреждения и семьи – установление партнерских отношений, объединение усилий.

Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе-основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса Практическое занятие с педагогами ДОУ «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников.

Формы эффективного взаимодействия и сотрудничество детского сада и семьи на современном этапе МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ — ДЕТСКИЙ САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА № 4 ГРУППА «ПЧЁЛКИ» Формы эффективного.

Формы эффективного взаимодействия и сотрудничество детского сада и семьи на современном этапе Формы эффективного взаимодействия и сотрудничество детского сада и семьи на современном этапе юлия закирова Формы эффективного взаимодействия.

Опыт работы «Родительский клуб как одна из форм эффективного взаимодействия с семьей» Я хочу поделиться опытом работы (1слайд) по теме: «Родительский клуб как одна из форм эффективного взаимодействия с семьей» (2 слайд) Среди.

Опыт эффективного взаимодействия специалистов коррекционных групп с родителями, воспитывающими детей с ЗПР Чернухина Ольга Александровна Учитель-логопед Погорелова Наталья Петровна Учитель-дефектолог Чугунова Татьяна Валентиновна Педагог-психолог.

Способы, формы и методы взаимодействия ДОУ с семьей ФИЛИНА МАРГАРИТА ВЛАДИМИРОВНА, ВОСПИТАТЕЛЬ ЛОМЕЙЕР ОЛЬГА ЛЕОНИДОВНА, ВОСПИТАТЕЛЬ ЕРАЛИНОВА САУЛЕ МУРАТОВНА, ВОСПИТАТЕЛЬ БДОУ г. ОМСКА «ДЕТСКИЙ.

Тренинг для педагогов: «Эффективные способы снятия стресса» Цель: Снижение психоэмоционального напряжения педагогов, формирование знаний о приемах саморегуляции. Задачи: • Дать понятие стресса и влияние.

Тренинг для педагогов «Взаимодействие педагога с родителями» Ход тренинга 1. Корзина с предсказаниями Цель: создание доверительной атмосферы, положительного эмоционального фона. Участникам предлагается.

Источник