Способы поощрения за труд

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Ст. 191 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 191 ТК РФ: официальный текст

Ст. 191 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 191 ТК РФ разъясняет, как фирме поощрить специалиста, который показал высокие профессиональные результаты. У отличившегося сотрудника может возникнуть вопрос, должна ли фирма в обязательном порядке наградить его за выдающиеся результаты. Компании же следует знать, как корректно документально оформить факт поощрения сотрудника. Об этом — в нашей статье.

Какие виды поощрения за выполненную работу предусмотрены ТК РФ?

Ст. 191 ТК РФ наделяет фирму правом предоставить сотруднику, добившемуся значительных успехов при выполнении трудовых обязанностей, определенное моральное или материальное поощрение. К таким поощрениям ТК РФ относит:

• объявление специалисту благодарности;
• премирование отличившегося работника;
• награждение сотрудника каким-либо ценным подарком;
• выдачу почетной грамоты;
• представление специалиста к званию лучшего в своей профессии.

Как прописано в ст. 191 ТК РФ, фирма может сделать это в отношении тех специалистов, которые добросовестно выполняют возложенные на них обязанности. При этом в ней не разъясняется, что следует понимать под добросовестной работой. Вместе с тем на практике такой работой считается четкое следование специалистом нормам ТК РФ, положениям отраслевых актов, а также внутренних правоустанавливающих документов фирмы при выполнении производственного задания.

Наряду с перечисленными выше компания вправе предусмотреть и иные способы поощрения отличившихся сотрудников. В частности, ст. 191 ТК РФ позволяет закрепить иные способы в коллективном договоре или другом внутреннем документе фирмы (например, установить номинацию «Лучший юрист года», к которой представлять особо отличившихся специалистов по итогам отчетного периода).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Компания может применять одновременно несколько мер поощрения. Например, если специалист продемонстрировал особо выдающиеся достижения в работе, можно не только выдать ему почетную грамоту и наградить званием «Лучший работник года», но и выписать денежную премию.

Обязан ли работодатель поощрить специалиста, объективно показавшего выдающиеся успехи?

На практике специалист может посчитать, что он по итогам, скажем, года показал наилучшие результаты среди работников, а фирма наградила другого специалиста или никого не поощрила за достижения.

При этом у работника возникнет логичный вопрос: обязана ли фирма была, например вручить ему диплом лучшего работника, если по всем производственным показателям он в течение года показывал результаты на порядок выше остальных?

Если исходить из содержания ст. 191 ТК РФ, нет, не обязана. По своей правовой сути поощрение специалиста — сугубо право работодателя. Именно представители организации должны, основываясь на своем собственном суждении, оценить результаты всего штата специалистов, выбрать лучшего из них, после чего, определив конкретный метод поощрения, представить работника к награде.

ВАЖНО! Если компания по каким-либо причинам решила никого не поощрять, она тем самым не нарушает ТК РФ.

Трудовое законодательство не связывает факт награждения работника с наступлением какого-либо объективного обстоятельства. Даже если работник в течение года трудился результативнее всех остальных, выбор, поощрять его или нет, все равно остается за компанией (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.12.2013 № 11-42139/13).

К каким государственным наградам может быть представлен работник?

Если работник благодаря своим действиям достиг результатов, значимость которых выходит за рамки конкретной компании, где он трудится, работодатель может представить его к государственной награде.

Такие награды имеют статус высшей формы поощрения специалистов, трудящихся на территории РФ, за успехи, которых те добились в какой-либо сфере жизнедеятельности страны (экономике, строительстве, культуре, спорте, военном деле и т. д.).

Перечень видов государственных наград приведен в п. 2 положения «О государственных наградах в РФ», утвержденного указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099. В частности, сегодня специалист может быть представлен к таким наградам, как:

• Высшие звания РФ (Герой РФ и Герой Труда РФ).
• Ордена РФ (например, орден «За заслуги перед Отечеством» и др.) Ордена вдобавок могут иметь степени (например, орден Почета I степени).
• Знаки отличия РФ (Георгиевский крест, «За благодеяние» и «За безупречную службу»).
• Медали РФ (их, как и орденов, существует множество: «За отвагу», медаль Пушкина, Жукова и др.). Медали также могут иметь степени.
• Почетные звания РФ (всего насчитывается 61 почетное звание, в том числе «Народный артист», «Заслуженный юрист» и т. д.).

Конкретный вид награды, к которой может быть представлен специалист, определяется отдельно в каждом случае с учетом того, какого уровня достижение послужило поводом для поощрения работника таким способом.

Процедура представления к награде проводится в несколько этапов (пп. 15–42 положения № 1099).

Какими документами оформляется поощрение сотрудника?

Если компания решила поощрить достижения того или иного специалиста, ей следует издать соответствующий приказ.

Но этим формальная сторона дела не исчерпывается. Ст. 66 ТК РФ требует, чтобы информация о полученных работником наградах в связи с профессиональными успехами была занесена в его трудовую книжку.

Об этом, а также об иных нюансах ведения книжек специалистов см. в статье «Инструкция по заполнению трудовых книжек».

Вносить в трудовую книжку нужно не только сведения о представлении специалиста к государственным наградам. Согласно п. 24 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в книжке нужно фиксировать информацию обо всех формах поощрения специалиста.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работник получил премию, которая является составной частью системы оплаты труда (за выполнение производственного плана), отражать факт ее перечисления работнику компания не должна в силу п. 25 правил № 225.

Итоги

Ст. 191 ТК РФ посвящена мерам поощрения сотрудников. В их число входит премирование, представление к госнаграде, объявление благодарности и т. д. Поощрение сотрудников – право, а не обязанность фирмы. Порядок поощрения следует закрепить в локальных трудовых актах.

Источник